企业生命周期中的薪酬设计.doc

二、企业不同发展阶段的薪酬设计 企业的发展历程是复杂的，但并非无规律可循；影响企业健康成长的因素很多，但有一些是关键因素。基于企业生命周期的薪酬设计，即针对企业各阶段的问题而设计的薪酬可以有效解决这些问题。它针对不同时期员工的特点和需求，通过不断改进企业薪酬体系来满足员工物质和精神需求，从而提高员工忠诚度，稳定企业人才结构，实现企业健康持续发展。 （一）企业初创阶段薪酬设计 初创阶段，企业规模较小，发展很快，有很强的行动力和创造力；员工较少，职能等级比较简单，沟通便利，反应快速，内部协调良好；但是，这一时期企业制度尚不完善，行为规范和操作流程等制度不完备，这很可能导致初创阶段企业资产流失、重复投资、漏洞百出，最终致使客户流失，销售阻塞，企业资金链出现紧张甚至断裂。为此，企业需要大量的人力资源，尤其是那些经验丰富且富有创新和拼搏精神的成熟员工。在初创阶段，这些员工参与企业运作的各个环节，未来他们将是企业的核心人力资源。强烈的成功欲望和对未来发展空间的渴望成为该阶段员工强有力的精神支柱，因此而产生的激励效应毋庸置疑；同时企业应以丰厚的、高弹性的经济报酬辅之，铸造吸引优秀员工的另一柄利刃。 经济报酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利。制定丰厚的、高弹性薪酬可通过以绩效薪酬为主导的经济性薪酬组合来实现2。在这种薪酬模型中，员工薪资水平与其个人能力和工作业绩高度关联且成正比，激励效果明显，但缺乏稳定薪酬的保障。高激励性保证了企业在初创阶段对人才的吸引，可以有效激发员工的积极性和创造性；低保障性则反映了企业追求轻装快进的愿望和企业在这一时期经济实力相对薄弱客观事实。此外，与员工所承担的任务量和工作产出挂钩的绩效分配制度，可以弥补企业初创阶段制度不完备，缺乏具体薪酬制度的缺陷，实现以高弹性薪酬激励机制来促使员工对其职责的有效履行。 （二）企业成长阶段的薪酬设计 无论是在学步阶段还是在青春期阶段，企业发展都非常迅速。这一时期企业初具规模，员工队伍逐步壮大，初创阶段的努力已初现成果，开始有了稳定收益。企业的核心问题也不再是存续问题，积极学习，不断寻找新的利润增长点，拓展经营范围，开发业务渠道成为企业的主要任务。这时候的企业就像一轮朝阳，生命力旺盛，更像一辆开足马力的车子，满载着希望前行。但此时在企业的管理层中第一次出现了不和谐的声音：一部分人主张尽快规范企业管理模式和制度体系，而部分与企业一路走来并且一直处于绝对领导地位的人对此表示质疑，他们更相信自己的果敢和智慧才是领导企业再创佳绩的决定因素。 通过分析不难发现这时候企业所面临的问题实际上是企业经营权和所有权分离，企业是否应该采取规范管理，科学发展的问题。该问题处理不妥将会使刚刚稳定的企业面临一次人才流失，遭受重创。从长远角度考虑，为了进一步扩大企业的经营规模，促使企业做大做强，建立科学的管理制度是必要的，关键是如何在这一过程中稳定企业的人才队伍，科学分权。针对这一时期的问题，从薪酬角度出发可以选用全面的薪酬模型，该模型中企业支付给员工的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬3。外在薪酬注重货币激励，主要由基本工资、奖金、岗位津贴、股票、期权、退休金、医疗保险等组成；内在激励不可量化，着重提升员工的工作满意度、荣誉感和对企业认可程度，为他们提供更多的培训机会和良好的发展前景，注重企业文化的塑造。采用全面薪酬制度的时候可以对管理层和普通员工采取不同的薪酬策略。 针对管理者的全面薪酬设计应该注重货币激励因素模块中的股票、期权等延续性分配方式的应用。因为企业的管理层熟悉业务，是企业发展的中流砥柱，在企业由粗放型、独裁管理阶段向规范、科学管理转变的过程中，给予管理者相应的股权、期权激励，是对管理者在企业创立和发展过程中所作贡献的肯定。同时，享有与股东同等的权益，是企业管理者自我实现的一部分，成就感的增强将会促使他们更加忠于为企业效力。更重要的是，通过这种方式建立的是一个稳定的、拥有管理经验、熟悉企业状况的核心管理团队，他们对未来企业价值的提升将起到决定性作用。针对企业普通员工的全面薪酬设计应该遵循公平且富有激励的原则，实行以基本工资为主导的权责明确的分配制度。