（工商管理专业论文）LG公司员工绩效考核研究.pdf

东北大学m b a 论文摘要 l g 公司员工绩效考核研究 摘要 绩效考核是企业管理的中心环节 是推动企业成长的 引擎 没有 完善的绩效考核 企业的发展战略就无法落实到具体的工作目标之中 而 且 没有完善的绩效考核体系 也无法确保员工的努力方向与企业目标保 持一致 建立与实施有效的绩效考核体系是现代企业的充分必要选择 l g 公司的绩效考核体系是逐年更新 发展和完善的产物 初期的考 核定性的成分比较多 定量的成分比较少 主要是态度考核及能力考核 但对于企业最复杂 最重要且最具现实意义的则是业绩考核 在组织管理 状况 人力资源素质及企业文化等方面尚未完全成熟时 我们采取了态度 能力考核并辅之以组织评价的过渡性考核体系 此时的业绩考核将部门作 为一个整体来进行衡量 部门的业绩评价直接影响和连动着个人的业绩评 价 客观地说它在一定时间内产生了积极的作用和效果 为了进一步提高整体绩效水平 l g 公司进行绩效考核体系的再设计 建立以业绩为中心并行能力评价的综合评价考核体系 从体系架构上 通 过工资项目的分解 将薪酬体系与绩效考核体系紧密的结合起来 从评价 体系上 强化了业绩考核 通过对公司战略方向及经营课题的深入理解 将组织目标层层细分至部门以及个人 将企业战略转化为企业的内部过程 和活动 建立量化指标反映成果的k p i 为核心的评价体系 评价原则也由 原来的二级评价改变为直接管理者进行一次评价 赋予其权力的同时也承 担了更多的责任 评价体系也因实施更有效的目标统合而更趋完善 从评 价流程上 通过培训 指导文件及持续的沟通使考核工作有条不紊地展开 当然 绩效考核作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面 其顺 利进行离不开公司整体人力资源开发与管理架构的建立 同时要与公司的 人力资源状况 人力资源管理水平以及企业文化价值导向相匹配 企业管 理的关键是要在管理中形成回路 建立公司成长 提升绩效的正向反馈的 激励机制 使企业整体绩效提高与员工个人发展步入一个良性循环 关键词 l g 公司绩效考核k p i 激励机制 一i i 东北大学m b a 论文 a b s t r a c t p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls t u d y o fl g e l e c t r o n i c s s h e n y a n g i n c a b s t r a c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st h ec o r ep a r to fb u s i n e s sm a n a g e m e n t i t st h e e n g i n e t h a tp u s h e st h ec o r p o r a t ed e v e l o p m e n t w i t h o u tp r o p e ra p p r a i s a l b u s i n e s s s t r a t e g yc o u l dn o tg e td o w nt o t h ec o n c r e t e w o r k i n go b j e c t i v e s w h a t sm o r e w i t h o u tp r o p e ra p p r a i s a l w ec a n tm a k es u r et h a tw h e t h e rt h e d i r e c t i o no fe m p l o y e e s e f f o r t sa n db u s i n e s s g o a l a r et h es a m e t h e r e f o r e e s t a b l i s h i n g a n d f u l f i l l i n g t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ms h o u l d b et h e s u f f i c i e n ta n dn e c e s s a r yc h o i c ef o rm o d e r nc o m p a n y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fl gc o m p a n yi st h ep r o d u c to fy e a r l y c o n t i n u o u sr e n e w i n g d e v e l o p i n ga n di m p r o v i n g i nt h ee a r l ys t a g e w ep a y m o r ea t t e n t i o nt o d e s c r i b i n g t h e n a t u r e m a i n l y a t t i t u d e a p p r a i s a l a n d c o m p e t e n c ya p p r a i s a l w h e r e a sp a yl e s sa t t e n t i o nt od e t e r m i n i n