自学考试--管理心理学 高频考点 (5-6章).pdf

管理心理学管理心理学 串讲资料 串讲资料 5 6 章 章 第第五章五章 需要 动机 激励与员工积极性的调动需要 动机 激励与员工积极性的调动 本章高频考点本章高频考点 章节章节 重要考点重要考点 出题方式出题方式 历年真题历年真题 第 一 节 行为与动机 单选 多 选 简答 1110 1210 1310 1504 第 二 节 需要与激励 单选 简 答 论述 1201 1310 1404 1410 第 三 节 激励理论及其 应用 单选 简 答 论述 1201 1301 1310 1404 1410 1504 一 人类行为的特点 P119 1110 多选 1504 简答 1 自觉性与主动性 2 因果性 3 目的性 4 稳定性与可塑性 5 个别差异性与共同性 二 动机的概念 P120 1110 单选 1504 单选 动机动机是指 引起和维持个体的活动 并使活动朝向某一目标 的内部心理过程和内部动力 三 美国管理学家德鲁克德鲁克著有 管理的实践 管理效果 管理的实践 管理效果 有效的管理者 有效的管理者 并提出 目标管理目标管理 的概念 P122 1310 单 选 四 目标管理中目标应具备的属性 P122 1210 多选 波特与斯蒂尔斯就目标管理目标管理中目标应具备的属性 提出了六六 条标准条标准 1 目标的具体性 2 员工对目标设置的参与性 3 目标实施过程的及时反馈性 4 目标的竞争性 5 目标的困难性 6 目标的可接受性 除上述属性标准外 现代目标管理现代目标管理还提出了 1 目标的清晰性与战略性 2 目标的整体性与系统性 3 目标的层次性与协调一致性 4 目标的科学性与创造性 五 需要的定义及特征 P123 1201 简答 定义 需要需要是 有机体内部的一种不平衡状态 是满足和维 持个体与社会生存 发展的必要事物在人脑的反映 它通常 以缺乏感和丰富感被人们体验 需要是引发动机和行为的源 泉与动力基础 人的需要的特征需要的特征 1 需要内容与对象的多样性与复杂性 2 需要与个体生存发展的相关性 3 人类需要的共性与个别差异性 4 人类需要的社会历史制约性 六 美国著名心理学家马斯洛马斯洛是人本主义心理学的开创者 首次提出了需要的层次理论需要的层次理论 P127 1201 单选 美国耶鲁大学教授奥德弗奥德弗在马斯洛层次机构的基础上 又把 人类需要归为三类 即生生存的需要 关系需要 个人成长的存的需要 关系需要 个人成长的 需要需要 P124 1310 单选 七 激励的原则激励的原则 P126 1404 简答 1410 论述 从宏观和微观管理来看 激励应遵循以下原则 1 把物质激励与精神激励结合起来 2 因人而异的原则 3 奖惩幅度大小适应的原则 4 公平性与效益结合的原则 5 奖励的导向性原则 八 激励的具体方法 1410 论述 1 内在激励方式内在激励方式 包括 参与性 自主性与工作自由抉择 发明与创新 承担责任 工作的趣味性 成长与发展机会 工作扩大化与多样性 工作半富化与挑战性等 2 外在激励方式外在激励方式 包括 A 直接的薪酬 包括基本工资 岗 位津贴 绩效奖金 分红 超时与假日酬金 认股权等 B 间接的薪酬 包括医疗 保险 退休金等保护措施 带薪 休假 带薪进修学习 福利与津贴 等 C 非财务的酬赏 包括自选办公室及陈设 自选午餐时间与场所 特定停车 泊位与专车 自选工作派任 教育成员资格 职务职称头 衔名片 配秘书与助手等 九 激励理论的分类 1404 单选 1410 单选 P127 138 1 内容型激励理论内容型激励理论 内容型激励理论把需要作为研究的基础 着重研究激发动机内容型激励理论把需要作为研究的基础 着重研究激发动机 的因素的因素 人的需要的内容 类型 结构 特征及其动力作人的需要的内容 类型 结构 特征及其动力作 用 用 2 过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论着重对行为目标的选择过程型激励理论着重对行为目标的选择 即动机的形成过程即动机的形成过程 进行研究 进行研究 3 行为矫正理论 条件反射的强化理论 强化理论着重对如何达到激励的目的 即调整和转化人的行 为进行研究 十 美国心理学家赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 激励激励 保健因保健因 素理论素理论 内容型激励理论 P130 1201 单选 1301 单 选 1310 单选 1404 单选 1504 单选 双因素的划分 1 公司的政策和行政管理 技术监督系统 