行政人员素质测评.doc

人员素质测评概述1.人员素质测评的内涵2.人员素质测评的历史3.人员素质测评的功能与种类一 人员素质测评的内涵 以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。! 测评性质：客观测量（人事管理活动）! 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、 发展潜力! 测评目的：科学评价人员素质! 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等 技术手段! 测评对象：各类人员! 包括广义的测评与狭义的测评1 人员素质测评的相关概念4 测量与心理测量4 测验与心理测验4 评价与人事测评 2 行政人员素质测评的内容(素质,绩效)素质的内涵4 含义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。4 特性：基础性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性绩 效4 定义：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。4 内容：效率、质量、效益4 关系：素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可能状态。因此，素质与绩效、素质与发展互为表里，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。3 人事测评的基本功能4 1、鉴别与评定4 2、诊断与反馈4 3、预测与甄选4 4、为心理辅导与咨询服务4 5、研究功能 人员招聘与配置：应聘人员基本素质评价；岗位胜任力评价；应征者选择性排序；聘用人员的使用建议。 考核评估：在岗人员岗位胜任力考察；基本素质与发展潜能评价。 员工培训：培训需求分析；培训计划建议。 职业发展：能力与心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评估；培训诊断与辅导；人才使用发展建议。 晋升选拔：管理潜能评估；识别潜在人才（发展潜能）；人才晋升的选择性排序。 团队建设：个体与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；人-组织匹配度调查。 HRP：HR普查与整体状况评价；员工满意度调查。与相关学科领域的关系 人员素质测评与哲学的关系（面相学） 与社会学的关系（测评的文化影响） 与行为科学的关系（生产率与工作生活质量） 与统计学的关系（主成分分析） 与数学的关系（数量化与科学化） 与教育测评的关系（智育测评） 与心理测量学的关系（交叉关系） 与人力资源管理学的关系（工作分析与测评）人事心理测评原理是对人事心理测评的必要性、可能性和科学性进行解释、说明和论证。二 人员素质测评原理1 人员素质测评的前提 个体与工作的差异性 人岗匹配理论 个体差异的客观性与普遍性 生理差异（生理指标） 心理差异（心理指标） 社会差异（社会指标） 认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。2 人事测评基础人事测评基本假设 假设1：个体行为表现与心理素质之间存在相关关系。 用公式表示：B=f（Q.E） B行为表现 f反应机制/模式 Q心理素质 E环境刺激假设2：特定的心理素质具有稳定性 用公式表示：Q=f（B .d E） Q心理素质 f积分符号，即总和运算符 B典型行为 dE不同环境下的环境刺激变量 结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量。3 人员素质测评理论基础 心理学理论 特性因素理论 人格类型理论 特质理论 测量学理论 经典测量理论 概化理论 项目反应理论 统计学理论4 人员素质测评模式及特点 简单的说，心理测评就是用测量语言（通常是数字）去描述、评价人们无法用直接观察和精确测量的手段去把握和认识的人类心理素质的过程。通过这一过程，以便对人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。 用测量学的语言来概括，就是依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，根据一定的测量法则用数字对人的行为进行区分鉴别，借以推测潜在的个体心理素质差异的过程。心理测量是按照一定的测量法则，用数字方法对心理差异进行描述的过程。一、测量 测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。第一节 测量概述1，“一定的法则”：任何测量都要建立在科学规则和科学原理基础之上，并通过科学的方法和程序完成测量过程。如，热胀冷缩与温度计2，“事物的特征”：指所要测量的事物的特定属性。如，物体的重量、长短、及速度等。第一节 测量概述3，量具：指测量中所使用的工具。如，尺、体温表、秤等4，定量描述：指任何测量的结果总是对事物特征的量的确定。确定型（如长度、重量），事物的量恒定不变；随机型（如记忆），事物的量随机改变；模糊型（如性格），事物的量本身就是模糊不定的。第一节 测量概述二、测量的基本要素1，测量的参照点：绝对参照点（如重量）相对参照点（如地势、气温）：不能乘除2，测量的单位（如米、克）有确定的意义（没有不同解释）；有相等的价值（20-10=30-20）第一节 测量概述三、测量的量表能够使事物的特征数量化的数字的连续体1，命名量表：不能进行代数运算（如编号）2，顺序量表：也不能进行代数运算（如名次）3，等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运算（如温度）4，比率量表：有绝对零点（如重量）。 