gt h eq u a n t i t y b u tt h em o s ti m p o r t a n t p r a c t i c a la n dm e a n i n g f u lo n ei sa c h i e v e m e n ta p p r a i s a l w h e no u rb u s i n e s sm a n a g e m e n ts t a t u s h u m a nr e s o u r c e sl e v e la n dc o r p o r a t e c u l t u r ea r ei m m a t u r e w ea d a p t e dat r a n s i t i o n a la p p r a i s a ls y s t e m a t t i t u d e c o m p e t e n c ya p p r a i s a lp l u so r g a n i z a t i o na s s e s s m e n t w ew e i g h e d 8d e p a r t m e n t a c h i e v e m e n ta saw h o l e w h i c hd i r e c t l y i n f l u e n c et h ei n d i v i d u a l si ni t o b j e c t i v e l ys p e a k i n g i th a dp o s i t i v ee f f e c ti nc e r t a i np e r i o do f t i m e t of u r t h e ri m p r o v et h ew h o l ep e r f o r m a n c el e v e l l gc o m p a n yi sn o w r e d e s i g n i n g t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m e s t a b l i s h i n g a n i n t e g r a t e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m w h i c h c e n t e r sa c h i e v e m e n t a p p r a i s a l a n d s i m u l t a n e o u s l yi n c l u d e sc o m p e t e n c ya p p r a i s a l i ns y s t e mf r a m e w ec l o s e l y c o m b i n et h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m a n d a p p r a i s a ls y s t e mt o g e t h e rt h r o u g h d i s a s s e m b l i n g t h e s a l a r y i t e m s i n a p p r a i s a ls y s t e m w e s t r e n g t h e n i i i 东北大学m b a 论文 a b s t r a c t a c h i e v e m e n ta p p r a i s a l t h r o u g hd e e p e ru n d e r s t a n d i n go fb u s i n e s ss t r a t e g ya n d m a n a g e m e n tt h e m e w ed i s a s s e m b l et h eo r g a n i z a t i o ng o a lt ot h ed e p a r t m e n t s a n di n d i v i d u a l s t h u sw ee s t a b l i s ht h e k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r k p i a p p r a i s a ls y s t e m c h a n g i n gt h eb u s i n e s ss t r a t e g yi n t ot h ei n t e r n a lp r o c e s sa n d a c t i v i t y i na p p r a i s a lp r i n c i p a l w ec h a n g et h ep r e v i o u st w os c a l ea p p r a i s a lt o d i r e c ta p p r a i s a l w h i c hn o to n l ye n d o w st h ed i r e c tm a n a g e rm o r ep o w e r b u t a l s ol e tt h e mc a r r yo u tm o r ed u t y a p p r a i s a ls y s t e ma d d sm o r ee f f e c t i v eg o a l s e