人事管理制度

人事管理 制度 惠州市惠台实业发展有限公司 惠州市惠台生物科技有限公司 惠州市科浪网络科技有限公司 惠州市惠台科技园有限公司 - 1 - 人事管理制度目录 第一章 总则 -2 第二章 人员招聘制度 -2 第三章 员工聘用制度 -5 第四章 干部任免制度 -6 第五章 工作考勤制度 -6 第六章 人事考核制度 -9 第七章 内部人才交流制度 -13 第八章 薪酬与福利待遇 -15 第九章 劳动 合同 -17 第十章 解聘 -17 - 2 - 人 事 管 理 制 度 第一章 总则 第一条 为了建立与社会主义市场经济体制相适应的现代企业制度，根据劳动法、国家、广东省有关政策 、法规，以及企业章程有关规定，结合我司的实际情况，特制定本制度。 第二条 企业要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法，规范的制度推进企业业务的发展。 第三条 企业人事工作直接关系着企业的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。 第四条 企业人事制度的总原则是：择优录用，人尽其才，能上能下，合理流动。 第五条 企业重大人事问题须由董事会决定。 第六条 企业实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的部门经理及以上员工的人事 问题有建议权，对部门经理以下员工的人事问题有决定权。 第七条 人事工作包括：甄选、试用、转正、聘用、培训、考核、奖励、处分、岗位调整、辞退、开除等环节。 第八条 企业人事部门为企业人事的执行、考核和协调机构。 第二章 人员招聘制度 第九条 企业各部门每年初由企业经营领导班子确定编制，报董事会批准。人事部门根据经营计划及编制，制定具体计划，并举办或参加招聘活动。各部门应根据编制及岗位要求进行人员选聘。人事非独立的单位，招聘人员应由惠台实业人事部门直接参与；人事独立的单位，集中招聘人员（举办或参加招聘活动） 应向惠台实业人事部门的报告。各部门应确立因岗聘人的原则，并做到宁缺勿滥。 - 3 - 第十条 凡到企业应聘的人员，必须经三级考核。原则上先由人事部门考核面试，择优推荐到具体使用部门，部门主管通过面试、书面考试等方式进行考核，部门主管考核通过后报总经理批准方可试用。 第十一条 应聘人员须准备的材料：个人简历、学历、资历证明（复印件）、身份证复印件、应聘书。能说明专业技术水平及特长的证明、户口人事档案状况等。 第十二条 招聘过程中应对应聘人员的思想状态、业务水平进行全面考核。考核主要体现以下几个要求： 1 为人正直，作风踏实 ，有工作热情； 2 专业对口，基础扎实； 3 有专长，基本素质好，有培养潜质； 4 认同企业的文化氛围，愿意共同推动企业发展。 第十三条 经考核可试用的应聘人员应携带单位签署的意见到惠台实业人事部门办理入司手续。按要求详细填写“员工登记表”，与企业签定劳动合同，持惠台实业人事部门签发的报到函到企业或部门报到。 第十四条 所有进入本企业的人员，必须首先学习并承认本企业所制定的各项规章制度。 第十五条 试用人员自进入本企业之日起，试用三至六个月，所在部门和人事部门应加强对试用人员的考察，部门主管必须每月与新员工交流一次，每 月至少对试用人员全面考核一次，填写考核记录，以便及时关心和掌握试用人员思想状态及业务进展。对某些岗位可采用试用人数多于实招人数的方法进行试用，鼓励竞争。 第十六条 在试用期间，试用人员只享受企业确定的试用工资及每月午餐补贴，不享受其它福利和奖金。 第十七条 试用人员在试用期间，将根据具体情况，由惠台实业人事部门安排进行集中培训，以利于对企业文化的了解和认同。 第十八条 新员工试用期一般为三个月，特殊情况经总经理批准可延长到六个月转正。 - 4 - 试用期满，各部门主管根据待转正人员的思想素质，对企业的认同感、业务能力、 工作表现、工作业绩等确定是否可转正。转正人员须提交申请报告并填写“转正定级审批表”，认真做工作小结，部门主管及人事部门进行转正谈话和考核，签署转正意见，并将“转正定级审批表”及考核意见报部门分管领导和总经理审批。