（基础心理学专业论文）“大五”人格在工作压力与反生产行为之间关系中的调节作用.pdf

原创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨盗竖整盘鲎或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的 兑明并表示了谢意。 即： 论文作者签名：秘爱 同期：。，。年月，同 研究生学位论文使用授权说明 本人完全了解天津师范大学关于收集、保存、使用研究生学位论文的规定， 按照学校要求向图书馆提交学位论文的印刷本和电子版本； 图书馆有权保存学位论文的印刷本和电子版，并通过校园网向本校读者 提供全文与阅览服务。 图书馆可以采用数字化或其它手段保存论文； 因某种特殊原因需要延迟发布学位论文，按学位论文保密规定处理，保 密论文在解密后遵：r 此规定。 论文作者签名 谚 爱 导师签名： 同期：2 0 一年月fj 同 摘要 随着社会发展和生产进步，工作压力在企业员工中变得越来越普 遍。压力过大可能导致员工产生很多不利于企业及工作效率的行为一 一反生产行为。反生产行为对组织的危害很大，为了减少这种行为及 其带来的消极影响，提高企业的劳动效率，为企业招聘、选拔及晋升 员工方面提供依据，研究员工的人格特征是否在反生产行为的产生过 程中起作用就显得尤为重要。 本研究选取了天津市的企业员工为被试，采用问卷调查法收集数 据，并采用偏控制法来控制社会称许性，使研究结果更准确；运用层 次回归分析法检验了“大五人格对反生产行为的预测作用，并检验 了“大五 人格的五个维度在工作压力与反生产行为之间关系中的调 节效应。主要结论包括：( 1 ) “大五 人格的五个维度对反生产行为 的个人维度具有正向预测性，只有外向性对反生产行为的组织维度具 有正向的预测性；( 2 ) 宜人性在工作压力对反生产行为组织维度的影 响中具有缓冲作用，员工的宜人性程度越高低，工作压力对针对组 织的反生产行为的影响越小大。 【关键词】工作压力“大五”人格反生产行为调节效应 ， a b s t r a c t a c c o r d i n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t ya n dp r o d u c t i o n ，t h ew o r k s t r e s si sm o r eg e n e r a li nt h ee m p l o y e ei nt h ee n t e r p r i s e s s t r e s so u tm a y c a u s em a n yb e h a v i o r s ( c o u n t e r p r o d u c t i v ew o r kb e h a v i o r ) t h a ta r eb a dt o 。t h ee n t e r p r i s ea n di t sw o r ke f f i c i e n c y c o u n t e r p r o d u c t i v ew o r kb e h a v i o r s h a r m st h eo r g a n i z a t i o nal o t ，t or e d u c et h e s eb e h a v i o r sa n dt h o s en e g a t i v e i n f l u e n c e ，p u t t in g u p l a b o r p r o d u c t i v i t y , p r o v i d i n g b a s i sf o rt h e r e c r u i t m e n t ，s e l e c t i o n ，a n dp r o m o t i o no ft h ee n t e r p r i s e s ，i t sv e r y i m p o r t a n t t om a k er e s e a r c ho ni ft h e p e r s o n a l i t yc h a r a c t e r s h a v e i n f l u e n c ei n t h e p r o c e s s o f c o u n t e r p r o d u c t i v e w o r kb e h a v i o r s p r o d u c t i o n t h i ss t u d yh a ss a m p l e de m p l o y e r si ns e v e r a lt i a n ji nc o m p a n i e si n c h i n a ，a d o p t e dq u e s t i o n n a i r e st oc o l l e c td a t a ，a n du s i n gp a r t i a