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第三章 公共部门HRM战略与规划第一节 人力资源战略问题与环境分析一、战略管理与人力资源战略 战略的功能 战略管理的思想 公司战略管理与人力资源管理n 战略的功能 确定组织的方向； 注重团体的努力； 明确界定组织的特性； 提供一致性.n 战略管理的思想 战略管理的思想：十大学派（设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派、结构学派）P88-95 人力资源战略(human resource strategy)是组织实现战略的基本保障之一。 人力资源战略思考的两个核心维度：如何应对复杂变化的竞争环境；如何使人力资源管理与组织的发展战略相一致。n 公司战略管理与人力资源管理n 企业战略:稳定战略的人力资源管理着眼点 增长战略的人力资源管理着眼点 缩减战略的人力资源管理着眼点n 竞争战略:集中战略的人力资源管理着眼点 差异化战略的人力资源管理着眼点 成本领先战略的人力资源管理着眼点稳定战略的人力资源管理着眼点n 面临问题:无新职位、无新工作机会，公司优秀中青年骨干流失严重n 人力资源政策着眼点:员工激励、员工职业生涯发展增长战略的人力资源管理着眼点n 内部增长：市场开发：员工培训和甄选 产品开发：培训、知识管理n 外部增长：在兼并企业中，特别关注企业文化的融合缩减战略的人力资源管理着眼点n 面临问题：裁员n 人力资源战略着眼点：如何合理地裁员集中战略的人力资源管理着眼点n 两种不同的战略：集中战略与多角化战略n 集中战略的人力资源管理着眼点：重视知识的积累和培训工作差异化战略的人力资源管理着眼点n 建立一支特别能创新的队伍：人力资源构成的差异化、多元化n 进行团队建设成本领先战略的人力资源管理着眼点n 关注人员选拔和配置：right person best person 最合适的人放在最合适的岗位上二、人力资源战略的环境因素分析主要环境因素： 政治、政府及法律因素 人口因素中国要素禀赋 技术因素 竞争因素 内部管理因素 文化因素因素评价：外部因素评价矩阵（external factor evaluation matrix,EFE)内部因素评价矩阵(internal factor evaluation matrix,IFE)SWOT模型（strength,weakness,opportunity,threat)第二节 人力资源战略管理过程(strategic management process)一、人力资源战略的制定(strategy formulation) 人力资源战略的发起 组织战略规划制定过程 人力资源战略制定的方法n 人力资源战略的发起 由基层管理者发起的自下而上的过程； 由组织高层发起的自上而下的过程； 由外部咨询机构发起的制定过程。n 组织战略规划制定过程步骤1：确定组织的使命步骤2：审视组织的环境步骤3：战略目标的设定步骤4：具体提出一项战略规划n 人力资源战略制定的方法 分析性方法：生产部门关注市场份额和行业成长性；公共部门关注利益相关者的支持和问题的可控性。人力资源问题分类：怒虎类问题(angry tiger issue)坐鸭类问题(sitting duck issue)黑马类问题(dark horse issue)睡狗类问题(sleeping dog issue) 以参与者为焦点的概念性方法: 行业分析法（industry analytic approach)；利益相关者回应法(stakeholder approach)；解释性方法(interpretative approach)。 以组织为焦点的概念性方法 政策模型方法(policy model approach)；问题管理法(issue management approach)；适应法(adaptive approach)；计划系统方法(planning systems approach)。二、人力资源战略的实施 (strategy implementation) 人力资源战略的可行性评估 人力资源战略的实施条件n 人力资源战略的可行性评估 对利益相关者进行评估； 对实施战略所需资源进行评估。n 人力资源战略的实施条件 政策支持：政策是战略实施的工具，相关政策包括新员工录用、人员晋升、员工培训、员工薪酬等。 资源配置：组织中的资源配置围绕组织战略目标进行。三、人力资源战略的评价 (strategy evaluation) 评价活动过程：考察组织战略的内在基础；将预期结果与实际结果进行比较；采取纠正措施。第三节 人力资源规划一、人力资源规划的内涵、地位、程序 人力资源规划含义 公共部门HRP与企业HRP有何差异？ 人力资源规划在西方20世纪管理发展史上的表现 公共部门的地位与作用 人力资源规划的基本程序n 人力资源规划含义 公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。 宏观的人力资源规划微观的人力资源规划 把管理者提出的“期望目标系列”与由财政约束、政治理念与政治目标所造成的政治现实协调起来。n 公共部门HRP与企业HRP有何差异？ 应对于战略发展的需要和业务需要 需要创多少价值必须有多少事，要求有多少人 应对于政治现实的要求（财政约束、政治理念和政治目标） 应对于完成组织目标的要求 有多少钱办多少事 项目优先权n 人力资源规划在西方20世纪管理发展史上的表现 20世纪初,人力资源规划重点关注生产工人的配置; 第二次世界大战后,人力资源规划关注组织对管理人才的需求; 20世纪六七十年代,关注的是何使人力资源达到理想的状态,关键因素是组织对人力资源的需求与劳动力市场供给之间的差距; 20世纪80年代,为配合企业的精简与重组,注重人员精简计划和管理者梯队计划; 当前,关注的是当前发生的、现时的人力资源问题,思考问题的时间跨度较短n 公共部门的地位与作用必须要作HRP的企业 增长速度开始放慢 出现不正常的年龄结构 出现不正常的工资结构 组织管理的复杂程度在提高 人力政策反馈周期较长n 人力资源规划的基本程序 调查分析准备阶段本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。人力资源管理信息系统（HRIS） 预测阶段本阶段采用主观经验判段和各种统计方法及预测模型。 制定规划阶段本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划 以及相应的人事政策。 规划实施、评估与反馈阶段在本阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。 二、人力资源需求预测 影响需求的因素 人力资源需求预测技术和方法n 影响需求的因素n 整体经济环境n 社会及政治压力n 技术的改进n 组织政策n 人力资源需求预测技术和方法