试用人员转正一般半个月研究一次。工作表现突出和对企业有突出贡献者，经领导批准可以提前转正。 第十九条 有突出才干，长期工作经验以及综合素质强的应聘人员，经考核，总经理同意并报董事会批准，可免于试用，直接聘为企业正式员工。 第二十条 试用人员在试用期间证明不符合录用条件，由所在部门随时提出辞退申请报人 事部门，由总经理批准后，予以辞退。 第二十一条 试用人员转正后，人事部门要将转正日期、转正定级等结果通报所在部门及有关人员，转正人员必须立即着手办理人事关系调入企业等有关事宜。企业原则上负责员工转正以后的贮存在人才交流中心的档案管理费用。 第二十二条 转正定级标准：应届博士后、博士研究生毕业的原则定在于 12 级，硕士研究生毕业的原则是在 14 级，大学本科毕业的原则定在 17 级，大专毕业的原则定在 18 级，中专毕业的原则定在 20 级。有工作经历的试用人员转正可参照工作经历确定适当级别。岗位工资级别转正定级原则上由各级聘 任权限确定。 第二十三条 转正人员人事调动应严格按惠台实业人事部门的有关政策执行。已转正人员提出请调报告，经部门领导、人事部门、总经理同意后，报董事会批准，由惠台实业人事部门具体办理。 第二十四条 资助就届毕业生培养费的有关规定： 1 经董事会批准，企业同意资助的，按一定资助费用范围，被资助员工须承诺在企业的服务年限，并在劳动合同中注明相关条款，具体标准如下： 企业资助金额 协议服务期 6000 元 5 年 10000 元 7 年 15000 元以上 10 年 2 事先未经同意，到企业后方提出已交纳资助费的，企业可支付资助费的一半，被资助员工按企业实际资助费须承诺在企业的服务年限，并在劳动合同中注明相关 - 5 - 条款。 3 个人完全承担资助费的员工，劳动合同不增加相应条款。 4 未达 到服务年限要求因各种情况离开企业的，员工应退还资助金额给企业。 5 资助应届毕业生培养费手续，在新员工转正并与企业签定劳动合同之后由企业人事部门批准办理。 第三章 员工聘用制度 第二十五条 企业根据劳动法及有关劳动法律法规与员工签订固定期限或无固定期限劳动合同。根据企业发展及经营计划，员工工作岗位和职责可协商调整，由企业签发岗位聘书（可在劳动合同中注明）。一般每年调整一次（年中可进行小调整），企业提倡和豉励员工长期在企业服务。 第二十六条 企业内部实行分级管理，提倡一级对一级负责。部门经理对部门内的日常工 作及人员的调配使用负责，并对部门人员的考核、奖惩，提供重要的参考意见。 第二十七条 企业应积极为员工的培训和再教育创造条件。按岗位不同采取不同方式进行培训，使员工在企业内不断发展，不断提高。凡企业组织的培训原则上薪酬、奖金不受影响，若因培训时间较长等特殊情况，将另作决定。企业鼓励员工参加进修、培训，提高素质。此项工作由人事部门具体策划、执行。 第二十八条 员工的岗位调整，由人事部门协调，应在不损害企业利益，尊重部门及个人意愿的情况下进行。员工在部门内的岗位调整，由部门主管作出安排；跨部门岗位调整，应在征求部 门和个人意见后，由企业作出安排。个人意愿和部门安排有矛盾时，应服从部门安排。岗位调整时，员工应积极办理好交接工作。 第二十九条 员工受到不公平对待时，应努力保持积极的心态，个人有权通过工会、人事等部门向上申诉，企业应认真对待、妥善解决。 第三十条 企业根据需要聘用临时性工作人员，聘用时双方签定劳动合同，并载明各自的责权利。 第三十一条 企业鼓励在工作岗位上表现出色的员工进行正常的岗位轮调，培养多种工作阅历，成为企业经营所需要的通才或专才。 - 6 - 第四章 干部任免制度 第三十二条 企业干部分行政干部系列和业务干部 系列。 行政干部系列为：部门副经理（部门经理助理） 部门经理 企业领导。 业务干部系列为：初级技员 中级技员 高级技员 特级技员。 业务干部晋升系列是惠台实业及其控股企业人事制度的重要特色，业务晋升能鼓励员工钻研业务技能，给有专业特长的员工以发展空间。从待遇上，初级 技员 相当于部门助理和部门副经理，中级 技员 相当于部门经理，高级 技员 相当于总经理助理，特级 技员相当于分企业总经理。 