人员素质测评模式的特点 人员素质测评涉及三个要素： 测量对象个体的属性或特征（抽象性） 测量法则给个体属性分派数字的依据（多样性） 测量结果对个体属性的差异的描述(相对性)结论：人事测评的特点 人事测评侧重心理测量：影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，其测量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。 人事测评是抽样测量：任何一项测评实施者，在有限时间内不可能掌握受测者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 人事测评是相对测量 人事测评是间接测量三 人员素质测评体系l 人员素质测评的基本程序l 人员素质测评的主要技术、质量l 人员素质测评的类型1 人员素质测评的种类 心理测评模块 评价中心技术 面试 绩效考核其他类型：l 按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。l 按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。l 按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。l 按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。l 按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。l 按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。l 按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。l 按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。2 人员素质测评的主要技术 标准化纸笔测验 行为观察类测量 基于工作情境的综合类测试 投射测验 结构化面试（1） 标准化纸笔测验（Paper-pencil Test） 1）定义：就是借助纸和笔进行的测验。这类测验在实施过程中一般无需借助其他工具和手段。l 标准化的纸笔测验一般在有事先确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少属于主观自陈式的评价题。l 有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。l 大多数智力测验、人格测验、学业成就l 测验和能力倾向测验都属于这种类型的测验。 2）构成：一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信赖的信度、效度和项目分析数据。 3)例如： 笔试测验，如学校考试（学业成就） 兴趣测验 （个性差异） 意志力测验（个性差异） 看似截然不同的测验，其实有其内在的相似性： 都是对行为活动的取样（行为样本） 都需要客观的标准化形式（一致性） 4)对标准化纸笔测验的评价： 优点：方便性，经济性，客观性 缺点：受测验形式制约无法对被试实际行为进行测量，如：言语表达能力、操作技能等。 测验实施程式化，只能收集到测验中所考察的信息，对于测验外的信息无法获知。 有些附有标准答案的测验（能力测验），不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响；而没有标准答案的主观自陈式测验（主题统觉测验TAT），又无法解决被试掩饰自己真实情况的问题。(2) 行为观察类测量Behavioral Observation 定义：通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。这种方法自出现以来就一直受到人们的关注，因为对于某种情境下个体真实行为的观察是最能够说明问题、最让人信服的方式。 近年来，测评专家们一直在设法通过设计各种情境尽可能接近自然的观察被测者的各种行为或反应。 2) 主要类型： 自然观察法：观察者在真实生活或工作情境中对个体行为进行直接观察的方法。包括利用各种观察、记录设备。 设计观察法：在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。常用于HRM的有情境压力测验和模拟情景测验。 自我观察法：由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。 3)对行为观察法的评价： 优点：通过行为测量可以观察到被试在具体情境下的真实表现，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。通过对情境的操作，可以使测试情景与将来的工作情景尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效度。在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分展示，主试可以观测到尽可能多的行为和能力。 缺点：操作困难，对主试要求高，个别测量成本高，测量结果的分析复杂，结果解释主观性较强（3） 基于工作情境的综合类测试 公文筐测验（In-tray Test） 面试（Interview） 调查法（Servey） 公文筐测验（In-tray Test） 定义：是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。 应用：一般用于对高级管理者的评价，能够对被试的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用广泛。 面试（Interview）l 定义：是考官针对自己感兴趣的、与工作相关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。l 是人力资源管理领域应用最为普遍的一种测量形式。 调查法（Servey） u 定义：是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息收集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等做出分析评价，通常由一系列问题构成。