lc o n t r o l m e t h o dt oc o n t r o ls o c i a l d e s i r a b i l i t yf o rt h ea c c u r a c yo ft h er e s u l t s ； c o n d u c t e dh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i st o t e s tt h ep o w e ro ft h eb i g f i v ep e r s o n a l i t yt oc o u n t e r p r o d u c t i v ew o r kb e h a v i o r , a n dt h em o d e r a t i n g e f f e c to ft h eb i gf i v ep e r s o n a l i t y t h ef i n d i n g si n c l u d e s ：( 1 ) t h eb i gf i v e p e r s o n a li t yc a np o s i t i v e l yp r e d i c t e dp e r s o n a lc o u n t e r p r o d u c t i v ew o r k b e h a v i o r , s u v g e n e y c a n p o s i t i v e l yp r e d i c t e do r g a n i z a t i o n a l c o u n t e r p r o d u c t i v ew o r kb e h a v i o r ；( 2 ) a g r e e a b l e n e s sh a sm o d e r a t i n ge f f e c t i nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r ks t r e s sa n dc o u n t e r p r o d u c t i v ew o r k b e h a v i o r , w h e ni n d i v i d u a l sh i g h e r l o w e ra g r e e a b l e n e s s ，w o r ks t r e s sh a s l o w e r h i g h e r i n f l u e n c eo n o r g a n i z a t i o n a lc o u n t e r p r o d u c t i v e w o r k b e h a v i o r k e yw o r d s ：w o r ks t r e s s ；b i gf i v ep e r s o n a l i t y ；c o u n t e r p r o d u c t i v ew o r k b e h a v i o r ；m o d e r a t i n ge f f e c t 目录 引言2 l ji 目 第一部分文献综述2 1 工作压力2 1 1 定义，2 1 2 分类2 1 3 工作压力的测量。4 2 反生产行为：4 2 1 定义5 2 2 结构维度5 2 3 反生产行为的模型6 2 4 反生产行为的影响因素8 2 5 反生产行为的测量1 0 3 “大五”人格因素1 2 3 1 “大五”因素模型1 2 第二部分相关研究l5 1 工作压力与反生产行为的相关研究1 5 2 人格因素与反生产行为的相关研究1 5 第三部分研究设计17 1 问题提出17 2 研究模型与假设1 7 4 测量工具18 4 1 工作压力问卷l8 4 2 反生产行为问卷1 8 4 3 社会称许性问卷2 0 4 4 “大五”人格问卷2 0 第四部分研究结果2 l 1 初测结果2 l 1 1 “大五”人格问卷21 1 2 工作压力问卷2 2 1 3 反生产行为问卷2 3 2 正式施测2 3 2 1 样本分析2 3 2 2 问卷信效度分析2 5 2 3 相关检验2 7 2 4 “大五”人格的预测性检验2 7 2 5 调节效应检验，2 9 第五部分结论与讨论3 3 1 对于量表信效度的讨论3 3 2 “大五”人格对反生产行为的预测性3 3 3 调节作用讨论3 3 4 其他研究结果讨论3 5 参考文献3 6 附录4 0 后记4 6 引言 “井无压力不出油，人无压力轻飘飘”，这句话在六七十年代被视为真理。 但是随着社会竞争的同趋激烈与劳动程度的普遍提高，“压力”一词所代表的含 义变得越来越消极。尽管压力还有它积极的一方面，但是大多数情况下人们都把 它与生活质量下降、生理问题和心理不健康联系在一起，由此可能产生的消极后 果也越来越受到组织和个体的重视。 压力过大可能产生的一种消极后果就是反生产行为。反生产行为是一种自发 的工作行为，它对组织及其员工造成了很大的损害。