t t i n gc o m b i n a t i o n t om a k ei tm o r ep r o p e r i n a p p r a i s a lp r o c e s s t r a i n i n g g u i d em a n u a la n dc o n t i n u o u sc o m m u n i c a t i o nm a k ea p p r a i s a lp r o c e d u r a l l ya n d o r d e r l yc a r r y i n g o u t o f c o u r s e a so n ea s p e c ti nc o r p o r a t e sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n ta r e a p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ss m o o t hg o i n gc a n t s e p a r a t e f r o mt h ee s t a b l i s h m e n to ft h ew h o l eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n tf r a m e a tt h es a m et i m e i ts h o u l dm a t c ht h ec o m p a n y sh u m a n r e s o u r c e ss t a t u s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl e v e la n dc o r p o r a t ec u l t u r e o r i e n t a t i o n t h ek e yo fb u s i n e s sm a n a g e m e n ti st ob u i l du pam a n a g e m e n tl o o p a n de s t a b l i s hac o m p a n yd e v e l o p m e n ta n dp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n tp o s i t i v e f e e d b a c ki n c e n t i v es y s t e m o n l yt h r o u g ht h e s e w ec a ns t e pi n t oah e a l t h y r e c y c l i n go fc o r p o r a t ep e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n ta n di n d i v i d u a ld e v e l o p m e n t k e y w o r d s l gc o m p a n y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k p ii n c e n t i v es y s t e m i v 东北大学m b a 论文 摘要 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的 论 文中取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外 不包含其他 人己经发表或撰写过的研究成果 也不包括本人为获得其他学 位而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意 本人签名 塞堕丞 日期 坌q q 2 星皇 东北大学m b a 论文 第一章引言 1 1 研究背景 第一章引言 2 l 世纪的企业将进入人力资源导向时代 人力资源开发与管理的水平 将越来越成为企业制胜的决定性因素 一个民族 如果不注重人力资源开发 将丧失核心竞争力 一个企业 如果忽视人力资源管理与开发 将无法拥有 市场竞争力 一个人 如果不优化自身 将失去生存和发展的竞争力 随着社会的进步和经济的发展 人的自尊 自信和自主意识以及民主 参与意识都加强了 同时由于科技的进步 工业机械化 自动化的发展 脑 力劳动与较简单的体力劳动相比 重要性显得日益突出 特别是高技术行业 的出现和国内外市场竞争的加剧 使企业的生存与发展 越来越依靠员工的 积极性和主动性 尤其越来越依靠员工的创造性与革新精神 因此 人力资 源构成资本的重要组成部分 而且是最积极 最主动 最活跃的部分 过去企业常常从长远的角度来看待财与物这两类资源 细心盘算 锱 铢必较 而对于人力资源则往往只看其眼前情况 随着人力资源对企业兴衰 成败的关键作用日益显著 企业也开始从长远的角度来看待人力资源 把人 力作为一种未来的潜在的宝贵资源 事业在人 任何经营只有在有了称职 的人才之后才能发展下去 无论具有怎样优秀历史和传统的企业 如果没有 f 确继承其传统的人 也将会逐渐衰败 掌握并使之发生效力的仍然是人 不管创造了多么完美的组织 引进了多么新的技术 如果没有使之发生效力 的人 也就无从取得成果 也就不能完成其企业使命 可以说 企业能否既 