人际关系 与上级 下级等 工资 工作安全性 个人的生活 工作环境 地位 生活条件等 这些工作条件和工作环境不具备时 会引起员 工的不满意 即使具备这些条件 也只会使员工没有不满意 而不会使员工满意 这些工作本身之外的环境和条件称为 保保 健性因素健性因素 2 工作富有成就感 工作成绩能得到承认 工作本身富有挑工作富有成就感 工作成绩能得到承认 工作本身富有挑 战性 职务上的责任感 个人成长发展的可能性 职位升迁战性 职务上的责任感 个人成长发展的可能性 职位升迁 等 这些工作本身因素的改善 能激励员工的积极性和热情 从而会经常提高一个人的工作效率 如果处理不好 也能引起 员工的不满 但是影响并不很大 这些工作本身的因素称为 激励因素激励因素 十一 麦克莱兰麦克莱兰的成就需要理论成就需要理论 内容型激励理论内容型激励理论 P130 1210 单选 1301 单选 1410 单选 1504 单选 麦克莱兰将人的高级需要分为权力需要 归属需要 成就需 要 个体在工作情境中有这三种需要或动机 1 权力需要权力需要 权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的 欲望 具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大 的兴趣 这种人总是追求领导者的地位 2 归属需要归属需要 归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲 归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲 望 望 具有高归属需要的人努力寻求有爱 喜欢合作性的而非 竞争性的环境 渴望有高度相互理解的关系 3 成就需要成就需要 成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力 具 有高成就需要的人通常具有下列四个特点 1 事业心强 比较实际 敢冒一定程度的风险 2 有较高的实际工作绩效 要求及时得到工作的信息反馈 3 一旦选定目标 就会全力以赴投入工作 直至成功的完 成任务 4 把个人成就看得比金钱更重要 从工作成就中得到的鼓 励往往超过物质鼓励的作用 并把报酬看作是对个人成就 的一种承认 高成就需要的人才可以通过教育加以培养 十二 弗鲁姆弗鲁姆的期望激励理论期望激励理论 过程型激励理论过程型激励理论 P132 1210 单选 1301 单选 1410 单选 弗鲁姆认为 人们采取某项行为的激励力 取决于 其对行为 结果的价值评价 效价 和 预期达到该结果可能性 期 望值 的估计 弗鲁姆在他的期望理论中强调 要调动 保持人的工作积极 性 管理者必须正确处理好三类关系 努力与成绩关系 成 绩与奖励的关系 奖励与个人需要的关系 各变量之间的关系可以简化为 个人努力 个人成绩 绩 效 组织奖励 报酬 个人需要 十三 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 过程型激励理论过程型激励理论 P135 1301 案例分析 1310 单选 公平理论公平理论是由美国学者亚当斯亚当斯在综合有关分配的公平概念 与认知失调理论的基础上 于 20 世纪 60 年代提出的 他 认为员工的工作动机 不仅受自己所得绝对报酬的影响 而 且受相对报酬 即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬 影响 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调 导致当 事人的心理失衡 即不公平感和心理紧张 为减轻或消除这 种心理紧张 当事人会采取某种行动 以恢复心理平衡 如 果对报酬感到公平 当事人就会获得满足感 从而激励当事 人的行为 当事人用来比较的对象主要有自己和他人两种 当事人将目 前自己的报酬 投入与自己过去的报酬 投入相比较 称为自 我比较 包括将目前自己的报酬 投入与过去在其他组织工作 时的报酬 投入相比较 以及将目前自己的报酬 投入与过去 在相同组织内不同职务 工作时的报酬 投入相比较 当事人 将目前自己的报酬 投入与他人 包括组织内或组织外的其他 人 的报酬 投入相比较 称为社会比较 公平理论认为人与 人之间存在社会比较且有就近比较的倾向 通过自我比较或 社会比较 会出现两种结果 即 要么公平 要么不公平 不公平包括 吃亏 和 占便宜 两种情况 针对甲目前的工作状况 试分析管理者应该采取什么样的对 策 管理者应对甲 