据统计数字显示，美国每年 由于员工偷窃所造成的损失高达4 0 0 亿美元，l o 3 0 的企业破产因此造成；由 于工作时问滥用违禁药物造成的损失有2 8 0 亿；由于私自延长工休时间，平均每 个员工每年至少少工作5 0 d , 时。组织期望员工为其努力工作，进而产生较高的工 作绩效，最终带来经济利润。如果员工不仅不能为组织带来利润，反而产生破坏 性行为，那么组织的利益就会受损，其目标就难以实现。 作为一种综合性的心理品质，人格不仅与个体的心理行为直接的关系，而且 也会明显地影响个体的社会适应，并且与生理反应也有间接的联系。因此，研究 反生产行为的产生必然离不丌对人格的研究探讨。研究人格在反生产行为产生过 程中所起的作用可以有助于组织鉴别反生产行为发生机率高的个体，有助于人员 选拔与招募，从而有利于组织f 常、高效的运作。 基于以上背景，本研究将通过问卷调查的方式研究人格因素在反生产行为产 生的过程中所起的作用。这不仅有助于解释和预测员工的行为，积极预防反生产 行为的产生，而且可以为企业在甄选、雇佣、培养及晋升员工方面提供重要的指 导作用。 1 工作压力 第一部分文献综述 1 1 定义 工作压力，又称为工作应激。一直以来，在研究中对于工作压力的定义都是 众说纷纭，每门学科都从自身的研究角度来定义工作压力。v a n d j k h u i z e n ( 1 9 8 0 ) 通过文献调查的方法找出了4 0 多个关于工作压力的概念，有的把它看作是对挑 战性事件的反应，有的把它看作是对个体需求的刺激性变量，有的认为它是对个 体构成威胁的环境变量，有的则将其看作是个体不能处置需求时的一种现实化。 本研究在此处采用一个前人已总结好的表格来对压力的定义进行说明( 冉俊 涛，2 0 0 7 ) 。 从当前的文献看来，压力的概念基本上涵盖了三个方面的内容。第一方面是 指那些使人感到紧张的事件或者环境。第二方面，压力是指人的一种主观反映， 从这个意义上讲，压力是一种心态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、 防御性的反映过程。第三方面，压力是对需要或者伤害侵入的一种生理或行为上 的反应。本研究将压力定义为一种主观反映，是人在面对压力源时所产生的一种 心理状态。 1 2 分类 一般说来，工作压力的划分标准有很多，这里我们主要列举两种比较常见的 分类方法。 第一，按照压力所产生的后果可以把工作压力分为有益压力和有害压力。有 益压力能对员工和组织起到积极作用，例如晋升机会。而有害压力则对员工和组 织起到消极作用，包括官僚作j x l 、工作环境的不适、缺乏工作安全感、工作指示 不明确等有关。 第二，按照压力存在的时问长短可以把工作压力分为短期压力和长期压力。 短期压力存在于一个比较短的时间内，比如突然发生的危机、临时增加的工作任 务、就业、升职、退休等等事件；长期压力是指在很长一段时i 日j 内因为无法改变 当前处理起来较困难的状况所产生的压力，往往产生于不知不觉当中，例如工作 和家庭冲突、职业得不到发展等等。 表1 1t 作压力定义汇总表 肠r h e i t1 9 7 2 冈为心理的、社会的、文化的和生理的环境改变而引起的改变， 而这些改变会造成生理和心理的负面影响。 f r e n c h1 9 7 4 个人能力、处在可川资源与i ：作需求之间的筹距所导致的现象 m o r g o l i s & k r o e s 1 9 7 4ji ：作与l ：作者的交互作用，破坏生理与心理稳定状态的情况。 c a p l a n 1 9 7 5 i ：作环境的特性对个人造成胁迫所而产生的现象。 m e g l i n g o 1 9 7 7 i ：作乐力是为了改善某些特定行动所引起的一种问题、焦虑和 挑战。 b e e h r & n e w m a n1 9 7 8 一种与i ：作有关的冈素和i ：作者交互作川之- 卜，改变j ：作者生 理和心理的正常状态。 g u p t a & b e e h r 1 9 7 9 一种来自i ：作角色方面的需求，而此角色包含过度的及有害的 特质。 a r t h u r1 9 8 1 人们与i ：作特性发生变化时的交互作用，而使人们的正常功能 a n d a l l & m a r y 产生脱序的现象。 l u t h a n s1 9 8 2 个体在i ：作环境中无法对刺激冈素做合适反映的结果。 c h i s h o l m e t a l1 9 8 3 i ：作紧张、压力及其他相关的观念缺乏一致性，冈而以i ：作紧 张取代j ：作压力。他们认为l ：作紧张是i ：作者在客观或知觉的 环境中，对丁骚动不安状态的一种心理反应。 p a r k 盯d e c o t i i s1 9 8 3 描述一个人住一i ：作场所中遭遇一些重要的i ：作结果有大的机 会、限制及需求时，而被要求脱离常态或是与自我愿望不符合 时的一种感觉。 