第三十三条 企业总经理由企业董事会聘任；部门经理（中级技员）及以上职务由企业总经理提名，企业董事会聘任；部门经理（中级主办） 以下职务由总经理聘任；一般员工由总经理决定聘用。 第三十四条 企业干部岗位原则上聘期一年，并可连聘连任。 第三十五条 企业选拔干部，采取内部公开选拔和向社会公开招聘相结合，以内部选拔为主。 第三十六条 企业干部选拔以德才兼备、公平竞争为原则。要求基层干部熟悉专业领域，对部属有一定的影响力，并能身体力行，为员工起表率作用；要求中高层干部有强烈的事业心，较强的工作能力，较丰富、较全面的工作经历；聘任企业主管时，除考核其品德、才干外，须考虑个人经历，增加考核其财务、法律等方面的知识。 第三十七条 企业干部岗位调整 ，其岗位和工资级别可根据承担责任的大小作相应调整，能升能降。 第三十八条 各级行政和业务干部严重违反国家法律法令和企业规章制度者，可随时降职或解聘。 第五章 工作考勤制度 第三十九条 员工的准时出勤是公司正常运转的必要前提；每个员工都是我们团队的一份子，要达到目标，就要保证出勤；缺勤或迟到、早退都会被记录在案。 第四十条 适用范围：适用于惠台实业及其控股企业的一般员工到副总经理级员工。 - 7 - 第四十一条 责任：各部门主管、经理 第四十二条 出勤的规定 工作时间 : 每周工作五天，每天 8 小时，正常时间为上午 8： 30 到下午 6： 00，因工作需要加班的，在部门经理和 CEO 的批准后，再到行政事务部登记，方可实施。午休为一个半小时 (12： 00 - 1:30)。 打卡 : 员工每天上班、下班，午休出入均需打卡 (共计每日 4 次 )。员工应亲自打卡 ,帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者 ,无论是否迟到 , 均按 C 类迟到计算。 公出 : 一个工作日内的公出需在行政事务部登记 ,方便转接电话和留言。 出差、事假等需事前得到部门经理批准 ,并到行政事务部登记 . 请假 : 任 何类 别的 假 期都 需部 门经 理事 前批 准 ，并 到行 政事 务部 登 记 如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门经理和行政事务部并在上班当日补办手续，否则以旷工计。 病假一天以上（含一天）的，应出具正规医院的“病休建议证明”，并视实际情况审批；病假二天内（含二天）的，由部门经理审批；连续二天以上休病假的，由部门经理签署意见后，报主管副总审批。 员工因个人私事或意外事件，无法及时到单位上班的，应按规定的程序得到批准。 请假实行分级审批制度。员工请假由部门经理审批，报人事部门备案，请假三天以上的，还需报上一级主管批准； 部门经理以上员工（含部门经理）任何 类别的请假都需总经理批准。 员工享受的假期（年休假、婚丧假、探亲假等）的使用，均须事先向所在部门经理提出申请，经同意后，由分管领导审批，报人事部门备案。并办好工作交接手续方可离岗。干部按上一条规定的程序审批。请假期满上班，应及时向人事部门销假。 请长假（事假 15 天以上，病假期 30 天以上），需由惠台实业人事部门签署意见、备案，并报总经理批准。 请假使用统一格式假条，批准后，交给行政事务部存档，以便核对。 旷工 连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络本人查明原因，并于满三天后的 二天内交出 辞退处分报告 。 在 30 天内未经批准缺勤总计 6 天（ 48 小时）者被视为旷工，并予以辞退。 迟到、早退和旷工的奖惩制度 : - 8 - 全勤奖 :每月 100 元 ,以考勤卡为准 . 迟到早退线 : 上班 8:45 以后到达，视为迟到，下班 5:45 以前离开 ,视为早退。 特别条款 : 在一个自然月份里，允许二次迟到 (不晚于 9:00),给员工应急时使用。超过 9:00，扣除缺勤时间的工资。 