对社会做出贡献 又使本身昌盛地发展下去 其关键在于人 人是保持竞争 优势中最大的和最关键的资源 机器和资本不会有新的创意 不会解决新的 问题 也不会抓住机会 有竞争入场券的同类企业在技术 设备或营销工具 等方面基本上都大同小异 所不同的是投入其中并不断思考的人 如何吸引 招募 使用 配置和开发人在不同的企业是大不相同的 可以说 人是其他 经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数 这个变数决定了在企业中工 作的人的质量 效率和热情 同时也决定了企业的竞争优势 东北大学m b a 论文第一章引言 但人的因素显然是一个太过复杂的变数 加之经营环境的快速变化 几乎没有任何工具和手段可以完全消除其不确定性 而正因人存在这种复杂 性 加之在人 工作和组织之间存在种种矛盾 员工的绩效考核就变得尤为 复杂 而实施有效的员工绩效考核对于企业至关熏要 1 2 研究的目的及意义 近年来 以人为本 的理念逐步渗透到管理者的头脑中 成为鲜明的 时代观念 以人为本 的管理就是把人当作 人 看待 从满足他们需要 的角度进行全新的管理 马斯洛认为 每个人都有五个层次的需要 生理需要 安全需要 社会 需要 尊重需要和自我实现需要 当 种需要得到满足后 另一种更高层次 的需要就会占据主导地位 个体的需要是逐层上升的 在现代社会中 个体 的生活水平较以前有了大幅度的提高 他们的生理和安全需要可以说基本上 得到了满足 人们需求的层次正越来越朝着尊重和自我实现的方向发展 人 们越来越希望自己被认可 被重视 被公平对待 但是任何层次的管理者并 不能生而知之 他们要能公正地对待每一个人 必须经过一个露雾的步骤 认真而严格的考核 要求考核方法是系统而科学的 考核指标避可测量的 考核过稷是可监督的和可评估的 考核结果是合理而公平的 尊重和自我实 现的需要 在企业中就表现为员工都希望知道自己的绩效水平到底如何 如 果企业缺少正规的考核制度 员工就无法明确的获知自己的绩效 于是他们 就会透过经理或主管的各种举动来猜测企业对自己的评价到底是什么样 的一一是好 还是坏 更为严重的是 那些自己估计绩效水平不错的员工 如果企业不能及时地予以评价 他们就会认为自己没有被企业重视 自身价 值难以得到体现 往往会 跳槽 去另外的企业 当多数员工都采取这种行 为时 企业的生存恐怕就难以想象了 企业的兴衰 关键在于员工的努力程度 这已经成为人们普遍的共 识 但是 近年来的研究却发现 两者之间的关系并非如此简单一即员工工 作越努力 则公司绩效越高 而是相当复杂的 在努力程度和公司绩效之间 有 个关键的中间变量 就是努力方向与企业目标的一致性 员工的努力程 度比较高 丽且努力的方向与企业目标相一致 是有助于提高绩效的 如果 一2 一 东北大学m b a 论文第一章引言 努力方向与企业目标背道而驰 即使员工工作再努力 也不会提高绩效水平 相反还会造成绩效的降低 所以 在激发员工努力工作的同时 一定要使他 们的努力方向与企业目标保持一致 当企业处于创始阶段时 做到这一点非 常容易 在这一时期 企业的规模一般比较小 经理能够经常与员工进行接 触 这样就可以直接纠正员工们的偏差行为 随着企业的发展壮大 其规模 也在扩大 经理与员工的接触必然减少 直接纠正他们的偏差行为肯定是不 现实的 要保证员工的行为与企业目标相一致 就要借助于完善的考核体系 通过设定与企业目标 致的考核内容 来实现个人 部门与企业的同步发展 在开趋激烈的竞争中 企业将比以前任何时候都更加注重绩效 建立 与实旌有效的绩效考核评价体系 必定成为现代企业的充分必要选择 企业 如果不能有效激发起员工的竞争热情 那它将被市场经济的环境无情的淘 汰 千帆竟发 百舸争流 万类霜天竟自由 竞争无情地促使每个人鼓足干 劲 力争上游 企业通过建立起有效的绩效考核体系 强化企业的激励动力 从而就能有效建立起企业的竞争机制 因此 严格 科学及公正的绩效考核 评价 是推动员工力争上游 勇于竞争的加油站 也是充分激发员工的工作 积极性及工作责任感的激励之源 而且通过绩效考核 又使竞争的成果成为 企业的过程 供大家分享 变为大家共同的成果 当然 绩效考核评价本身 不是目的 丽只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段 同时 考核评 价者也必须要考虑那些在员工的控制之外但却能影响他们业绩的制度因素 1 3 研究的思路方法 根据亚当斯的公平理论 o p i p o o i o 即只有当条件楣同的员工认为 该等式成立时 心理感觉才是公平的 并将继续努力工作 否则 其将减少 自己的投入豉要求增加他人的投入或要求增加他人的投入 甚至离开企业 来获取公平的感觉 因此 现代企业人员的业绩考核工作应该改变以往的主 观随意做法 应用科学的评价技术和方法 使得评价结果公正 公开 运用 各种激励手段提高人员的工作效率 本篇以l g 公司绩效考核体系发展的实践活动为主线 结合绩效考核有 关理论 报据公司不同阶段企业文化的不同导向 设计和构筑符合自身管理 特色的绩效考核体系 一3 一 东北大学m b a 论文第二章绩效考核理论综述 第二章绩效考核理论综述 2 1 绩效考核的含义 要想给评估考核下一个准确而完整的定义 并非一件容易的事 因为绩效 考核本身也许就是人力资源管理领域中最为棘手的任务之一 它的设计和实施 必须是全面的 连续的和系统的 但绩效考核却是一个组织和员工真正需要的 