l 投射测验（Projection Test） 定义：投射测验要求被是对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。主要用于对人格、动机等的测量，这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答没有正误之分。 特点：非结构性，隐蔽性，整体性对投射类测验的评价：优势及展望 优势：通过投射技术可以使被试不愿表现出来的个性特征、内在冲突和态度更容易的表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。在临床领域有一定的应用前景。 展望：心理学家们一致致力于使投射测验更加客观化和标准化。例如：经过改进的主题统觉测验利用内容分析的方法评分，对个体的成就动机、亲和动机、权力动机进行评估，使该测验具备了一定的客观性。对投射类测验的评价：缺陷 投射测验的结果分析一般凭分析者的经验主观推断，其科学性有待进一步考察。 投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同测验者对统一测验结果的解释往往不同，并且投射测验的重测信度也很低。 投射技术能否真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致的结论。 投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。 投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担任。这种举显示一般的HRM人员无法直接应用投射技术进行决策。 对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足HRM的公平性原则。四 人事心理测评的质量(1)人事测评的基本程序 人事测评的程序依据其测量目的的不同而有所区别。 例如：在人才选拔过程中运用人事测量需要涉及到确定测量内容、方式和录用标准等方面；但对于以诊断、评价为目的的人事测评，其测量内容往往不是事先确定的，对测量结果也不一定要设定能否接受的标准。 一般而言，人事测评的基本程序涉及以下六个步骤：1)人员素质测评指标设计测评标准的确立w 1、测评内容 指素质测评所指向的具体对象与范围，如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢；内容由测评目的与所测客体的特点决定w 2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如知识因素包括语文、算术与一般常识等 w 3、测评项目 对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读写四个方面w 4、测评指标 测评指标是对素质测评项目的具体分解，如“已到会的和尚未到会的人”测评指标的确立测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。一、指标结构与形式 测评指标测评要素测评标志测评标度 测评要素测评对象的基本单位 测评标志揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序二、指标的作用与意义 1、物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。 2、导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动。 3、防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。 三、指标设计的原则1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。2、可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。3、普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。4、独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。5、完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。6、结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。四 测评指标设计的方法与技术要素拟定：测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。u 工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法u 素质结构法u 榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。u 培训目标概括分析法: 从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素u 价值分析法u 历史概括法u 文献查阅法二、标志选择1、对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。2、关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。3、区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。4、相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代替。三、标度划分1、习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。2、两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。