人力资源绩效管理案例分析.ppt

xxx 人力资源绩效管理 案例分析 人力资源绩效管理 人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性 因为人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向 人力资源绩效管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用 战略思想是人的各种观念的汇总 支配着人对其他各种管理活动的指挥 因为人是各项活动的管理主体 也是各项管理活动的执行者和监督者 只有把人分配到了最合适的位置上 才可以发挥人的最大才能 也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果 人力资源绩效管理拥有当前其他资源所没有的素质 即协调能力 融合能力 判断能力 想象能力 人力资源绩效管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能 而切还具有了战略思想活动的职能 人力资源六大模块 案例一 桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业 为了使员工准时上班 实行打卡制度 每天打卡三次 早上八点半之前打卡一次 中午12点至1 30之间打卡一次 下午5 30之后打卡一次 早上8 30至9 00之间打卡为迟到 前三次迟到不扣工资 之后依次累加 中午到了而忘记打卡 前三次每次扣5元 之后从30元依次累加 肖某为本公司员工 由于忘记打卡而导致扣掉工资 但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作 却被扣去工资 经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资 引起了员工的不满 为什么严苛的打卡绩效方法会是员工感到不满 思考 案例分析 此案例中的问题是 员工实际进行了当天的工作 但仅因为忘记打卡而扣掉其工资 造成了员工的不满 公司实行员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班 而不是扣员工的工资 虽然每个月有三次的迟到机会 而前三次忘记打卡扣得工资也比较少 但是这种打卡制度会给员工一种被约束 不被信任的感觉 综上所述 我认为要解决此问题 公司可以实行弹性工作制度 早上八点半以后到晚上八点 只要员工在岗时间达到八个小时即可 同时取消中午打卡的程序 最大程度的给员工以自由 实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟到问题 取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任 那么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满 而公司也会达到管理目的 案例二 李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管 该部门有10多名员工 其中既有销售人员又有管理人员 该部门采用的考评方法是排队法 每年对员工考评一次 具体做法是 根据员工的实际表现给其打分 每个员工最高分为100分 上级打分占比例30 同事打分占比例70 在考评时 多个人互相打分 以此确定员工的位置 李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流 只是到了年度奖金分配时 才对所属员工进行打分排序 案例分析 考核周期太长 质量是一个过程的输出 没有过程的监督和及时的纠偏 结果无从保证 考核只是绩效管理的一个评价环节 无法代替系统的绩效管理 部门主管平时没有沟通交流 对员工没有辅导 对员工情况不熟悉 考评缺乏依据 考评结果很难让人信服 考核的目的是为了反馈改善绩效 不单纯是为了作为奖金分配的依据 考核目的不正确 权重设置不合理 上级打分的权重偏低 同事打分权重偏高 根据平时表现 这样的指标全是定性的 没有量化 很难做到公平 人为的影响会导致考核结果的偏离 根据上述问题李某建立月评或季评的考核体制 日常有记录 有考核 有督促 这样年终考核才有依据 考核体制最好采用考核与民主测评相结合 考核方法建议采用区间分布法 即做到有区别 又不会导致矛盾尖锐 考核结果主要用来分析员工绩效改进的方法 要向员工灌输这种正确的绩效管理意识 奖金是高绩效的结果 不是产生高绩效的原因 案例三 桂林伐木装饰公司为了适应来自国内外的竞争 以及企业长期健康发展 认识到要转变观念 加快建立现代企业制度的步伐 同时需要苦练内功提高自身管理水平 而培训是先导 过去 企业搞过不少培训 但基本上是临时聘请几个知名专家 采用所有员工参加 上大课的培训方式 在培训过程疏于控制 培训过后 有人认为在工作中有用 有的人认为没有什么用 想学的没有学到 也有人反映培训方式太单一 没有结合工作实际等等 案例分析 虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识 但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题 如培训内容和方法的单调单一 培训过程控制和培训效果评估不够等 为了保证培训的有效性 应当从以下几方面进行考虑 针对案例中的问题 应采取的措施有 首先要对培训工作进行管理 其次要确保培训内容多样性 培训内容应包括政治思想教育 业务知识和管理等方面的内容 最后要采用多种培训方法 包括系统的理论培训 职务轮换 参观考察等