管理手段 所以对概念的准确理解将十分重要 由于评估考核本身不是目的 而是手段 因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化 从内涵上说 就是对人与事的评价 有两层含义 一是对入及其工作状况进行评价 二是对人的工作结果 即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价 从外延上说 就是有目的 有组织地对日常工作中的人进行观察 记录 分析和评价 有三层含义 一是从企业经营目标出发进行评价 并使评价以及评价之后的人事待遇管 理有助于企业经营目标的实现 二是作为人力资源管理系统的组成部分 运用一套系统一贯的制度性规 范 程序和方法进行评价 三是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力 工作态度和工作 成绩 进行以事实为依据的评价 2 2 绩效考核的重要意义 绩效考核的最重要意义用一个词来概括就是区分 对人来说 差别就是一 切 区分并不容易做到 有效的绩效考核体系能够帮助企业留住其员工 特别 是那些优秀的员工 而确保优秀的员工是企业在竞争中立于不败之地的源泉 评估考核的意义和价值还在于以下几点 一4 一 东北大学m b a 论文第二章绩效考核理论综述 1 考核制度体现组织经营政策 绩效考核体系的建立与实施提供了一个有效的方式 可以使企业按其远 景规划与价值来制订公司的经营策略 并将企业的经营目标转换成可操作的具 体工作计划 制订出部门与个人的工作目标 作为一个有效的沟通工具 绩效 考核体系也为企业创造了健康和透明的沟通环境 令企业自上而下有一个明确 的方向和目标 企业是有目标 有结构的组织型态 它们通常会为员工行动规范的基本理 念或基本方针制定出来 而由经营者到新进人员的每一份子 按各自的地位 任务在日常的职务行动中去加以实践 但想把这种基本理念 方针渗透到公司 每一个员工的日常行动 实际上不是容易的事情 想要把企业的理念或基本方 针具体地反映 落实于日常职务 必须推动某种实实在在的体系 绩效考核在 企业的理念 基本方针的推展方面肩负着很重要的任务 绩效考核从某种意义 上说 是为员工指出在组织之中应具有何种能力与态度 完成何种业绩的指针 因而企业首先要明示企业的理念与方针 而循此理念方针推展公司事务 从最 高经营者到生产第一线的从业人员都能有共同的认识 并在每天的工作中加以 实践 在实践时的指针就是该企业的绩效考核的各项因素以及具体的着眼点 通过全面地实施绩效考核 起到对岗位工作的检查 激励和督促作用 促使每 个在岗人员发扬成绩 克服缺点 尽心尽职 提高工作效率 这就为企业各项 经济指标的完成提供了保障 从而有助于实现企业的战略 2 达成人力资源整体系统的目标 我们之所以强调在管理中重视对员工的考核 不仅仅在于它具有重要的作 用 更主要的是企业的生存和发展 离不开员工考核 在迎接高龄化 高学历 化的社会以及全球化 竞争化的经营环境之下 必须要有较过去更富有弹性 更有效率的人力资源管理 而要满足企业的这种要求 必须设计出一套人力资 源整体思路和系统 才能充分发挥人力资源管理的各项功能 绩效考核是了解人力资源管理现代化 合理化所不可或缺的重要方法 有效的绩效考核体系能突显才华出众之人物 为组织未来的发展储备人才 同 时又能发现表现较差的员工 及时加以辅导 训练 防患于未然 通过对从业 员工的能力发挥度 对业绩贡献度等加以把握 从而达成升迁 加薪 人力配 一0 一 东北大学m b a 论文第二章绩效考核理论综述 置 调薪 教育培训 降职或解雇等方面的决策 绩效考核使得人才能适爿适 所 也鼓励员工 激起他们力求表现的动机 但是 绩效考核终究是为达到此 目的的一个手段 其更深层的目的是如何才能使从业员工发挥其能力 进而要 考虑如何才能开发员工的能力 并且使其能积极地推动工作 从而改善公司整 体绩效 因此 绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段 3 绩效考核是激励员工奋进的动力 对员工个人而言 企业不仅仅是谋生的场所 还应该满足其社交要求 尊 重甚至自我实现等高级的需求 绩效考核给员工提供了自我评价和提升的机 会 对于工作成绩突出的成员 希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定 通过工作业绩的考核则可以满足他们这方面的要求 反之 工作效率低的人员 如果没有给予评价 在决定报酬或其他人事调配时 会无根据地和旁人攀比 人类的天性 本是看到自己工作的成果 总要抚弄一番自己双手创造的东西才 算过瘾 不仅希望所做过的工作可能产生摸得着的成果 还以这工作本身摸得 着 看得见为快 因而企业应定期地对员工的工作表现和业绩进行金面的考核 并根据考核结果给员工以公正合理评价 使考核结果同人才的使餍 升降 奖 惩等紧密地挂钩 这对于激励人才奋发进取 按照各自的岗位要求和工作标准 努力做好本职工作 具有很大的促进作用 同时 实事求是地指出岗位工作的 优点和缺点 长处和短处 成绩和不足 有利于岗位人员扬长避短 尽职尽责 并根据自己的现状和发展的需要 不断充实提高自己 取得新的进步 2 3 绩效考核的分类 我们企业中通常所进行的绩效考核主要分为三类 业绩考核 能力考核 态度考核 绩效考核依照其内容 方法的不同 可大致分为三种基本形式 考核员工所担任工作完成情况的 业绩考核 