江苏广播电视大学人才培养模式改革.doc

江苏广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点农场行政管理专业调查报告关于常州华通焊丝有限公司人力资源管理调查报告学员姓名 周吉 学号 1032004416287 入学时间 2010 年 春 季指导老师 杨彦开 职称 副教授 试点学校 江苏电大武进学院 提 纲一、常州华通焊丝有限公司人力资源管理现状-3（一）企业家素质不高-3（二）缺乏有效的激励机制-3（三）中高层人才流失严重-4（四）培训机制不健全-4二、常州华通焊丝有限公司人力资源管理存在的主要问题-4（一）企业人力资源管理的规划不明确，模式单一-4（二）企业人力资源管理的观念落后-4（三）企业人力资源管理的机制不健全-5三、提高常州华通焊丝有限公司人力资源管理的对策-5（一）制定长远性的企业人力资源总体规划-5（二）优化企业人力资源管理的理念-5（三）健全和完善企业人力资源的管理体制-5关于常州华通焊丝有限公司人力资源管理的调查报告【内容摘要】：企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。要实现这一点首先应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。【关键词】：人力资源、管理、规划、管理体制常州华通焊丝有限公司成立于1996年11月。公司占地面积8.5万平方米，建筑面积3.8万平方米。公司拥有员工750多名，各类工程技术人员300多名。公司地处经济发达的长江三角洲，毗邻中国最大的港口城市上海，地理位置优势，交通便捷。常州华通焊丝有限公司是专业生产各类焊接材料及焊接配件的企业，主要品种有各类低碳钢焊丝、不锈钢焊丝、铝及铝合金焊丝、药芯焊丝、低合金钢焊丝、埋弧焊丝、无镀铜焊丝、焊接配件等。一、常州华通焊丝有限公司人力资源管理现状华通私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种家族管理模式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。 （一）企业主素质不高 经调查走访发现私营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，缺乏管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。私营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。 （二）缺乏有效的激励机制 在该企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。 （三）中高层人才流失严重 一般说来，能成为当地私营企业领头羊的企业领导非常注重避免任人唯亲，在人才招聘上通过猎头、同行推荐、不同机会考察等多种渠道全方位挖掘人才，重点关注在外企或标杆企业中的核心骨干和高学历管理人员，并引进了许多专业人才和管理人才。但在实际工作中，这些人的专业意见与私营企业磨合困难甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，超过三年的实属凤毛麟角。 （四）培训机制不健全 许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。许多私营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使私营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。二、常州华通焊丝有限公司人力资源管理存在的主要问题（一）企业人力资源管理的规划不明确，模式单一 企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势，往往过于关注短期的经济效益，而忽视了长期的发展战略，造成人力资源总体规划的缺失。另一方面，企业人力资源管理的模式单一。企业机构庞杂，各行业、各部门不能根据自身业务工作的难易程度和性质，灵活有效、分门别类和有针对性地进行管理，结果就是造成了责权分离、管人管事脱节，不利于企业的快速健康发展。 （二）企业人力资源管理的观念落后 长期以来，企业的管理者往往把注意力放到企业产品的销售和发展上，对人力资源管理的重视不足。企业只是过多的重视企业内部的物质、资金和技术问题，而忽视了人力资源管理问题，对人力资源管理部门的重要性认识不足。在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍了企业的长期稳定发展。 （三）企业人力资源管理的机制不健全 首先，企业人力资源 教育 培训机制不完善。在企业发展过程中，教育培训是人力资源发展的根本途径。但是企业培训目标不明确、培训制度不规范，资金投入不到位，人员教育培训只是作为一种形式存在；其次，缺乏人力资源管理的自我约束机制。在当前发展中，企业受到新旧体制的挤压，使企业人力资源管理表现出自我约束机制缺乏的机制；再次，企业人力资源激励机制不健全。高效的企业激励制度能够提高企业人员的积极性和主动性，创造更好的生产率，促进企业的快速发展。但是，当前企业在发展中激励机制不健全，影响了企业的进一步发展。三、加强常州华通焊丝有限公司人力资源管理的对策 （一）制定长远性的企业人力资源总体规划 首先，要根据企业整体性战略 发展 规划和中长期经营计划来制定相应的人力资源总体规划，认真分析企业外部 法律 环境和和会环境对人力资源的影响，确定人力资源发展的整体需求，制定合理的人员配置计划和补充计划，保证企业的健康发展；其次，企业人力资源总体规划必须适应企业经营管理的实际发展需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，使人力资源总体规划保持一定的弹性；再次，要进一步加强企业人力资源规划对企业活动的预见性和前瞻性功能。 （二）优化企业人力资源管理的理念 首先，在企业发展的过程中，要破除单纯的“资源观”，增强人才资本化理念，企业要向“人才就是资本”的理念转变；其次，企业要增强“以人为本”的人性化管理理念，不再单纯地把人看做是企业实现 经济 活动目的主体，而是要重视人、依靠人、激励人、关心人、培育人；再次，企业要有文化激励理念，为了保证企业快速健康发展，紧紧依靠企业制度是远远不够的，好的企业文化可以把员工紧密地团结在一起，增强企业员工的凝聚力。最后，要身影人性、尊重人格，为员工创造学习和工作的良好环境，同时激发员工的创造潜能和主动精神，最大限度地调动员工的积极性，保证企业的快速健康发展。 （三）健全和完善企业人力资源的管理体制 首先，完善 教育 培训机制。在企业发展过程中，教育培训是人力资源发展的根本途径。要加强员工培训机制，不断提高企业员工的理论知识水平和技能水平，为企业的稳定发展奠定重要的基础；其次，健全员工考核机制。优良的员工政绩考核制度对提高企业员工的积极性和主动性有着重要的作用。在员工政绩考核评价方法，要积极探索科学合理的量化考核体系和评