薪酬体系测评标准.docx

薪酬体系测评标准测评项目指标名称测评内容测评标准得分权数奖惩体系薪酬战略薪酬机制与企业战略的匹配度和适应性1) 企业的薪酬体系基于企业发展战略及人力资源战略而设计，体现企业使命、愿景和核心价值观的思想。（40 分）2) 制定薪酬的理念和政策，充分考虑社会、行业市场与法律环境因素，在规则下具有整体的可发展性。（30 分）3) 薪酬的架构和制度充分考虑实现企业战略目标，注重提升企业与人才竞争力，促进组织成长。（30 分）薪酬机制对企业战略的功能和作用1) 企业薪酬具有基本的员工生活保障功能。（20 分）2) 薪酬机制在外部竞争性上的妥当处理，增强企业对人才的吸引力，最终增强企业的实力和行业竞争力。（40 分）3) 薪酬机制体现内部公平性，关系到企业内部的良好运转，支撑企业战略行动计划的实施，最终促成企业战略目标的实现。（40 分）薪酬策略薪酬导向策略1) 薪酬设计体现岗位导向：在某个的岗位上就要承担相应的责任，承担相应的责任就应该得到应有的薪酬，例如管理人员。（40 分）2) 薪酬设计体现能力导向：具备特定的能力就能解决相应的问题，只要具备怎样的能力就应该取得相应的报酬，例如技术人员。（20 分）3) 薪酬设计体现业绩导向：只要完成相应的业绩就应该取得应有的报酬，例如销售人员。（40 分）薪酬水平策略1) 薪酬设计体现市场领先：企业的薪酬水平在地区、行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。（100分）2) 薪酬设计体现市场跟随：企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主流薪酬水平。（100 分）3) 薪酬设计体现成本导向：企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。（100 分）4) 企业应根据战略发展要求和自身的基本情况，选择一种薪酬水平策略，或者对人才分类后分别选用不同的策略，策略无好坏之分，适合最重要。所以有选择即为100分。薪酬模式策略1) 薪酬模式的设计摆脱高激励模式的不稳定性和高稳定模式的少激励性。（40 分）2) 针对所有岗位，设计科学合理的薪酬系统，使员工感受到激励和安全。（60 分）薪酬体系薪酬体系的基础结构1) 企业在薪酬制定之初，按照体系的指导思想去解决薪酬问题。（20 分）2) 薪酬结构布局完整，充分考虑薪酬构成的决定因素与关联因素。（80 分）薪酬体系的运转性1) 为了战略目标的实现，企业在运营过程中，各项激励措施、薪酬元素、宽带设计、管理制度上的有机配合和科学运转。（80 分）2) 在运行过程中，很少因为其中的某些环节出现问题，而导致体系运行不畅。（20 分）薪酬水平薪酬水平的定位1) 企业薪酬水平的定位充分考虑公司所处发展阶段。（20 分）2) 企业薪酬水平的定位进行了行业竞争地位的比较。（20 分）3) 企业薪酬水平的定位满足公司薪酬竞争力的要求。（20 分）4) 企业薪酬水平的定位实现对公司人工成本的控制。（20 分）5) 企业薪酬水平的定位进行了分行业、分序列薪酬政策的考虑。（20 分）薪酬依据薪酬依据的充分和完整性1) 企业岗位设置层次清晰，责任明确，部门间职能与岗位间职责无交叉与空白，便于岗位的正确评估与薪酬的公平分配。（50 分）2) 企业部门职能与岗位说明书准确、详尽。（30 分）3) 企业市场价格等其他因素也是企业进行薪酬设计时要考虑的因素。（20 分）对于薪酬依据的应用1) 按正规的流程完成岗位评估，保证过程的公正、严谨、科学。（20 分）2) 对于岗评结果进行正确统计和分析，在此基础上设计薪酬序列、等级和薪档定薪标准，确定宽带薪酬。（40 分）3) 形成合理晋升通道与职业发展空间。（40 分）薪酬结构宽带薪酬结构设计1) 宽带结构中薪酬层级和晋升通道的理解和设计不是只停留在图形上，更要配套相应的政策。