乙两人的工资差异进行认真分析 如果原因 在于乙比甲能力强 贡献大 应及时对甲作出解释 使甲重 新认定自我 找出差距所在 明确努力的方向 激发甲的工 作积极性 如果原因在于管理者对甲 乙的能力与贡献判断 失误 应及时 果断地纠正失误 重新制定甲 乙的工资标 准 十四 强化理论强化理论以及以及管理实践中运用强化理论应注意的事项 P136 137 1201 单选 1210 论述 1301 简答 1 美国心理学家斯金纳斯金纳认为 人的行为只是对外部环境刺激人的行为只是对外部环境刺激 所作的反应 只要创造和改变外部的操作条件 人的行为就所作的反应 只要创造和改变外部的操作条件 人的行为就 会随之改变 会随之改变 2 强化管理的实际应用 关键在于如何使强化机制有效协调 运转并产生整体效应 为此 应注意以下五个方面 1 应以正强化方式为主 在企业中设置鼓舞人心的安全生产 目标 是一种正强化方法 但 要注意将企业的整体目标和职 工个人目标 最终目标和阶段目标等相结合 并对在完成个 人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者 给予及时的物 质和精神奖励 强化物 以求充分发挥强化作用 2 采用负强化 尤其是惩罚 手段要慎重 负强化应用得当 会促进安全生产 应用不当则会带来一些消极影响 可能使 人由于不愉快的感受而出现悲观 恐惧等心理反应 甚至发 生对抗 性消极行为 因此 在运用负强化时 应尊重事实 讲究方式方法 处罚依据准确公正 这样可尽量消除其副作 用 3 注意强化的时效性 采用强化的时间对于强化的效果有较 大的影响 一般而论 强化 应及时 及时强化可提高安全行 为的强化反应程度 但须注意及时强化并不意味着随时都要 进行 强化 不定期的非预料的间断性强化 往往可取得更好 的效果 4 因人制宜 采用不同的强化方式 由于人的个性特征及其 需要层次不尽相同 不同的强化机制和强化物所产生的效应 会因人而异 因此 在运用强化手段时 应采用有效的 强 化方式 并随对象和环境的变化而相应调整 5 利用信息反馈增强强化的效果 信息反馈是强化人的行为 的一种重要手段 尤其是在 应用安全目标进行强化时 定期 反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果 既可使员工得到鼓励 增强信心 又有利于及时发现问题 分析原因 修正行为 第六章第六章 工作态度 心理契约 心理压力与管理工作态度 心理契约 心理压力与管理 本章高频考点本章高频考点 章节章节 重要考点重要考点 出题方式出题方式 历年真题历年真题 第 一 节 工作态度与工 作满意度 单选 多 选 简答 1210 1301 1310 1404 1504 第 二 节 心理契约 组 织承诺与忠诚 管理 单选 简 答 1110 1201 1210 1301 1310 1404 1410 第 三 节 职业倦怠 心 理压力 情商 管理与 EAP 单选 多 选 论述 1110 1201 1301 1310 1404 1504 一 工作满意度 P139 工作满意度工作满意度与其它态度倾向一样 其心理结构包括对工作 的认知认知 情感情感 行为意向行为意向三种成分 二 工作态度与生产效率之间的关系 P140 1301 单 选 工作态度工作态度与生产效率生产效率不存在必然的联系 是生产效率导致满意感而不是满意感导致生产效率 三 工作满意度的测量工作满意度的测量 P141 1404 多选 工作描述指标 JDI 是从工作的五个特定方面来测量满意度 1 工作本身 2 薪酬 3 晋升机会 4 上司管理 5 同事关系或工作团队 四 提升工作满意度的主要方法和策略 P141 1210 简答 1 从领导者 管理者及员工自身进行自主选择 使工作变动 有趣 做自己想做的事情 2 给予公平的激励报酬 福利和晋升的机会 3 从兴趣 技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配 能 够扬长避短 发挥特长 促进成长与发展 4 鼓励员工参与设计工作 使工作环境 条件 工作关系 工作本身变得有吸引力和创造性 进而使员工得到更高的 兴奋和满意度 五 心理契约心理契约 P142 心理契约心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合 也是上下级 之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望 心理契约 不仅有期望的性质 还包括那些对责任和义务做出承诺的内 容 