迟到细则 : 在一个自然月份里，第三次或更多的迟到处理如下： A: 8:45- 9:00 到 ,即迟到 0-15 分钟 /次 ,扣款个人月工资 1% B: 9:01- 9:15 到 ,即迟到 16-30 分钟 /次 ,扣款个人月工资 2% C: 9:16- 9:30 到 ,即迟到 30-45 分钟 /次 ,扣款个人月工资 3% D: 10:00 以后 ,按旷工一天计 注：若 8： 30-10： 30 间致电直接上级请假者，可补假，否则按旷工计算。 早退细则： A: 17:30- 17:45 离开 ,即早退 0-15 分钟 /次 ,扣款个人月工资 1% B: 17:15- 17:30 离开 ,即早退 16-30 分钟 /次 ,扣款个人月工资 2% C: 17:00- 17:15 到 ,即早退 30-45 分钟 /次 ,扣款个人月 工资 3% D: 17:00 以前 ,按旷工一天计算。 第四十三条 1 根据工作性质和特点，员工需要加班的，经部门主管批准，可享受补贴或补休。部门助理、初级技员以上的干部不享受加班补贴和补休待遇。 2 领取加班补贴（包括在法定休假日加班），按有关规定发给补贴。加班者领取补贴或补休，只能享受一项。 3 加班累计满 4 小时为半天，满 7 小时为一天。夜间加班超过 24 点的作一天计。 4 连续加班 4-7 小时，享受一日午餐补贴。 第四十四条 考勤统计 各种休假单，加班单应于每月 27 日前交至行政事务部 ,由行政事务部统计 . 外地办事处办公室经理 应统一按附件考勤表汇总考勤 ,于每月 27 日前 EMAIL 至惠台实业行政事务部。 第六章 人事考核制度 第四十五条（目的） 1 为有效地控制企业经济目标的实现过程，收集可以分析个人责任的信息。 2 对所有员工履行职务时表现出来的劳动行为差异进行排序，为落实到每一位员工 - 9 - 的激励措施提供依据。 3 使人事考核这一类管理活动成为管理者与被管理者共同参与并能相互沟通的日常工作。 4 使企业文化通过人事考核这一类管理活动得到充分体现。 第四十六条（原则） 人事考核是一项涉及利益、触及矛盾的工作，为使这项工作不沦为单纯的监管，而形成员工珍视的受关注的渠道，必须注意员工“公平感”的建立。因此，要遵循以下原则： 1. 人事考核应做到人人平等，考核中可记录的事实与可比较的状态是唯一的评价依据。 2. 考核中的领导期望是清晰的、具体的，并且经双方共同确认后是稳定的，不会被单方修改的。 3. 人事考核过程应当是公开的，考核结果要让被考核人知道并通过面谈力求相互沟通，被考核人的意见应当受到尊重，考核人的公正性应当得到必要的监察。 4. 考核责任人要对被考核对象完成指标作必要的事前指导、事中支持、事后检查，不能把考核简化为“只认结果，不管过程”。 第四十七条（范围） 人事 考核适用于企业全体在册在编员工（计件工种除外）。 第四十八条（内容） 人事考核内容包括工作能力考核、工作态度考核、工作成绩考核三部分。 第四十九条（结果应用） 应用考核结果时，用途分为三类：颁发奖金、职能级别升降、考虑任用（培训）。出于不同的考核用途，在不同岗位的员工中，应用这三部分结果时，会有不同的权重。颁发奖金时主要考虑工作成绩，其次参看工作态度，不过问工作能力。确定职能级别升降时工作成绩、工作态度、工作能力所起作用大致并重。考虑任用时主要看工作能力，其次考虑工作态度，最后参考工作成绩。 第五十条（组织 体制） 1 企业考核工作的基本方针是重大事项由董事会决策，总经理为企业人事考核工作的最高领导者。 2 考核工作的日常组织协调与技术咨询由人事部门负责，企业人事主管为主持人。 3 发生人事部门无法调解的考核纠纷，由上一级主管直至董事长调解或仲裁。 第五十一条（能力考核） - 10 - 工作能力考核总体分潜在能力与显现能力两部分： 1 潜在能力（ 30%）指知识（学历、培训经历等）、健康（计算病假等）、经验（职称、工龄等）。 2 显现能力（ 70%）指工作中实际表现出来的能力。要分类分层地确定考核重点能力和每种重点能力的权重。 3 潜在能力与显现能力按 权重相加即为个人能力的总分。 4 显现能力的要素与权重由考核责任人与被考核者参考公司人事部门提出的提示性意见共同商定，上一级主管审批。 