（30 分）2) 对于宽带结构的设计注重灵活性，能够帮助管理者意识到员工对公司的额外贡献，可及时给予奖励以达到吸引合适人选的目的。（10 分）3) 对于宽带结构的设计注重对员工岗位职责、个人技能、工作业绩的认可，并能够应对外部快速变化的薪酬市场。（50 分）4) 对于宽带结构的设计打破原有的职位等级观念，消除级别竞争，员工间增强团队合作。（10 分）宽带薪酬结构管理1) 企业管理者具有一定的专业技能，对此薪酬结构进行有效的管理，并向员工提供清晰的解释说明 。（70 分）2) 由于较大的受员工个人特质变化的反作用影响，企业管理者对薪酬支付的变化趋势有足够的心理准备，避免造成员工由于缺乏上级的认可而不满。（30 分）薪酬元素薪酬元素的设计1) 对于薪酬元素的设计上避免由于主观、片面、而对部分员工有失公正。（50 分）2) 充分考虑薪酬的元素构成，在设计上尽量追求形式多样，顾虑周全。（50 分）薪酬差别薪酬差别的体现与对策1) 企业薪酬政策避免呈现“平均主义”、“一刀切”的现象。（30 分）2) 进行合理的薪酬设计，有重点、分策略，向关键职位、核心、骨干人才倾斜。（35 分）3) 对员工进行职系分类，针对不同职系员工采用不同的薪酬模式，做出针对性的调薪策略，以树立面向结果的分配观念，减少内部的攀比。（35分）薪酬技术薪酬体系设计的专业性1) 对宽带的设计，根据不同的方法，例如：中位值法、线性拟合法、薪点值法等，进行专业的技术操作。（50 分）2) 在带宽、重叠度、职等、薪档、岗位系数等要素的设计上避免出现失误，影响薪酬设计的效果。（50 分）薪酬调整整体薪酬水平调整1) 薪酬总额调整：通过调整工资计提比例，根据物价指数、经营情况、公司战略改变和薪酬政策变化等因素提高或降低工资计提比例，以此提高或降低整体工资水平。（70 分）2) 薪酬水平调整：调整固定薪点值或岗薪基数，可以改变员工固定收入水平，以应对物价上涨、消费水平增加等情况。（30 分）局部薪酬水平调整1) 企业在薪酬调整上避免模式单一、缺乏弹性、缺乏有效上升空间。（60 分）2) 各职类的固定、绩效薪点数比例一般保持稳定，但是在有些情况下，需要对这个比例做一些调整。（20 分）3) 由于企业战略变化，导致某个职类或某个职能的工作与企业整体结营成果关系的变化时，对该职类对应的薪等等级与级差进行调整。（20 分）员工岗位（能力）薪酬调整1) 充分利用考核工具和结果，完成年度的薪档调整。（30分）2) 避免利用评优和司龄等简单规则，进行周期性的调整。（10 分）3) 通过考核、考试、破格提拔等方式完成员工的任职资格等级晋升，相应进行薪酬等级的调整。（30 分）4) 通过公开、透明的薪酬调整，提供给员工一个有效的激励预期，筛选并保留优秀员工。（30 分）薪酬绩效薪酬和绩效考核的关联度1) 企业薪酬机制的设计充分考虑对绩效考核结果的应用，充分体现绩效工资的激励性。（30 分）2) 设计透明的关联方法，将薪酬与绩效进行有力度关联，在使员工清晰薪酬和绩效因果关系的基础上，对员工行为形成约束和引导。（70 分）薪酬激励薪酬激励性表现1) 薪酬水平策略较为清晰，即使以成本控制为主,也具有一定的市场竞争性。（20 分）2) 谨慎使用谈判工资制，同类岗位的新进员工与原有员工保持同一工资水平，避免影响内部公平性。（15分）3) 打破高稳定性的薪酬结构，设计灵活、变化、激励功能强的薪酬结构，调动员工工作积极性。（20 分）4) 实行不同标准的绩效工资，并通过绩效考核结果建立强关联，使浮动薪酬真正“浮动”起来。（15分）5) 制定机制，使工作努力程度、业绩贡献和技能成长在考核、薪酬上有明确及时体现，使员工具有学习热情和发展动力。（20 分）6) 摒弃官本位思想，工作业绩、工作技能促成工资水平的提高不会因为职位等级受到限制。（10 分）薪酬感知在公平的三个层面的员工满意度1) 企业中员工自身的付出与获得的薪酬成正比，满足员工对于自我公平的要求。避免因为薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。（35分）2)