高校人才管理中激励机制.doc

高校人才管理中激励机制的研究摘 要：激励是高校人力资源管理的核心因素。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。分析了当前我国高校教师管理中激励机制的现状，提出高校教师的激励措施。关键词：高校；人才管理；激励机制；研究一、激励的含义激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极性的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。总之，激励是在需要的基础上人的动机不断得到激发的心理过程，在这一过程中人们为了达成某种目标而维持在一种兴奋状态中产生内在驱动力。激励的一般过程包括刺激（诱因目标和反馈均可引起刺激，产生动机）、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，从需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。激励有狭义和广义之分。狭义的激励就是激发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励机制是高校教师资源管理与开发的一项重要内容。高校应运用激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的教师资源配置结构，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制，充分调动教师工作积极性，发挥其优势。在适应时代需要，培育高校核心竞争力的过程中，坚持以教师为主体，以激励为主导，改进高校教师激励中存在的不足，探索新的人才激励机制，实现高校人才资源的合理配置，成为摆在高校管理工作者和理论工作者面前的重大课题。高校建立合理的激励机制，有利于高校吸引、留住优秀人才、开发教师的潜能、创造良好的竞争环境；有利于优胜劣汰机制的形成，优化高校教师资源，促进教师队伍素质的提高；有利于保证高校正常、有序、高效的运转；有利于提升高校学科发展的水平。二、目前高校教师管理中激励机制存在的问题1.需要分析不到位对激励对象进行需要分析是采取激励措施前的一个必要环节。学校只有认清不同教师的不同需要，以及同一教师在不同阶段的不同需要，才能有针对性地选择激励策略和方法，充分激发他们的热情和潜能。但目前我国许多高校忽略了这一环节，往往采用一刀切的方式对教师进行激励。一些管理者主观地认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了不同年龄、不同学历、不同岗位和职称的教师需要的不同，因而无法有针对性地实施差别化的激励，达不到很好的激励效果。2.激励时间滞后激励必须讲求实效性，激励越及时，其强化效果也就越好。但我国多数高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末甚至学年末，即使管理者发现教师表现突出需要奖励时，也总要拖延到既定日期才予以表彰。这就使教师的良好行为或工作业绩无法得到及时有效的认可和强化，使激励的效果大打折扣。3.激励方法单一目前我国高校教师激励仍过多地依赖于物质激励的方法，将激励的着眼点聚集于薪酬，认为只要薪酬高教师就会积极努力工作。可实际情况是，薪酬不是万能的，随着教师们物质生活的丰富，它的激励作用已逐渐弱化。高校教师既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，而且他们的尊重需要、发展需要和自我实现需要比其他行业的员工更为强烈。学校单一化的物质激励方式已无法满足教师们多元化的需要，因而无法达到良好激励效果。4.聘任制流于形式，缺乏激励效果教师聘任制是我国现行高校人事制度改革中最为重要，也是改革力度最大的一项，它的实施理应对教师产生良好的激励效果。但在实际实施中由于政策的落实流于形式，并未真正发挥激励的作用。有相当多的高校存在这样的情形，教师一旦聘上理想的职务就觉得万事大吉，至于其是否达到了任职要求、是否完成了工作任务、是否履行了岗位职责则无人问津，教师也因而放松了对自己的要求，不再积极进取。另外，由于论资排辈的观念挥之不去，许多高校在职务评聘中依然存在重资历、重年限、轻水平、轻能力的现象，这不仅不利于优秀人才的选拔和激励，同时也挫伤了那些有真才实学的教师，特别是一些中青年教师的积极性。5.薪酬制度缺乏激励性现行的高校教师薪酬制度仍然带有比较浓厚的计划经济色彩，对教师的激励效果欠佳。