第五十二条（态度考核） 工作态度考核的弹性较大，一般以“人人比较法”为主，其要点如下： 1 工作态度主要评价表现出来的劳动行为与个人品格。 2 工作态度与工作成绩密切相关，注意不要让工作态度分值成为抹平工作成绩差距的“人情分”。为此，常常需要在工作态度考核中作考核结果的“强制分布”。 3 工作态度的要素与权重同样要依考核对象岗位不同而不同，要注意在确立考核指标时，加强要素与权重对岗位的针对 性。 4 工作态度的要素与权重由考核责任人与被考核者参考公司人事部门提供的提示性意见共同商定。上一级主管负责审批。 第五十三条（成绩考核） 工作成绩考核是人事考核的核心内容，其指标的确定原则以“功绩主义”为指导思想，其要点如下： 1 企业认可的员工工作成绩，一定是能够由企业经济效益直接或间接反应出来的成绩。每一个岗位的工作成绩考核指标都必须尽可能与所在单位分担的企业经济效益联系起来，都必须和计划、财务部门的统计分析联系起来。 2 能够使工作成绩考核指标量化的岗位，其工作成绩考核以能够量化的指标为主，确认具体指标时根据岗 位职责的不同由考核责任人与被考核者共同商定，上一级主管审批。 3 难以使工作成绩考核指标量化的岗位，其工作成绩考核以由年度工作计划分解而成的季度计划、月计划、周计划完成情况的百分比指标为主。其中因素造成的延误由考核责任者作弹性处理，但须经上级领导审批。为避免考核责任人搞“人情打分”，可根据各单位总体工作状态，对考核结果作强制分布。 - 11 - 4 工作成绩考核具体指标与权重由考核责任人与被考核者参考公司人事部门提供的提示性意见共同商定，由上一级主管审批。 第五十四条（主体客体） 人事考核工作的主体是各级管理者，客体是全体员工， 其运作的组织关系为： 1 人事考核体系与企业组织管理体系一致。所有管理者均负有考核直接部属的责任，考核责任人考核的员工人数一般不宜超过 13 人。 2 全体员工均有接受考核的义务，直接主管考核，上级主管审批。受双重或多重领导的员工考核由人事部门会同其上级主管加以确认。对于岗位调动的员工，考核由其工作时间较长的岗位主管进行。 3 在考核的过程中，设民主评议的环节，使考核责任人能有机会了解与被考核人工作相关员工的意见。 4 在考核完成后，要将考核结果与本人见面，并通过直接主管与被考核者面谈，听取本人意见，以相互沟通，取得共识。 5 员 工就考核结果与考核主管沟通后仍持有异议，员工可提出申诉。申诉渠道见第六十一条。 第五十五条（人员分类） 人事考核是针对性很强的工作，须依据岗位工作分析设计具体的考核指标。为了统一思想，加强指导，采取将考核对象分类分层制定基本指标的办法。企业只将员工分为三类（各部门须据此进一步细分类层，以利考核指标的针对性）： 1 管理类：指企业正副总经理、部门正副经理等各级管理人员。 2 专业类：指以技术研究开发、开拓市场、销售产品、在生产线上负责质量、工艺技术、以及在各级职能机关负责本部门职能范围内具体业务的骨干人员。 3 技能类： 指在办公区为生产经营管理作辅助工作的事务人员和在生产车间直接从事生产、后勤服务工作的一线技术工人。 第五十六条（指标确定） 人事考核具体指标的确定原则是： 1 首先确立年度指标，然后将年度指标分解为季度、月、周的指标，一般地说宜细不宜粗。 2 指标，尤其是年度指标、季度指标应当以考核责任人为主拟定，征得被考核者同意，经上一级主管批准后执行。一般地说不宜自下而上地搞。 - 12 - 3 无特殊情况，既定考核目标不得随意修改。确因环境、条件因素发生变化不得不修改时须与被考核人商定。 第五十七条（考核频度） 人事考核因内容不同，其考核频率 和考核时段有所不同，人事考核过程的运作节奏如下： 考核项目 考核频率 考核占时 能力考核 6 个月一次 6 月 26 日至 7 月 5 日 12 月 26 日至 1 月 5 日间的有效工作日 态度考核 每月一次或每季度一次 每月（季） 26 日至下月（季） 5 日间的有效工作日 成绩考核 每月一次 每月 26 日至下月 5 日间的有效工作日 第五十八条（结果记录） 考核结果的记录运作程序为： 1 由被考核者在考核表格上的自我评价栏目中填上自己的意见与评价，然后呈送考核责任人。 