3、统计划分法4、随意标度法一、加权 即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。1、主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。2、分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。3、专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。4、比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。5、层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。直接配分：等额配分；不等额配分加权配分：经验加权法，专家估计法，比较加权法，德尔菲咨询法二、赋分 定义：即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。1、标准赋分2、等级赋分3、常规赋分4、随机赋分5、统计赋分6、精确赋分7、模糊赋分8、绝对赋分9、相对赋分10、二次赋分三、计分 定义：计分是对测评结果的量化与表示。 1、统计法 2、计算法 3、评判法 4、选择法心理测验1 能力/认知测验n 一般能力测验n 特殊能力测验n 能力性向测验2 人格测验n 态度测验n 兴趣测验n 气质测验n 性格测验n 品德测验能力测验 能力是一种心理特征，是顺利实现某种活动的心理条件。能力的大小、强弱直接影响着人们的活动效率，是保证人们顺利完成某种活动所必需的个性心理特征。对于发散思维能力、语言表达能力、组织能力、类比能力、抽象推理能力等，不同的个体在不同方面表现出不同程度的能力，为具有不同能力的个体配置与其相适应的职业岗位时能力测评的重点，也是人力资源管理的一个重要方面。能力的测量E 一般能力倾向测验 1、一般学习能力；2、语言能力；3、数字能力；4、空间能力；5、图形知觉；6、文书知觉；7、动作协调；8、手指灵活；9、操作灵活E 特殊能力倾向测验 1、音乐能力测验图 2、霍恩美术能力问卷 3、机械能力测验E 行政职业能力测验 知觉速度与准确性、数量关系、言语理解、判断推理、资料分析言语分量表1. 常识 2. 类同 3. 算术 4. 词汇 5. 理解 6. 数字广度操作分量表1. 填图 2.排列 3.积木 4.拼图 5.译码 6.迷津1图片排列分测验 2图分测验 3积木图案分测验4饼图分检测 5数字符号分测验1 一般能力测验 （1）个体智力测验l 比内-西蒙量表l 斯坦福-比内量表l 韦克斯勒成人量表l 韦氏儿童量表l 韦氏幼儿智力量表(2) 团体智力测验常用量表l 陆军测验l 瑞文推理测验l 认知能力测验2 特殊能力测验E 音乐能力测验图E 霍恩美术能力问卷E 机械能力测验3 能力倾向（性向）测验E 学术能力倾向测验E 分辩能力倾向测验E 一般能力倾向成套测验二、人格测验 人格的测量E 自陈式测验（问卷式、自评）：国内外最常用的性格测验量表有：MMPI明尼苏达多相人格测验量表；PF16卡特尔16因素测验量表；EPQ艾森克人格测验量表；气质类型测评。E 投射测验:罗夏墨迹测验；TAT；DAPE 其它方法：客观测量；行为观察三、其他心理测验兴趣概念E 兴趣是在一定需要的基础上，在社会实践过程中形 成并发展起来的一种对事物或活动喜欢与不喜欢的相对持久的心理倾向 E 职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式，是指对职业或具有职业特征的活动的选择性态度和积极的情绪反应倾向 职业兴趣理论HOLLAND（最常用，最权威）现实型(技能型) 身体技能及机械协调能力较强，对机械与物体的关心比较强烈 稳健务实，喜欢从事规则明确的活动及技术性工作，甚至热衷于亲自动手创造新事物 不善言谈，对人际交往及人员管理、监督等活动不太感兴趣 需熟练技能方面的职业、动植物管理方面的职业、机械管理方面的职业、生产技术方面的职业、手工艺技能方面的职业、机械装置与运转方面的职业等 研究型（调查型） 喜欢理论思维或偏爱数理统计工作，对于解决抽象性问题具有极大的热情 通常倾向于通过思考、分析解决难题 喜欢具有创造性、挑战性的工作，不太喜欢固定程式的任务 分析员、设计师、生物学家等 艺术型 偏好具有创造、想象及自我表现空间的工作 比较喜欢独立行事，不太合群 好自我表现，重视自己的感觉，直觉力较好 美术、雕刻、舞蹈、戏剧以及工艺方面的职业等 社会型（社交型） 喜欢以人为对象的工作 言语能力优于数理能力，善于言谈，乐于与人相处，给人提供帮助，具有人道主义倾向，责任心也较强 习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题 适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作 学校教育以及社会教育方面、社会福利事业、医疗与保健方面、各种直接为人服务和商品营销方面的职业等 经营型（企业型） 喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织，并为有效发挥组织作用而积极地进行活动 喜欢影响、管理、领导他人 自信，支配欲、冒险性强 不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的工作 推销员、企业经理、政治家、工商与行政管理人员等 事务型（传统型、常规型） 喜欢高度有序、要求明晰的工作，对于规则模糊、自由度大的工作不太适应 不喜欢主动决策，习惯于服从，一般较为忠诚、可靠，偏保守 在工作中与人交往会保持一定的距离，工作仔细、有毅力 对社会地位、社会评价比较在意，通常愿意在大型机构做一般性工作 银行职员、图书管理员、会计、出纳、统计人员、计算机操作人员、办公室职员等 1 面试（1） 面试的概念定义：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。