薪酬管理实习论文.doc

通过这几个月的实习，我锻炼了自己，充实了自己，学习到了很多书本上没有的知识，由于我毕业论文的选题是企业薪酬制度创新研究 ，所以在实习期间我偏重于了解与企业相关的薪酬管理知识，以前对薪酬的了解仅限与书本上的理论概念，在实际工作当中接触到得薪酬管理知识，则更加详细更加实用明了。在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业的战略目标的实现，因此，各类企业都十分关注员工薪酬问题。尽管如此，企业任然听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对薪酬的满意度也没达到企业希望的水平，其原因就在于人的工作动机，需求，个性是否不相同的。现在任然有一些企业领导者未能探索薪酬本质，从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的作用。岗位为基础，薪酬管理的目的是以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬收入与岗位责任 工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化。适合范围：适用于公司全体员工 （计件制除外），非公司所属的外联人员除外。管理职责：董事长，根据公司的战略发展规划，提出制度的制定与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督，负责按各部门上报的考勤，考核等资料，计算员工工资与奖金，拟定薪资年度预算，提出员工薪酬调查议案。财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放薪酬的构成：1新凑划分：（1） 按各部门的具体职责划分为五大系列：生产 营销 管理 技术 后勤服务 （2） 根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3） 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资 学历工资 工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资 加班工资及年终奖金。（4） 基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）,基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资 工龄工资 加班工资 以及福利津贴）和奖励工资（奖金。（5） 岗位工资 绩效工资 学历工资 工龄工资 加班工资以及福利津贴共六个项目构成月新总额。制定企业薪酬制度，建立完善的定薪体系，首先要进行人员定薪（1）新员工试用期为13个月，适应期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级（2）对于较优秀式贴别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。其次内部员工定薪酬（规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。（2）人员调整：每年一月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标，任务对人员的优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人口缺口，以书面形式报人力资源部备案在制定薪酬制度的同时，还要严重的说明几点条例1 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行驶薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使视为放弃。2本制度规定的薪资为税前薪资3对于本制度为规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理4本制度适用于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正薪酬制度的良好实施，还需要合理完善的薪酬体系的支撑，来实现企业薪酬管理的有效运用，企业薪酬制度在企业当中发挥的作用需要企业各部门的完美配合，来实现其所在的价值。因此，薪酬体系的设计对企业的薪酬制度也产生一定的影响。薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。 1、培育管理环境 薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。 2、工作分析 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。 3、职位评价 职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。 著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。 4、薪酬市场调查 由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。 5、与其他制度衔接 上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立