2 由考核责任人（直接主管）参考被考核人的意见在考核表的相应栏目中填写自己的 意见与评价，然后呈送考核审批人（上一级主管）审批。 3 考核审批人审阅员工自我评价与考核责任人意见，在考核表的相应栏目中填上审定意见。如果考核审批人要改变考核责任人的意见应与考核责任人沟通，然后将表退还考核责任人。 4 由考核责任人将考核结果通知被考核人，并与之就考核状况作面谈，然后将表交由人事部门存档。 第五十九条（结果利用） 考核结果利用的运作程序为： 1 由人事部门的工作人员（或指定的考核员）按不同的考核用途需要，将相应考核分值依权重相加得出个人得分，并排出需要的单位人员考核成绩顺序，呈送考核结果主执人。 2 结果利 用主持人依不同的考核用途做相应分析使用，然后将表退还人事部门工作人员存档。 第六十条（结果运用节奏） 人事考核因结果用途不同，有不同的结果运用节奏，具体如下： - 13 - 目的 频 率 颁发奖金 一般每半年一次，或每月、每季度一次 职能级别升降 一般每一年一次，年中只作小调整 考虑任用（培训） 原则上每年一次 第六十一条（申诉渠道） 人事考核工作直接涉及员工利益，是可能出现矛盾的环节。因此，有必要提供顺畅的申诉渠道。员工申诉渠道有三条： 1 向人事部门申诉。 2 向直线主管越级申诉直至向董事 长申诉。 3 向工会组织申诉。 第六十二条（训练） 为保证考核工作正确、顺利进行，使之成为企业管理的基础工作，成为员工认可的公正管理措施，每一位考核责任人都必须接受企业内部的正式培训。 第七章 内部人才交流制度 第六十三条 为了适应公司发展对人才的急切需求，发挥员工潜能，及时调整企业冗员，应遵循“条件公开、公平竞争、择优录用”的原则，进行人才交流，为员工服务，为公司人力资源的开发与管理服务。公司建立“内部人才交流信息站”进行内部的人才交流活动，其日常工作由行政事务部负责。 第六十四条 内部人才交流信息 站的服务对象为惠台实业及其控股企业在册的全体员工，进入内部人才交流信息站主要有以下几类情况： 1 公司储蓄人才或单位推荐进行岗位轮调（增加工作阅历）的员工； 2 主动要求调整岗位的员工； 3 由于某些原因，被调整下岗的员工； 4 产业调整、发展自然产生的冗员。 第六十五条 内部人才交流信息站的主要职能如下： 1 发展和完善内部人才信息站络，以人才信息入站的形式，及时准确地收集、存贮、分析、发布公司内部的人才供求信息，为公司内各用人单位服务，为员工服务； - 14 - 2 通过内部人才交流的市场行为，促进人才向公司导向的产业和经营方向流动，促进公 司内部人才的合理配置，做到人尽其才，才尽其用。同时，为员工的个人发展及职业生涯设计创造条件； 3 通过内部人才需求分析，对员工的再教育起导向作用，促进员工自我提高，自身完善，追求员工与企业同步发展。 4 加强与社会各级人才市场，职业介绍组织等相关机构的联系与合作，为人才向公司外的合理流动提供方便。 第六十六条 内部人才交流的主要信息渠道： 1单位需求信息：通过每月各分支机构的人事报表收集公司的内部人员需求信息； 2需求发布渠道：通过公司网站、惠台人及内部招聘通知等渠道发布有关人才需求信息； 3 个人交流信息：通 过多种传媒接收员工个人交流信息：邮件、电子信箱、热线电话等。 第六十七条 内部人才交流程序如下： 1、员工要进入内部人才交流信息站，到行政事务部领取人才流动登记表，详细填写后，由行政事务部将表格登记、分类，存档备查，并在一定时限（ 15 天）内给员工以相应答复。 2、 公司内部各单位招聘人才本着“先内后外”的原则，在公司内部发布需求信息，征寻合适人选。 3、 行政事务部在接到人才需求信息后，及时收集、整理和查询应征材料，供用人部门择优选用。 第六十八条 调配规则： 1. 各单位应从公司长远利益出发，努力为培养人才创造条件， 积极支持合理的人才流动。 2. 个人工作调整，应在征得所在单位同意后进行，应征员工在岗位调整结果未公开之前，应在现有岗位上安心本职工作； 3. 由于某些原因暂不能按个人愿望调整岗位的员工，应服从公司大局需要，努力作好当前工作，待条件成熟，再合理流动； - 15 - 4. 