考核员工所具有的知识 技能 等方面能力的 能力考核 以及考核执行工作态度的 态度考核 2 3 1 业绩考核 一o 一 东北大学l l b a 论文 第二章绩效考核理论综述 俗话说 言必行 行必果 业绩是行为的结果 业绩考核 就是对行为 的结果进行考核和评价 任何企业的存在和发展都是以实现其目标为根本目 的 而目标的实现是依靠所有员工的努力来实现的 并取决于他们的工作效率 这就涉及到人员的业绩考核问题 即衡量员工在工作中完成既定目标的程度 对于组织而畜 通过对个人或部门业绩的考核 了解他们对更高层次目标 的贡献程度 经过对目标和实际成绩间的差异的分析 查找影响达到目标的内 外部因素 便可以通过管理的各种职能作用 物资环境的调整 以及人员的共 同努力 推进企业目标的实现 同时 将个人目标和企业组织的整体目标加以 协调或相互联系 增强了员工的成就感 提高组织成员的士气 促进业绩水平 提高 对于每一个员工来说 企业至少是自己谋生的场所和手段 希望自己的 业绩考核被评价 使自己的贡献得到企业当局的承认 谁也不愿意干多干少一 个样 干好干坏一个样 人们渴望在贡献面前得到公平的待遇 产品经济的瓦 解 其中很重要的原因 就是人们的价值和贡献得不到公正的评价 进而得不 到公正的待遇 在产品经济条件下的企业中 实质上通行的是另一套评价系统 年龄越大则资历越深 资历越深则级别越高 职位越高 职位越高则贡献越大 贡献越大则收入越高等等 业绩考核是对一个人所担当的工作而言的 换言之 是对员工担当工作的结果或履行职务工作的结果进行考核评价 这就存在一个 问题 一个人对企业贡献的大小 不单纯取决于所担当工作完成褥如何 也许 所担当的工作本身就是 无足轻重 即使干得十分出色 于得十分多 未必 一个人就对企业贡献很大 这样 我们就有充分的理由说 评估考核不能单纯 地 考核 还必须对工作业绩以外的 更为深刻的内容进行考核 否则我们 连评估考核的最基本目标 即对组织成员的贡献都很难作出正确评价 2 3 2 能力考核 有些入在企 监中工作得非常好 可能是因人们所从事的职务工作十分简 单 十分容易 相反 另一些人在企业中干得十分吃力 工作完成得不那么出 色 也许是因为他们所担当的工作任务很艰难 很复杂 不能因此认为前者对 东北大学 醐论文第二章绩效考核理论综述 企业的贡献大 后者对企业的贡献小 这样评价同样是不公平的 所以 在业 绩考核的同时 还必须进行能力考核 换言之 能力不同 所担当的工作重要 性 复杂性和困难程度不同 贡献也就不同 对一个组织来说 不仅要追求现实的效率 还要追求未来可能的效率 希 望把一些有能力的人提升到更重要的岗位 希望使现有岗位上的人能发挥其能 力 所以 能力考核不仅仅是一种公平评价的手段 而且也不过充分利用企业 人力资源的一种手段 同样 把一个能力偏低的人调离其现职 无疑有利于企 业效率的提高 所有这些 单纯依靠 业绩考核 是做不到的 考绩充其量只 能回答他在现有岗位上干得如何 但回答不了现在岗位是否适合于他 能力与业绩有显著的差异 业绩是外在的 是可以把握的 而能力是 内 在 的 难以衡量和比较 这是事实 也是能力考核的难点 但是 能力也是 客观存在 的现象 我们是可以去感知和察觉的 可以通过一系列手段去把 握能力的存在 以及能力在不同人之间的差异 能力考核不仅仅是一种公平评价的手段 而且也是充分利用企业人力资 源的一种手段 通过能力考核 将有能力的人提到更重要的岗位上 把能力偏 低的人调离其职 这无疑会促进企业更好的发展 2 3 3 态度考核 一般说来 能力越强 业绩就可能越好 可是有一种现象使你无法把两者 等同起来 这就是在企业中常可见到的现象 一个人能力很强 但出工不出力 而另一个人能力不强 却兢兢业业 干得很不错 两种不同的工作态度 就产 生了截然不同的工作结果 这与能力无直接关系 主要与工作态度有关 所以 需要对员工 工作态度 进行考核 企业是不能容忍缺乏干劲 缺乏工作热情 的员工 甚至懒汉的存在的 工作态度是工作能力向工作业绩转换的 中介 但是既使工作态度不错 工作能力也未必一定能全部发挥出来 转换为工作业绩 这是因为从能力向业 绩转换过程中 还需要除个人努力因素之外的 些 辅助条件 有些是企业 内部条件 如分工是否合适 指令是否正确 工作场地是否好等等 还有企业 一8 一 东北大学鼢a 论文第二章绩效考核理论综述 外部条件 如市场恶化 产品卖不出去 原材料短缺等等 工作态度考核要剔除本人以外的因素和条件 工作的条件好 使你出了 好成绩 这并不仅仅是你的能力 也不仅仅是你的工作态度好 必须剔除这些 运气 上的因素 否则是不公平的 也是有害组织行为的 相反 由于工作 条件恶化 而使业绩受挫 并非个人不努力 考核时必须予以考虑 这是态度 考核与业绩考核的不同之处 另外 态度考核与能力的关系是 不管你的职位高低 不管你的能力大 小 态度考核只考核你是否作了努力 是否有干劲 有热情 是否忠于职守 是否服从命令等等 2 3 4 业绩 能力 态度三者在考核中的意义 由于业绩 能力 态度具有不同的内涵 而且又是互相联系的内在统一 体 因此在员工的绩效考核中具有相当重要的意义与价值 同时还具有各自的 特点 工作业绩主要决定报酬 尤其是奖励 工作业绩的表现就是工作成果 对企业而言 这也是其最终的要求 为鼓励高业绩 多创造工作成果 就应该 给予迅速的反馈 即直接与其奖励挂钩 工作态度主要决定去留 工作态度反映的是员工对企业的一种敬业 乐 业 奉献责任的一种精神 