f l e m i n g 1 9 8 4概念化的过程，隐含着个体对危险和威胁等刺激的认知和反应。 j s m s1 9 8 5 i ：作环境中j 现威胁时，个人所采取的反应。 s t e e r s1 9 8 5 个体住i ：作情境而临某些i ：作特性的威胁所引起的反应。 t u b b s1 9 9 3 i ：作压力是由丁- 个人处丁凼境及无法左影响任何l ：作情境卜， 且感受剑角色的复杂度，而逐渐积累的kj c 】效果。 r o b b i n s1 9 9 4 个人在面对与 】望书物有大的机会、限制或要求时，知觉剑这 个结果很重要，但义充满不确定性所处的一种动态状况。 3 1 3 工作压力的测量 工作压力的概念一直以来都很复杂，并且不同学科所要测量的方面是不同 的，因此要建立一个好的测量工作压力的工具就显得很复杂。一些研究者认为在 工作压力研究中测量工具应该反映以下几个特点：一，对工作环境的测景既有主 观的测量又有客观的测量；二，测量应适应于不同的职业；三，对压力的测量应 包括压力的强度和频率两个方面；四，应强调压力情景中的心理动力，如低自尊 等，而不是只强调社会因素。 有关工作压力的问卷非常多，其中比较常用的有以下几个： 职业紧张调查表o s l ( ( o c c u p a t i o n a ls t r e s si n d i c a t o r ) 该调查表是由英国曼彻斯特大学的c o o p e r 教授等在1 9 8 8 年研制的，目前己有 多种语言译本，在2 0 多个国家使用。该调查表由六个部分组成，包括工作满意感、 健康状况、行为类型、对周围事件的解释、工作压力以及应对方式。 m c l e a n 的工作紧张量表( m c l e a n sw o r ks t r e s sq u e s t i o n n a i r e ) m c l e a n 的工作紧张量表由美国心理学家m c l e a n 教授研制，该量表由应付 能力、工作满意感和职业紧张因素( o c c u p a t i o n a ls t r e s s o r ) - - 个量表组成。 工作内容量表( j o bc o n t e n tq u e s t i o n n a i r e ) 该量表由美国k a r a s e k 教授于7 0 年代末研制，原用于工作紧张与高血压、心脏 病的关系的研究，现广泛用于评价职业人群的职业紧张水平。该量表包括4 2 个问 题，共分为两个部分，即工作控制水平和工作心理需求，前者又分为技术需求程 度和决定水平两个尺度，后者包括五个项目，即工作量过大、工作需求冲突、完 成工作时间不足、工作速度过快和工作难度过大的程度。 o s i - r 职业紧张量表( o c c u p a t i o n a ls t r e s si n v e n t o r yr e v i s e de d i t i o n ) 该量表是由o s i p o w 在1 9 8 1 年提出来的，经过7 次修订并于1 9 9 8 年讵式出版发 行了o s i r ，该量表由3 部分组成，即职业任务量表( o c c u p a t i o n a lr o l e q u e s t i o n n a i r e ) ，个体紧张反应量表( p e r s o n a ls t r a i nq u e s t i o n n a i r e ) 平t 1 个体应变能力 量表( p e r s o n a lr e s o u r c e sq u e s t i o n n a i r e ) 。 2 反生产行为 组织研究中的一个主要研究方向是找 影响员工工作绩效的因素。这罩的工 4 作绩效包括与任务相关的一系列活动。近年来，研究的重点转向了任务绩效之外， 其中包括了自发工作行为。反生产行为和组织公民行为都属于自发工作行为。在 组织研究中，这种自发工作行为获得了越来越多的关注。尽管这个领域的相关研 究一直关注于引发员工的积极行为的因素，但是近年来无效的甚至是破坏性的行 为获得了越来越高的关注。 2 1 定义 反生产行为的研究者使用了很多术语来描述这种行为，包括偏差( h o l l i n g e r ， 1 9 8 3 ) 、攻击( n e u m a n & b a r o n ，1 9 9 8 ) 、过失( h o g a n h o g a n ，1 9 8 9 ) 、组织报复 行为( s k a r l i c k i & f o l g e r ，1 9 9 7 、反社会行为( g i a c a l o n e & g r e e n b e r g ，1 9 9 7 ) 等 等。不管用什么术语来描述这种行为，每一术语都表明反生产行为是一种有害的 行为，它影响了同事的工作绩效和组织的j 下常运行。 