内部人才交流信息站以对员工负责、不造成对工作的影响为原则，为应征员工保密。 第六十九条 本办法的解释及修改权归惠台实业行政事务部。 第八章 薪酬与福利待遇 第七十条 员工薪酬由工资、奖金及其他形式的收入组成。工资体现能力和承担责任，每月 12 日发放，奖金体现工作 绩效，不保底，不封存顶，一般年中和年底发放。 第七十一条 企业实行以鼓励员工提高自身能力、承担更大责任为目标的工资机制，员工工资由基础工资、岗位工资、效益工资、司龄工资、固定津贴、其它津贴六个部分组成，公司内采用统一的工资体系，其中职能工资设 7 等， 20 级，公司内职能工资级别评定采用统一标准。 第七十二条 员工在 惠台实业及其控股企业内 兼职不兼薪，只享受一份工资和奖金。 第七十三条 企业鼓励员工拥有一定份额的企业各类个人股票，根据国家有关法规及具体情况，给员工一定份额的企业股份认股权，保持员工与企业的密切关系。 认股份额一般由个人申报，企业按工资级别、职务、承担责任等情况确定。 第七十四条 企业正式员工享受医疗保健待遇。 第七十五条 企业除按国家有关规定参加社会统筹保险，为员工提供法定养老保险外，还依照章程及有关规定，对在企业工作满十年并到退休年龄的员工，提供相当于每年两个月工资额的员工基金，具体参照企业有关规定执行。 第七十六条 企业对员工住房实行奖励分配，对在企业工作满十年并符合住房奖励条件的员工，提供相当于购（建）房款 50%的住房基金，具体参照企业有关规定执行。 第七十七条 员工享受劳动法规定的其他法定保险 及各项法定假期，享受企业及劳动合同规定的其他福利，具体参照企业有关规定执行。 企业聘用的员工（临时聘用员工根据劳动合同）均可享受探亲假、休假、婚丧假、产假、计划生育假。假期小于等于 7 天的不包括星期日及法定节日，假期大于 7 天的包括星期日和 - 16 - 法定节日，具体规定如下： 1 探亲假： 在惠台实业及其控股企业连续工作满一年的员工，与配偶或父母不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶或父母的待遇。 外地未婚员工探父母每年享受一次性假期七天；已婚员工探父母每四年享受一次性假期十天；已婚员工探配偶，每年给予一方一次性假 期十天。控亲假往返路途时间，按实际所需天数加给。 2 休假： 员工在惠台实业及其控股企业连续工作（从转正之日算起）满一年未满三年，每年享受三天休假（当年到期的下一度年享受）；满三年至十年的，每年可享受六天休假；满十年至二十年的，可享受十天休假。 凡享受企业安排的旅游、出国考察即视同为休假。 休假的员工须由个人提出申请，经部门领导、人事部门、企业领导批准后，办好工作交接手续，方可离开岗位，期满上班，应及时向人事部门销假。 3 婚丧假： 员工结婚或直系亲属（包括本人供养的亲属）死亡，给假三天。晚婚者（男方 25 周岁，女方 23 周岁），婚假为十天。往外地结婚或奔丧的，往返路途时间按实际所需天数加给。 4 产假： 生一胎并办理独生子女证，产假为四个月零十五天，男员工给假 15 天。其余情况根据事由，酌情处理。产假期满因病需继续休养者，按病假处理。产假原则上应连续用完，产假满后婴儿一周岁内女员工每日可享受 1 小时哺乳假。 5 节日、纪念日放假原则上按国家有关规定执行。 凡是因工作需要无法享受休假及法定假期的员工，按规定补发工资： 第九章 劳动合同 第七十八条 员工必须与企业签订劳动合同，不同形式聘用的员工所订立的劳动合同不同，分别为： 1 员工 在惠台实业及其控股企业连续工作满十年以上；由员工本人提出要求，可订立无固定期限的劳动合同。订立此合同时，双方应约定合同的终止条件。 2 工作未满十年的员工签订有固定期限（为期一年）的劳动合同。 - 17 - 3 临时聘用工作人员与所在单位签订临时聘用劳动合同。 4 试用人员与公司签订试用合同，试用期为三至六个月。 第七十九条 劳动合同的订立时间为每年的十二月份，当年转正的员工可在办理转正手续的同时，签订相应固定期限的劳动合同。 第八十条 劳动合同由惠台实业行政事务部统一印制。各单位人事