在组织和员工相互关系的情境中 员工个体对于相互责 任和义务的信念系统就是心理契约 心理契约的关注焦点心理契约的关注焦点 是交易责任 如薪水 或关系责任 是交易责任 如薪水 或关系责任 如尊重 如尊重 六 员工心理契约类型 P143 1 隋的划分隋的划分 组织为了追求两种不同的经营弹性 会采取 组织为了追求两种不同的经营弹性 会采取 两类不同的员工和组织关系策略 两类不同的员工和组织关系策略 1 工作中心策略 追求聘用与解聘上的弹性 薪水依据 员工工作绩效而定 不提供福利与培训 2 组织中心策略 致力于建设员工对组织的承诺与忠 诚 以追求员工愿意在组织中承担宽泛的职责为目 标 从而保证在分配工作任务时组织的弹性 组织要 提供员工较高的工作保障 更宽泛的员工培训 2 根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因分为 1 准交易契约型 工作中心型 准交易契约型 工作中心型 2 投资不足型投资不足型 3 相互投入型 组织中心型 相互投入型 组织中心型 4 过度投资型过度投资型 3 肖尔与巴克斯戴尔肖尔与巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡也 将员工心理契约划分为 4 种类型种类型 1 高 高型 2 高 低型 3 低 高型 4 低 低型 4 卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为 4 种类型 1404 单选 1410 单选 1 交易型 心理契约时间短 绩效要求具体明确 特点 工作模糊性低 流动性高 员工承诺性低 组织认同性 低 属于临时雇佣人员的心理契约 2 过渡型 心理契约时间短 绩效要求不明确 特点 工 作的不确定性 不稳定性 流动性均高 属于组织减员 或并购过程中员工的心理契约 3 平衡型 心理契约时间长 绩效要求明确 特点 员工 承诺性高 组织认同性高 不断开发 互相支持 稳定 性高 属于高参与型团队成员的心理契约 4 关系型 心理契约时间长 绩效要求不明 关系型 心理契约时间长 绩效要求不明 特点 员工 承诺性高 组织认同性高 感情投入高 动态性 属于 家族企业成员的心理契约 七 心理契约心理契约科学化管理应坚持的原则 P144 1301 简 答 1410 简答 1 明确组织与员工双方的期望要求和条件 彼此清清楚楚 2 双方应有充分诚意与信任感 要相信与理解对方 要有踏 踏实实感觉和感受 3 要坚持组织与员工双方相互盈利的原则 大家都有快乐情 绪 4 坚持利益 责任与义务平衡 要建立长期与短期心理签约 相结合 协调发展关系 5 做到感情化管理 重视员工三种心理目标 即个人生存目 标 社会关系目标与自我发展目标 和组织目标的平衡和谐 发展 八 组织承诺的概念与维度 P144 1310 简答 1 组织承诺的概念 员工对组织与组织目标的认同 以及员工对义务与责任自觉 承担的程度 组织承诺反映了员工对组织的忠诚 认同 投 入与自觉自愿奉献的程度 2 组织承诺的三个三个维度维度 持续承诺 规范承诺和感情承诺 九 忠诚管理的策略 P145 1210 单选 1310 单选 1 对员工适度授权 2 公平的评价 3 合适的企业文化建设合适的企业文化建设 4 尊重人才 人尽其才 5 良好的待遇与激励 6 给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会 十 职业倦怠 以及 缓解方法 P146 1110 案例分析 1504 案例分析 1 职业倦怠的含义职业倦怠的含义 个体因不能有效地缓解工作压力或妥善 处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭 人格解体 分离 个人成就感下降 身心疲惫的综合状态 2 职业倦怠与心理压力的缓解职业倦怠与心理压力的缓解 1 改变产生职业倦怠的应激源 管理者要给予员工更多的人 本关怀 营造宽松的环境与和谐组织气氛 倡导良性的竞争 适度的工作压力 以及公平的激励措施 2 提升自我效能感水平 改善自我的应激能力 通过培训提 高员工的能力与技术水平 帮助他们提升认识自我与提高自 我调控的能力与水平 寻找合适的应对倦怠和心理压力的方 式 3 重视情商管理 建立 EAP 系统 开展员工帮助计划 马斯勒奇马斯勒奇提出了 职业倦怠的工作匹配理论职业倦怠的工作匹配理论 并用该理论分 析了职业倦怠产生的原因 有员工与工作负荷不匹配 控制 感不匹配 报酬不匹配等 十二 加拿大 谢尔耶 应激学说 P147 1301 单选 15