反工作行为( c o u n t e r p r o d u c t i v ew o r kb e h a v i o r ，c w b ) 指员工采取故意破坏 组织或其成员的行为，包括缺勤、散发恶意谣言、消极怠工，破坏组织财产、偷 窃，甚至是身体伤害等行为。一般说来，所有反生产行为的共同特征是通过伤害 组织成员或者整个组织来损害组织的j 下当利益。 2 2 结构维度 最早对反生产行为进行分类的是h o l l i n g e r 和c l a r k ( 1 9 8 3 ) ，他们将反生产行 为分为两大类。一为财产偏差( p r o p e r t yd e v i a n c e ) ，包括滥用雇主财产的行为，如 盗窃、破坏财物、滥用权力；二为生产偏差( p r o d u c t i o nd e v i a n c e ) ，包括降低工作 标准的行为，如缺勤、消极怠工、擅自延长休息时间。 b e n n e t t 和r o b i n s o n ( 2 0 0 0 ) 认为，反生产行为所指向的目标非常重要，这是 因为参与一种反生产行为的员工的目标也许不同于参与其它反生产行为的员工。 他们使用了一个多维的测量技术来对反生产行为进行分类，结果发现这些行为可 以分为两个维度，一个维度区分了行为的指向是人还是组织，另一个维度表明了 这些行为的严重程度。这样两个维度就构成了四个象限：财产偏差、生产偏差、 个人侵犯和政治偏差。政治偏差和个人侵犯属于个人反尘产行为。其中政治偏差 包括程度较轻的行为，例如散播谣言等。个人侵犯是指辱骂他人或者其它形式的 不良行为。生产偏差和财产偏差属于组织反生产行为。生产偏差指由于员工减少 努力而使生产率受影n 向的一种行为，这种行为的后果较轻微，例如早退。 5 c h e n 币t l s p e c t o r ( 1 9 9 2 ) 对被试报告的行为频率进行因素分析，结果将c w b 分为攻击、生产偏差、蓄意破坏、偷窃和退缩五类。 n e u m a n 和b a r o n ( 1 9 9 8 ) 将c w b 分为三类：敌意、阻挠和公开攻击。 f o x ，s p e c t o r 和m i l e s ( 2 0 0 1 ) 从先前的研究中收集了6 4 种c w b 行为，通过因 素分析，最后产生了五个维度：辱骂他人( 例如侮辱和冒犯性的言论) 、恐吓、 逃避工作( 例如怠工) 、蓄意破坏工作( 错误的完成工作) 、公丌的行为( 偷盗) 。 前两个维度是指向人的，接下来两个维度是指向组织的，最后一个维度是指向人 和组织的，但是在本质上较严重。 尽管分类不同，但是我们可以看出，大多数的研究都将这些行为划分为了两 大类：指向组织的( c w b o ) 和指向人的( c w b p ) 。这种划分方式也是被大 多数研究者所认同的。 当然，这些行为还可以被划分为积极的和消极的( s p e c t o r 等，2 0 0 2 ) ：积极 的行为是立即直接地指向目标( 例如朝上级大喊大叫) ，但是这种行为很有可能 受到惩罚，所以个体会转向一种消极的方式，例如工作中的退缩行为( 缺勤或者 迟到) 。 2 3 反生产行为的模型 在反生产行为的研究过程中也出现了一些理论，其中比较具有代表性的是自 我控制理论、因果推理理论、压力源情绪模型。下面对这几个模型进行逐一介 绍。 2 3 1 自我控制理论 自我控制理论是由m a r c u s 和s c h u l e r 在2 0 0 4 年提出的。他们根据犯罪普适性理 论( t h eg e n e r a lt h e o r yo f c r i m e ) 在反生产行为领域的验证性实证研究，结果发现 “自我控制”确实是导致反生产行为的最重要原因。 犯罪普适性理论认为，重复性的犯罪行为都有一些共同特征，如导致受害者 的痛苦或不适、实施者未能获得长期获益，但是最重要的特征是罪犯都会以长期 的消极后果来换得当时暂时的满足和快感。这一行为模式的唯一一个解释就是， 罪犯缺少了一种人格特质，这一特质是指个体努力回避那些长期代价超出瞬问获 益的行动的倾向，这一特质被他们称为“自我控制”。 为了验证自我控制在反生产行为中的作用，m a r c u s 和s c h u l e r 首先将对反生产 6 行为有影响的因素进行比较，提出了一个二维的分类坐标，共四类前因变量。他 们对这些变量进行比较研究，结果发现，在反生产行为的这四类前因变量中，自 我控制j 是最有效的预测变量。 该模型主张自我控制能够解释任何时期、文化、群体的反生产行为，忽视了 历史、文化差异等因素的交互作用，因而仍然需要进行更多研究来验证。 2 3 2 因果推理理论 m a r t i n k o 和g u n d l a c h 在2 0 0 2 年提出了因果推理理论。该理论认为，反生产行 为是个体与环境之间相互作用的结果，个体对环境的归因是决定其是否产生反生 产行为的主要原因。对于各种环境，个体可能会感知到不平衡，并会对这种不平 衡进行归因。如果归因为内因，则会产生自我伤害行为，如吸毒、酗酒等：如果 归因结果为外因，则会产生报复外界的行为，如攻击、暴力、破坏、消极怠工等。 