试论如何通过薪酬管理来留住优秀人才.docx

试论如何通过薪酬管理来留住优秀人才摘要在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。只有薪酬的动态是叫人备受关注的事情了。而对于一个组织来说，薪酬又是吸引、留住和激励员工最为根本的一种方法。薪酬制度、薪酬结构的合理与否直接决定着企业能否吸引和留住人才的问题。薪酬管理已是现代企业的战略性管理，也是企业发展的最关键因素。薪酬不仅是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工、留住人才的最主要的因素。随着人才市场竞争的不断加剧，企业就必须通过有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，已达到激励、留住人才的目的，为企业的向前发展提供人才的基础保障。关键词：薪酬管理； 平均主义； 福利一、综述在优胜劣汰的今天，随着社会竞争的进一步加剧，企业如何在行业中立足，如何从众多竞争者中脱颖而出在市场中占有一席之地，是每一个企业领导者十分关注的事情。而能够使企业在行业中立足，能够使企业业绩不断提升，能够使企业的未来充满希望都离不开“人”这个关键要素。人力资源已成为当今企业发展的一个核心竞争力，如何将人力资源吸引入位、调配得当、长期保留是企业体现竞争力的关键。目前，能够吸引、留住人才的关键主要又是由薪酬管理所决定的。因此，未来的薪酬管理将在企业的战略中显出极为核心的地位。与此同时，有效运用薪酬管理来留住优秀人才则是薪酬管理核心地位价值的最佳体现。二、薪酬管理基本理论解析（一）薪酬的概念薪酬就是企业根据员工所从事的劳动、履行的职责，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等给企业所做的一切贡献的一种相应的回报或答谢。其中直接获得的报酬有工资、奖金、津贴、股权等。间接获得的报酬有员保险补助、住房公积金等。（二）薪酬管理的含义和内容1、薪酬管理的含义 薪酬管理是指在企业发展战略的指导下，由企业薪酬管理者对员工薪酬支付标准、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系进行核实确定、有效分配和适时调整的动态管理过程。2、薪酬管理的内容（1）、薪酬的目标管理薪酬的目标管理是薪酬如何来支持企业的战略，同时薪酬又应怎样才能满足员工需要； （2）、薪酬的水平管理薪酬水平管理是即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； （3）、薪酬的体系管理薪酬体系管理主要包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，同时还包括如何给员工提供职业生涯规划、工作满意度、良好的就业能力提升等的管理； （4）、薪酬的结构管理，薪酬结构管理要求合理确定薪酬等级、规范薪酬等级差等主要内容，同时，薪酬结构管理还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带； （5）、薪酬的制度管理，薪酬制度管理是要求薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明，由谁负责设计和管理薪酬制度以及薪酬管理的预算、审计和控制体系又是如何建立和设计的。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。（一）政府对企业的薪酬管理干预过多我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。（二）平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。三、我国企业薪酬管理产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。（一）企业尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。（二）薪酬管理上技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。（三）薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。四、我国企业加强薪酬管理的对策21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。（四）促进福利政策设计的人本化企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。 五、结论六、参考文献1、余凯成，人力