这主要表现为：平均主义倾向严重，难以激励教师提高工作业绩；由财政拨款支付的工资缺乏弹性，无法满足“以岗定薪、岗变薪变”的要求；教师的基本工资、课时费和岗位津贴属于当期分配，缺乏长期激励效应；“岗位工资制”规定各岗位教师必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章，促使部分教师为完成任务采取不正当的手段。6.绩效考核难显激励效应绩效考核是高校确定教师晋级、薪酬、福利、奖惩等的客观依据，是对教师进行激励所不可或缺的环节。我国多数高校的教师绩效考核工作不够公平、公正和客观，没有建立起科学完善的考核指标体系，考核方法死板单一，考核过程掺杂了过多的人为因素和主观因素，考核结果无法真实反映教师的教学和科研成绩。而且，学校对于绩效考核的结果没有充分合理地利用，这使教师考核无法发挥应有的激励效应。三、建立合理的高校教师激励机制的措施1.高校内部改革激励机制高校内部改革激励是指通过对高校现有的内部管理体制和运行机制进行改革，明确职责、体现公平、提高效率。内容包括教职工聘任改革、绩效考核改革和分配制度改革等。高校管理人员也必须实行教职工聘任制，实行竞聘上岗与合同化管理，打破“铁饭碗”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，彻底转换管理队伍的用人机制。教师及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制，工勤服务人员实行劳动合同制；在绩效考核方面，必须有统一的准则，评价体系必须易量化、易操作，较为明确，而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准, 还要注意规范操作, 减少随意性和其他人为干扰, 增强透明度并加强反馈；在分配制度改革方面,要以“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬”的分配原则, 在保留一定的职务薪资和年功薪资份额的基础上, 对管理干部实行分类分级的岗位津贴制度; 对教学科研岗位应在职务薪资和年功薪资的基础上,实行成果奖励津贴和课酬津贴, 淡化分等级的岗聘办法。要积极引入激励竞争机制, 搞活校内分配制度, 积极而又全面地实行工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。要切实作好校内津贴的分配, 充分体现优劳优酬的思想, 有意拉开差距, 鼓励贡献大者先富起来; 在科研、学科建设的投入方面,要改变过去低水平平均投资的做法, 对有前途、干劲足、势头好的学科群体加大投入力度, 重点扶植, 激励他们早出成果。2.运用薪酬激励机制要使薪酬既有利于稳定高校教师队伍，又具有最佳的激励效果，就必须在薪酬制度设计上增加激励功能，在薪酬的内容上增加激励因素。将薪酬分为保健性薪酬、激励性薪酬和差别化福利。高校在薪酬设计上需要保持保健性薪酬体系的相对稳定，薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以在外部人力资源市场吸引优秀人才为组织服务，并增加教师工作的安全感，保证现有教师队伍的稳定和工作的开展；加大激励性薪酬的力度，以职务分析为基础，拉开职务之间的激励性薪酬差距，以利于吸引和稳定优秀人才，淘汰不适应高校需要的教师，促进教师的合理流动，优化人力资源配置，提高工作效率，开发教师潜能，培养教师的主动性和积极性；设计具有差别化的激励性福利项目，根据教师的不同需求偏好，采取菜单式福利的办法，由教师自主选择福利项目，各取所需，区别于传统的整齐划一的福利计划，以期满足具有差别化需求的教师的需要，取得良好的激励效果。3.环境、校园文化激励机制工作环境激励，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。要认识到环境对人的行为的影响，要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。高校都十分注重给引进的人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对于高水平的知识分子，高薪并不是唯一吸引他们的重要因素，个人的才能能否得以发挥，工作的环境，学术的氛围，这些都是决定他们是否能够留下的重要因素。如果缺少这些条件，即使能够吸引到优秀人才，也没有能力留住他们。营造良好的学术环境，成立相应的研究学会、研究团队，从而壮大研究队伍，活跃学术气氛，对于形成人才的“蓄水池”，激发教师工作动机，提高工作效率，有重要的作用。建立具有自身特色的校园文化，使精神激励和物质激励得到有机的结合，具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。参