因果推理理论整合了各种针对反生产行为的单一理论，试图探索各种理论之 间的关系及相似性，是一个相对较开放的理论。但是因果推理理论忽视了个体因 素在归因过程中所起的作用，这是理论的片面之处。 2 3 3 压力源- 情绪模型 c w b 的研究最初始于人类攻击的研究。大多数的理论把它与对环境的反应的 消极情绪联系在一起，这些环境包括社会心理的环境和工作场所的环境。后来这 种环境的范围扩展到包括广泛的压力源，这种压力源会产生很多种消极情绪 ( f o x ，s p e c t o r & m i l e s ，2 0 0 1 ) 。s p e c t o r 及其同事( 2 0 0 2 ) 提出了反生产行为的压 力源情绪( s t r e s s o r e m o t i o nm o d e l ) 模型。 这个模型源于d o l l a r d m i l l e r 的挫折攻击理论( 1 9 3 9 ) ，它关注于对特定工作 情境的情感和行为的相互作用。挫折攻击模型把攻击看作是挫折的结果。当 预期的目标反应受到打扰时就会产生挫折。如果个体不能够找到一种反应来代替 受挫的目标反应，那么个体会产尘不同程度的攻击行为，这种攻击行为的形式很 大程度上取决于个体知觉到的被惩罚的可能性。对d o l l a r d m i l l e r 的挫折攻击理 论的一个批评是，他们的方法太机械化，忽略了认知和气质的过程，一个完整的 模型应该考虑到基于信念变量的影向，例如控制点、人格特征。 s p e c t o r 及其同事将此理论扩展到组织攻击的现象中。他们的模型( 如图2 3 3 ) 解释了组织工作中挫折事件、对挫折的情绪反应和行为反应发生的先后顺序。我 7 们可以将挫折事件理解为情境限制，它阻止个体达成有价值的目标或者获得有效 的绩效。对挫折的情绪反应可以定义为知觉到的挫折和产生的消极情绪状态，包 括厌恶等。这种情绪反应包括工作不满意、感觉有压力、挫折感、焦虑和愤怒 ( f o x ，s p e c t o r m i l e s ，2 0 0 1 ) 。对组织挫折的行为反应包括对工作绩效的影响、 缺勤、离职、组织攻击和个人攻击。控制感在压力和行为反应二者之间，是一个 重要的调节变量。人格对压力、情绪反应和行为均产生影响。 ! l ： 作 环 境 图2 3 3 压力源一情绪模型 2 4 反生产行为的影响因素 很多研究都对影响反生产行为的因素进行过分类，但是m a r c u s 矛h s c h u l e r ( 2 0 0 4 ) 认为大多数有关反生产行为的研究都是在较狭隘的水平上进行的，关注 点只局限于反生产行为的子行为，因此他们提出了一个有关反生产行为前因变量 的分类框架，大多数的反生产行为的前囚变量的研究都包含在了这个框架中。这 个框架是由两个维度构成，一维是个体因素情境因素，另一维度是诱导因素抑 制因素，这两个维度又分成了四个象限，详见图2 4 。 最 个 l协 导 倾向诱因 体情境 内控机会 抑 制 图2 4 反生产行为的前冈变量分类 ( 1 ) 诱因( 情境诱导维度) 诱因是指能引起反生产行为的外在的事件或者对这些外在事件的内在知觉， 例如减少工资会导致偷窃行为的增加。很多直接的证据表明知觉到的不公j 下是反 生产行为的预测因子( s k a r l i c k i & f o l g e r ，1 9 9 7 ) 。除此之外，反生产行为的诱 因还包括工作满意度、挫折感、知觉到的压力等。 ( 2 ) 机会( 情境抑制维度) 机会指那些情境变量或对情境的感知，它们通过改变反生产行为带给员工积 极或消极后果来影响反生产行为的发生几率。属于此类变量的有群体规范、组织 氛围和组织措施、一些宏观经济变量，如“失业率”( l e i g h ，1 9 8 5 ) 。自我控 制也可以看作是机会变量的一种补充。 ( 3 ) 内在控制( 个体抑制维度) 内控类变量指阻碍反生产行为产生的稳定的个体差异因素。有元分析表明， 责任心能够预测越轨行为和离职，情绪稳定性能够很好的预测离职行为 ( s a l g a d o ，2 0 0 2 ) 。员工的自控能力、个人道德水平与员工的反生产行为之间 呈现显著负相关。“认知能力可以以道德推理能力为中介来影响反生产行为水平 ( d i l c h e r t ，o n e s ，d a v i s 等，2 0 0 7 ) 。 ( 4 ) 倾向( 个体诱导维度) m a r c u s 平t l s c h u l e r ( 2 0 0 4 ) 认为倾向类变量指某些稳定的个体差异因素，这 些因素通过反生产行为的结果或者行为过程本身来吸引极端特质的个体，从而促 9 ， 使这些个体做出这些反生产行为。这些特质被称为攻击性和权力需求的低级，它 们可能会激发暴力行为。比如，马基雅维利主义、感觉寻求等是诱发反生产行为 的人格特征：自我优越感等人格特征也与反生产行为呈显著相关( p e n n e y s p e c t o r ，2 0 0 2 ) 。 