核心团队的打造

核心团队的打造 最有战斗力的 纪律最有学习力的 学习最有凝聚力的 情感最有生命力的 思想 军队 学校 家庭 战斗 创业期 精简 最好是一个人能胜任几个人的事的人 不需要招专职专业的人 关键点 人员的可塑性 转型期 成长期 外部招聘为主 内部提升为辅 需要专业的人强化 优化各个关键的部门 关键点 选最适合的人 不选最好的人 招怎样的人 招聘原则 面试准备 1 明确职位能力 性格2 让应聘者放松3 熟悉言行举止评分依据4 寻找团队角色5 书面问题及评分表格6 清楚岗位薪酬 绩效标准7 分析标杆特征8 结束后书面记录以作比较 如何面试 培养的基础是建立信任体系 信任的前提 是否能胜任 信任 相信 胜任凡是信任你的和你信任的人 都是你的资产 凡是你不信任的和不信任你的人 都是你的负债 越信任的团队越不需要管理 Candy的故事 沟通 1 规划员工的的人生目标 老板的历程 2 规划其在公司的职业发展3 分化其业绩的发展路程 阿里操作的结果 4 以结果为导向的工作模式 火车票的故事 5 对自己负责的汇报 微博和日报表 6 早会的重要性及其作用 升旗 团队的短板就是老板的短板 因为不懂得用这方面的人 老板应懂得示弱 员工感觉更有价值 帮助员工做好细致的规划 追 梦 梦一 以技术求生存梦二 精雕细琢出上品求是创新铸辉煌 老板的领导力 教练的作用 乐于参与 我快乐 是参与的唯一支柱 没有人能够支撑长期不快乐的坚持 相互认同 认同是一种归宿感 从此拥有超越个人而存在的力量 认同 即付出 自愿跟从 人们不会跟随任何人 人们跟随的是自己的内心 我喜欢 是唯一的理由 喜欢不需要解释 管理 温情 利益关系的界定 在企业管理中讲温情和讲良心 认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到 那么被管理者就必然会有很好的回报 即努力工作 这样企业就会更好地发展 在经济利益关系中 所谓的良心是很难谈得清楚的 因此 如果笼统地讲什么良心 讲什么人性 不触及利益关系 不谈利益的互利 实际上是很难让被管理者好好干的 最终企业都是搞不好的 英国犯人的故事 管理并不只是讲温情 而首先是利益关系的界定 1 事必躬亲的管家婆2 没有明确的工作标准3 不会有效激励下属4 随欲而行 决策朝令夕改5 忌读反面意见6 听信 小报告 7 以个人好恶左右下属意见8 光批评不表扬9 任务分配不均10 对下属的成就无动于衷11 阻碍员工充电12 言行举止太过随意 最容易犯的十二个错误 赛跑 情感上接收思想上认同行为上一致控制命令奖惩制度绩效考核 内因 行动力 自动自发 小鱼的故事 外因 执行力 被动压力 我们团队的管理 好制度让坏人变好坏制度让好人变坏 奖的心花怒放罚的胆战心惊 tcmodel2012的提成和奖励 并非他们的本性有什么变化 而是规则的改变导致他们的行为发生了变化 分粥的故事 奖励与惩罚 因为员工的信任体系被破坏了秘密宝囊 第一步 改变自己修订绩效评估 培训 职业发展 薪酬和奖励等方面的有关规定 以应对工作方式的变化形式第二步 引导对方向员工提供职业发展信息和评价意见 辅之以职业发展辅导 以帮助员工确立新的职业发展方向 有助于维持员工对组织的信任 并增加组织的社会资本 赚钱成长舞台