员工良好的工作态度 也是形成优秀企业文化的要 求 因此 可以把工作态度作为决定员工去留的重要依据 在工作业绩与工作态度基本相同时 工作能力主要决定晋升 工作能力反 映的是员工的基本素质 潜能与适应性的问题 因此 它成为员工晋升的决定 条件 也就是说 能力不过关 即使目前业绩再好 也无法提升 因为它不胜 任未来的职位 在价值分配中 可以给予股权 让他主动把自己与企业融入到 一起 与企业共发展 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同 对于管理岗位 业绩可能是 最重要的 对于技术性岗位 需要将业绩和能力结合考核 对于底层办事人员 工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式 一9 一 东北大学m b a 论文第二章绩效考核理论综述 2 4 绩效考核的方法 古人说得好 工欲善其事 必先利其器 若要实现有效的绩效考核 应 首先找到好的绩效考核方法 对员工进行考核就是 量才 量才 是求才的工 具 得才的手段 知才的尺码 育才的根据 用才的条件 励才的基础 是爱 才 容才 遇才的前提 而量才的核心则是怎样找到好的绩效考核方法 并设 计出符合公司人力资源管理状况的考核用表 在企业实际运营中 比较常用的方法有 评级量表法 等级择一法 排 序法 配对比较法 强制分配法 述职鉴定法 量表法及重要事件法等 这罩 因篇幅所限 仅将我公司实际操作的两种方法加以介绍 2 4 1 强制分配法 这是根据事物一般服从正态分布的基本规律而防止管理者偏宽的评价而规 定的方法 由考核者将员工分成几类 每一类强制规定一个百分比 按员工整 体绩效 或能力 以正态分布的规律分布到有限数量的类型中去 如表2 1 所 示 将评估分数及等级进行强制分布 表2 1强制分配法示例评估分数及等级分配 t a b l e2l e x a m p l ef o rf o r c e dd is t r b u t i o nm e t h o da p p r a i s a lr a t e sa n ds c a l e sd is t r i b u t i o i l 评估分数 5 4 i 5 5 5 96 0 6 97 0 7 9 l 8 0 8 99 09 49 5 评分2j2 533 5j44 55 评估等级d cbas 人员比例5 2 0 5 0 2 0 5 2 4 2 评缓量表法 评级量表法 是在绩效考核中采用最普遍应用的考核方法 由考核者运 用一定的最表 对员工在每一项考核因素上的情况作出评判和记分 常用5 点 一1 0 东北大学m b a 论文第二章绩效考核理论综述 量表 如表2 2 所示 表2 2评级量表法示例技能职员工考核表 t a b l e22 e x a m p l ef o rr a t i n gs c a l e sm e t h o d s k i l lw o r k e ra d p t a i s a lf o r m 考核定 等分评估 项目义级 数自己1 次2 次 非常优秀 1 0sss 规定遵守处理业务时不被私人关系拌住 对上司的指优秀8aaa 3 0 9 6 示或所有规定要遵守的姿态普通6 bbb 不足4 ccc 态非常不足2ddd 非常优秀 3 0sss 言行品德品行是否平易近人 廉洁诚实 守正刁 阿优秀2 4aaa 度 1 0 普通1 8 bbb 不足1 2 ccc 非常不足6 ddd 考非常优秀1 0 sss 责任心 充分理解自身的作用和责任 不回避责任或 优秀8aaa 1 0 不转嫁他人的态度普通 6bbb 核不足4 ccc 非常不足 2ddd 非常优秀 l osss t c a n l w o r k作为组织的一员努力与同僚 上司及其他 优秀 8aaa 1 0 部门的人员相互协力 符合全体发展的姿态普通6 bbb 不足4 ccc 非常不足 2ddd 非常优秀 l osss 业务量应用通过担当业务学习所得的知识引进更有优秀8 aaa 能 i 5 效的或新的方法的能力普通6 bbb 不足 4ccc 非常刁 足 2ddd 力非常优秀1 5sss 业务品质与自身担当及所执行的业务有关而产生的优秀 1 2aaa 5 质量普通 9bbb 考不足6ccc 非常不足 3ddd 非常优秀 1 5sss 核改善力应用通过担当业务学习所得的知识引进更有优秀 1 2aaa i 0 效的或新的方法的能力昔通gbbb 不足6ccc 非常不足3 ddd l l 东北大学m b a 论文第三章l g 公司简介 第三章l g 公司简介 3 1l g 公司的历史沿革 l g 公司成立于1 9 9 5 年 是由韩国著名的l g 集团与长白计算机股份 有限公司共同投资兴建的 公司座落在沈阳高新技术产业开发区浑南产业 区3 5 4 0 号 总投资3 0 0 0 万美元 其韩方投资7 0 中方投资3 0 是 以生产数字式 高清晰度 大屏幕彩色电视机为主的大型合资企业 高新 技术产品主要有背投 p j t 液晶 l c d 等离子 p d p 等 产品4 0 内销 6 0 出口 公司十分注重企业文化建设和经营理念的融入 本着 为顾客创造 价值 尊重人格的经营 的经营理念 实施正道经营 自1 9 9 6 年5 月开 始生产以来 发展迅速 创造了沈阳合资兴建建设的奇迹 l g 牌彩电产 品在公司在成立伊始 就被中国技术进步信息发布中心认证为当年的 中 国市场公众形象优秀品 