2 5 反生产行为的测量 2 5 1 评价来源 反生产行为的评价有三种来源：自评、他评和客观管理记录。但由于反生产 行为的评价关注于消极面，因而对被试来说问题比较敏感，自评或他评都可能因 此出现偏离于真实的倾向，所以在如何评价该行为的问题上还存在一些争议。 使用他评的方式对反生产行为进行测量的效果不是很理想。因为有些反生产 行为是公丌的，如与他人吵架、辱骂他人等，有些却是隐秘的，如偷窃、挪用财 物，所以他评所获得的反生产行为数据只是被同事或者上级所发现的那部分，但 是这可能只是员工反生产行为中的一小部分，并不能代表其全部的反生产行为。 此外，也有少数研究以客观人事记录作为反生产行为的数据来源。但是客观 的人事记录也并不总是准确的。一方面是因为很多反生产行为表面上看起来是故 意的，但是实际却是由很多客观原因造成的，例如迟到的原因可能是故意的，也 可能是因为孩子生病了等原因。另一方面，客观人事记录法只是记录了员工外显 的反生产行为，这部分行为被组织发现并记录在案，但是那些没有被发现的行为 并没有被记录下来，例如开小差等，因此并不能精确获得员工的所有反生产行为 数据。 目前，大部分反生产行为的研究都以自评的方式来收集数据。这种做法存在 不可避免的缺陷。对于反生产行为这种敏感性问题，被试可能担心如实回答会受 到惩罚甚至被解雇，所以他们倾向于减少对自己此类行为的报告，因此所得数据 也不是非常完整。 综合看来，虽然自评的方法也存在缺陷，但是由于只有当事人自身才知晓自 己的全部反生产行为，他评或客观人事记录法只能了解到其中的一部分，因而相 对而言自评的效果较好。 2 5 2 反生产行为问卷 h o l l i n g e r 和c l a r k ( 1 9 8 2 ) 针对一些具体的职位( 如医务工作、制造类工作等) l o 编制了一个问卷。这个问卷测量的是生产偏差和财产偏差。 b e n n e t t 矛h r o b i n s o n ( 2 0 0 0 ) 认为工作偏差可以分为两类，基于这个分类他们 编制出一个测量工作偏差的问卷。这个问卷共有1 9 个项目，包括两个量表。一个 分量表测量组织维度的偏差，包括1 2 个项目；另一个量表测量人际的偏差，包括 7 个项目。 f o x ( 2 0 0 1 ) 等人编制出一个工作反应问卷来测量反生产行为。这个问卷包 括1 9 对项目，分另惭对上级和同事，采用五点评分，分数越高代表c w b 水平越 高。 s p e c t o r ( 2 0 0 2 ) 等人采用b e n n e t t 禾t l r o b i n s o n 的分类方法，从f o x 等人的工作 反应问卷中选出4 5 个项目，得到一个测量反生产行为的问卷。 2 5 3 社会称许性的控制 尽管在测量过程中使用自评的方法是合适的，但是这早仍然存在一个问题。 反生产行为是一种破坏性的行为，被试担心如果诚实做答可能会被发现并因此可 能失去工作。因此在对这种敏感性问题的回答上，被试会选择一些能为社会所认 可的答案。受试者在回答时总倾向于给出一个显示其良好形象的答案，这种现象 称为社会称许性回答( s o c i a l l yd e s i r a b l er e s p o n d i n g ，s d r ) 。c r o w n e 和m a r l o w e ( 1 9 6 0 ) 提出，“社会称许性是指获得赞赏和接受的需要，并且相信采取文化上 可接受和赞许的行为能够满足这种需要”。早在半个多世纪以前，心里测量学家 就提出s d r 对于问卷效度影响这个问题。上世纪5 0 年代以来，在人格、态度、病 态心理等敏感性测验中，s d r 一直是个引人注目的问题。 控铝i j s d r 的方法多种多样，总结起来有大概有以下几种。一种是对测验的构 成进行控制，比如将两个具有相同社会称许性程度的陈述放在一起，要求被试选 择其中一个进行回答；或者在编制测验过程中选择社会称许性程度呈中性的陈 述。另外还有一种是协变量技术，这种技术的目的不是要阻止被试做出社会称许 性程度高的回答，而是在测定有关内容的同时测定s d r 。m m p i 的计分以及1 6 p f 的部分量表都采用了这科，技术。目前有几个常用测量工具来测量社会称许性，如 m a r l o w e c r o w n e 量表、e d w a r d 社会称许性量表、w i g g i n s 社会称许性量表、b i d r 量表等。匿名的自我报告法也可以利用减少员工的危机感从而降低社会称许性。 除此之外还有“虚拟灵通器”、随机化回答等方法。 对s d r 的几个测量工具进行的因素分析，最终发现了s d r 的两个主要因素： ( 1 ) 自欺性拔高( s e l f - d e c e p t i v ee n h a n c e m e n t ，s d e ) ：( 2 ) 操纵印象( i m p r e s s i o n m a n a g e m e n t ，i m ) 。