在这种薪资模式下，员工有稳定的基本工资和相应的退休医疗保障，安全感较强，对企业忠诚度较高。同时，明确的岗位职责使员工的权利和义务对等，奖金和岗位津贴则可以实现有效激励。此外，与绩效挂钩的奖罚制度和培训晋升机制体现了公平公正的原则，为员工的未来发展提供了机遇，也为企业培养新的中层管理者奠定了基础。 综上，企业成长阶段是新老管理制度的交替的过渡期，企业情况比较复杂，对全面薪酬体系中不同部分进行组合，通过灵活的薪酬模式有针对性地解决问题，就可以实现稳定企业结构人才，促进企业健康发展的目标。 （三）企业成熟阶段的薪酬设计 这个时期企业已经步入正轨，有了较为稳定的市场占有率和良好的声誉，创立了自己的品牌，拥有大量的职业管理员工，采用科学管理的方法，制度趋于完善，企业持续盈利且不乏创新；完备的制度建设和规范的业务流程为企业的运作和员工的培养起到了重要的作用，但庞大的组织机构也导致企业内部缺乏有效沟通和协调，难以进行及时管理控制；随着企业内部员工的逐步成熟，他们成为猎头目标的可能性也随之增加。 企业步入成熟阶段，成熟的薪资体系也应该随之建立，自助式薪酬体系可以说是为该阶段企业量身订制的。自助式薪酬体系灵活多变，在行业横向薪资模型比较中具有竞争力，员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来确定薪酬组合4。在这种薪酬模型下，员工更像是在超市购物，可以自主选择不同薪资种类进行组合： 根据类似于表2所提供的“薪资”产品，员工可以自主进行薪酬搭配，也可选择由企业推出的“套餐”。自助式薪酬模型在贯彻时较为复杂，但此时企业制度完善，定期培训和工作经验的积累已经促使员工成熟，先进的信息管理系统也为该薪酬模型的实施提供了可靠的技术保障。最重要的是对于成熟的员工而言，仅有合理的经济性报酬在同行业中已经不再具有竞争力。良好的发展空间，个人价值的实现，满足精神需求成了员工更加关注的问题。自助式薪酬在薪酬组合上灵活多变，选择经济性薪酬为主导的组合还是非经济性薪酬为主导的组合，均由员工根据自身需求来决定，提高了员工对薪酬选择的自主性和自由度，可以有效防止外部吸引，稳定的人才结构，避免人才流失，为企业文化的形成和企业凝聚力的加强起到了促进作用。 （四）企业老化阶段的薪酬设计 企业发展至顶峰后开始衰落逐步老化，业绩下滑，机构冗繁，产品陈旧，缺乏活力和创造力。这时的企业制度完备但层级过多导致沟通困难，效率低下；管理成本增加，企业效益下滑，产品和产业结构亟待升级换代；管理层官僚作风严重，内部斗争激烈，骨干员工流失；缺乏有效激励，员工出现疲软现象。简化行政管理机构，开拓新市场，撤并亏损部门进行整合，实行企业归核化，保障企业存续进入下一生命周期成为这一时期的首要任务。此时一种层级简单、以绩效为导向的薪酬体系呼之欲出宽带薪酬体系（见下图）。宽带薪酬模型是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进，它将传统的多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之具有相当少数的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围5。该薪酬模型属于绩效导向型，薪酬浮动范围大，可以有效激励员工，有助于缔造团队绩效文化，加强集体凝聚力。企业老化阶段虽然存在很多弊病，管理层也疏于控制，但是这个时期企业已经形成了深厚的文化底蕴，企业仍然拥有大量成熟的员工，伴随企业走过风风雨雨的员工，对企业有深厚的感情。采用宽带薪酬模型，企业必须大刀阔斧的削减职能层级，重新组合管理层，简明有效的管理风格和团结强势的管理层会增强员工对企业成功蜕变的信心，在组织内部形成凝聚力。同时，宽带薪酬是一种扁平化的薪酬模式，员工通过努力获取更高等级薪酬的速度大大加快，这有利于激发员工的积极性和创造性，使之在企业进入新生命周期的过渡阶段发挥关键作用。 宽带薪酬体系给老化期的企业注入了新的活力，它为整合企业文化，防范猎头扫荡，保存企业中坚力量，缓解员工对企业管理层和企业经营状况的不满情绪，保障企业成功蜕变起到了有效的保障。 三、结论 本文针对企业不同发展阶段存在的问题