1 9 9 7 年3 月开始拓展国际市场 当时出口量 仅为1 1 5 万台 经过飞跃式发展 1 9 9 9 年3 月达成年生产能力1 0 0 万台 2 0 0 0 年7 月成为l g 海外法人c s k d 供给基地 2 0 0 0 年出口彩电1 3 5 万台 数量居中国彩电业之冠 占中国彩电出口总量的1 3 出口创汇超过一亿 美元 公司视产品质量为企业之本 塑造企业的形象 赢得顾客的信任 2 0 0 0 年8 月获得国家质量技术监督局一级免检证书 先后获得了i s o9 0 0 2 质量管理体系认证及i s o1 4 0 0 i 环境管理体系认证 与此同时 l g 公司 用真情和爱心回报社会 关心社会公益事业 以实际行动投入到送温暖 扶贫解困活动中 在远离沈阳的康平等地建成了5 个彩电村和6 所l g 中 小学 向l g 彩电村赠送备耕急需的水泵 帮助l g 中小学改善办学条件 资助特困户及特困生 向市养老院及福利院捐赠家电和生活用品等 然而辉煌似乎很难永恒 随着价格战的愈演愈烈 日趋严峻 彩电 行业承受黄多方的压力 而且世界经济也很不稳定 2 0 0 1 年l g 公司的内 销和出口都面临很大压力 遭遇前所未有的困境 而前两年因急速扩张而 隐藏的问题也逐渐暴露出来 急剧增加的出口任务给生产带来很大困难 有时为了赶出口任务 质量的确保未能尽如人意 原来的海外用户因其已 二罐糍鬻鬻 东北大学m b a 论文第三章l g 公司简介 建成自己的供货基地 遂以质量不佳的借口要求与l g 公司终止合作 甚 至要求索赔和退货 组织机构已经非常庞大臃肿 部门间沟通和协调不顺 畅 人员也由1 9 9 9 年底的4 0 0 余人膨胀至近千人 当订单骤减时人员富 余非常明显 而且人浮于事 效率低下 企业的工作氛围也非常压抑 面 对如此困境 l g 人从以往的辉煌中猛醒 往日平静的心态被打破 突然 间失去了前进的目标 方向和动力 取而代之的是茫然 困惑和不安 公 司怎么了 自己该做什么 公司的方向在哪罩等一系列问题 但却没有答 案 就连原来引以为荣的企业文化也失去了其应有色彩 l g 公司这艘大 船面临滔天的巨浪 它将驶向何方 3 2l g 公司的改革 为了使公司摆脱困境 改善公司的管理和经营状况 公司在进行生产 性革新 品质革新 确保原价竞争力 调整产品结构 转变营销策略等方 面作为重点课题进行推进 同时在人力资源管理及开发领域也进行重大调 整 主要体现为 组织机构调整 裁减人员 薪酬体系调整 绩效考核体 系调整等 组织机构调整 精简机构 使组织更加扁平化 效率化 l g 公司由6 个担当 1 5 个部 3 9 个t e a m 减少为6 个担当及室 2 9 个g r o u p 给中方 管理者赋予更大的权力 简化管理程序 提高办事效率和工作积极性 裁减人员 l g 公司在2 0 0 i 年初有9 1 1 人 精简人员至5 5 0 人 约4 0 的员工离开了公司 虽然人员减少了很多 但公司的生产性却未受到影响 反而比此前还提高了许多 提高了工作效率 人浮于事的局面明显改观 薪酬体系调整 l g 公司虽然陷入前所未有的困境 但却恰恰在此时 进行了薪酬体系调整 大幅度调整工资水平 全公司的工资水平在原来基 础上总体上涨3 8 此番举措提高了公司工资水平的竞争力 既可以招 募到更优秀的人才 又可班一定程度上留住公司内的优秀人才 增加员工 的归属感及工作的责任感 绩效考核体系调整 薪酬体系的调整虽然能在某个时段起到一定程 度的激励作用 但这并不能长久的激励员工和确保优秀人才 在公司能力 主义 成果主义为中心的人事政策导向下 人力资源部对绩效考核体系进 行调整 这里我将在第四章就公司的绩效考核体系的演变作以介绍 1 3 一 东北大学蛐a 论文第三章l 6 公司简介 3 3l g 公司的现状 经过诸多方面的改革 l g 公司已进入稳步发展阶段 2 0 0 2 年底 我 公司的背投彩电销售已突破5 万台大关 2 0 0 2 年9 月以后背投彩电在全 国亿元商场统计中跃居榜首 随着高端产品销售的开门红 公司的损益状 况也获得了空前的好转 全体员工的努力终于获得了回报 同时 公司的 良好局面也深深鼓舞着每一位员工 公司目前拥有5 0 0 余名员工 其中韩方管理者1 5 名 中方管理者2 5 名 事务技术职员工占4 0 技能职员工占6 0 目前的组织机构的层次 依次是总经理 副总经理 室长 相当子部长 及g r o u p 长 相当于课长 以及系长 班长 适用于技能职的职级 是典型的直线职能式结构 如图 3 1 所示 处于竞争日新月益的数字经济时代 上至公司经营管理层 下 至每一位员工 都呼唤更具竞争力的绩效管理 图3ll g 公司组织构造 叶 m 一 东北大学m b a 论文第四章l g 公司员工绩效考核的经验及教训 第四章l g 公司员工绩效考核的经验及教训 我在l g 电子 沈阳 有限公司 以下简称l g 公司 工作了六年 一 真从事人力资源的管理及开发等工作 从招募录用 薪酬福利 劳资关系 协调到绩效考核乃至教育培训i 等工作非常熟悉 但在现实工作中 最复杂 且最重要的则是绩效考核这部分工作 有企业就存在管理 在众多管理中 最难做的 亦是最关键的是绩效考核 近年来 为寻找更科学 有效 客 观 公正的考核方法 业内人士进行了诸多的探索 然而由于绩效的多因 多维 动态等特点及考核者的情感因素 考核难以取得令人满意的效果 绩效考核每个公司都在做 每个公司都有所不同 但真正做到有