各种不同的s d r 测量工具在这两个因素上的负荷是不相同 的。 3 “大五人格因素 人格的结构模型有很多，最初在人格结构领域占统治地位的是e y s e n c k 的3 因素模型和c a t t e l l 的1 6 人格因素模型。近十几年来，“大五”因素模型的研究 取得了令人瞩目的进展，已被众多研究者看成是人格结构的最好典范。 3 1 “大五 因素模型 3 1 1 “大五”因素模型简介 人格心理学的几种主要理论的( 如精神分析、人本主义等) 对人格结构的划 分主要来源于理论家个人的经验和对人类特点的领悟，因此不可避免的带有个人 主观性( 崔红，王登峰，2 0 0 4 ) 。人格理论的创始人a l i p o r t 认为，“在某一社会 中长期说写所用的语占应能包含这一文化中描述任何人所需的概念和构念”。换 句话说，大多数的人格特质都会被编码到自然语言中去( 王登峰，1 9 9 4 ) 。这一 思想为“大五”因素的分类奠定了理论基础。 1 9 3 3 年，b a u m g a r t e n ( 王登峰，1 9 9 4 ) 第一次按照心理学原则对特质进行分 类。之后，a l l p o r t 和o d b e a ( 1 9 3 6 ) 根据韦伯斯特新国际辞典中找出了很 多与人格有关的词，并据此形成一个词单。他们的工作为以后所进行的研究打下 了良好的基础。后来c a t t e l l ( 1 9 4 3 ) 将该词单进行了删减，并应用这一词单对人 格的结构进行了研究，最后发展出了1 6 p f 模型。t u p e s 和c h r i s t a l ( 1 9 6 1 ) 对8 组被试的相关系数矩阵进行了重新分析，发现了五个相对显著且稳定的因素，将 这五个因素命名为：( 1 ) 精力充沛：健谈的、自信的、活跃的：( 2 ) 愉快：合作 的、可信的、善良的；( 3 ) 可以依赖：j 下直的、负责的、有条理的；( 4 ) 情绪稳 定：安静、无神经质、不易怒：( 5 ) 文雅：明智的、有修养的、独立思考的。 n o r m a n ( 1 9 6 3 ) 等根据c a t t e l l 的3 5 个变量进行了研究，结果得到了血个因 素。之后为了验证“大五人格结构的存在，n o r m a n ( 1 9 6 7 ) 重复了以前的研 究过程，从韦伯斯特国际辞典第三版中选取了1 8 1 2 5 个特质形容词，然后从 中选取了描述稳定人格特点的2 8 0 0 个词，删除了其中难懂的词和极端的词，最 1 2 后得到了1 6 0 0 个词。他们将这些词分为7 5 个语义范畴并让大学生被试进行自评 和他评，结果也得到了五个因素。 g o l d b e r g ( 1 9 9 2 ) 采用n o r m a n 的词表进行研究，分析了7 5 个语义范畴分数 间的相关。结果发现，无论采用怎样的因素抽取法或因素旋转法，所得到的5 个因素都与“大五”是一致的。 目前大量研究都表明，用于描述特质的术语主要是由5 个主要维度组成，“大 五”因素模型在心理学中得到了研究者的一致认可。 根据c o s t a 和m c c r a e ( 1 9 9 2 ) 在n e o p i r 测验手册中的定义( 也是现在最 为大家普遍认可的定义) ，“大五”模型的各个维度及各个维度中的6 个子维度的 名称如下：( 1 ) 责任心( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 自信，有条理，可依赖，追求成就， 自律，深思熟虑。( 2 ) 外向( e x t r a v e r s i o n ) ：热情，乐群，支配，忙忙碌碌，寻 求刺激，兴高采烈。( 3 ) 神经质( n e u r o t i c i s m ) ：焦虑，愤怒，敌意，沮丧，敏 感害羞，冲动，脆弱。( 4 ) 宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) ：信任，直率，利他，温顺， 谦虚，慈悲。( 5 ) 丌放性( o p e n n e s s ) ：想象力，审美，感情丰富，尝新，思辩， 不断检验旧观念。 3 1 2 测量工具 g o l d b e r g ( 1 9 9 2 ) 选择了1 0 0 个形容词，可以用于测量“大五”人格维度： 外向性( s u v g e n e y ) 、宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) 、责任心( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 、情 绪稳定性( e m o t i o n a ls t a b i l i t y ) 和智慧性( i n t e l l e c t ) 。 g o l d b e r g ( 1 9 9 0 ) 采用因素