(2) 面试的特点 对象的单一性 内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 信息的复合性 交流的直接互动性 判断的直觉性(3) 面试的功能 可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 可以弥补笔试的失误 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 可以测评个体的任何素质(4) 面试的发展趋势1)形式多样化;2)内容全面化;3)试题顺应化;4)程序规范化;5）考官内行化；6）结果标准化2、面试的理论基础（1）面试的主要内容 仪表风度 知识广度与深度 实践经验与专业特长 工作态度与求职动机 事业进取心 反应能力与应变能力 分析判断与综合概括能力 兴趣爱好与活力 自我控制能力与情绪稳定性 口头表达能力（2）面试的基本类型 按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等 按面试人数分：个别面试与集体面试 按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试 按面试气氛分：压力面试与非压力面试3、方法技巧（1）面试准备 确定面试考官并进行必要的培训 良好的个人品质；具有相关的专业知识；对企业和职务的了解；数量的面试及其和测评技术 确定面试人选 发布面试信息、面试者填写报名登记表 确定面试方式 面试评价表和面试问题提纲 面试场所的确定 场所：安静、宽敞、整洁、光线充足 座位：舒适、有角度、可以目光交流又不直接置于正门（2）面试程序的设计 向应考者讲解面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律； 以抽签方式确定应考者的面试顺序，并依次登记考号、姓名； 由监考人员依次带领应考者入考场，并通知下一位应考者准备； 面试进行时，每次面试1人，程序为：主考官宣读面试指导语；由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题请应考者回答有关问题；根据应考者的回答情况，其他考官可以进行适度的提问并简短记录，各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。每个应考者提出的问题一般以67个为宜，时间在30分钟左右，过程由记录员或录像机记录。 面试结束，主考官宣布应考者退席，礼貌辞送面试对象。由考务人员收集每位考官的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试成绩、填入面试成绩汇总表。记分员、监督员和主考官依次在面试成绩汇总表上签字，面试结束。 面试结果的处理，包括综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档。（3）面试的方法技巧如何“问”如何“听”如何“观”如何“评”4、面试制题 确定检测的评价要素 面试可以测评所有的人员素质，但并不等于说它适合测评所有的素质。面试试题编制的步骤考虑与应聘职位相匹配的能力素质有哪些；针对你要评定的能力素质，确定每一项能力的表现前提、表现形式、表现内容及表现结果；能够反映以上信息的面试题目；将编制好的问题向岗位在职人员进行测试，收集典型回答并制定评价参考标准；面试试题的编写面试试题的分类：背景性题目，知识性题目，智能性题目，意愿性题目，情景性题目，行为性题目面试试题的开发：拓展试题的广度，发掘试题的深度，把握试题的难度和区分度面试题型 背景题 智能题 行为题 意愿题 作业题设计面试问话提纲 通用问话提纲：通用所有应试者，由于涉及问题很多，因此，要求主试根据应试的具体情况，选择提问，它主要是为了从广泛的问题中了解面试对象的情况。 重点问话提纲：针对每一位应试提问的内容，它是在总结登记表和各项考试结果材料的基础上发现问题，在面试中提问，以便深入了解其素质，问题应视具体情况而定。情景模拟1、概述 （1）定义： 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。（2）方法比较 1、心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 2、面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3、观察评定：过程缺乏科学性和系统性，而且无法测评隐蔽的行为，即使是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4、情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。 （3） 特点 针对性 动态性 行为性 互动性2、主要形式 公文处理 与人谈话 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言公文处理又称为公文筐测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。该测验模拟一个企业所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初任要职等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面做答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。测验目的：考察高层管理者综合性管理技能，尤其是考察总经理一级管理者的胜任能力。测验考察的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效履行主要管理职能（包括计划、组织、预测、决策、沟通等）所具备的能力。需要受测人员具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握。测验功能：针对高层管理者胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。公文处理测验示情境模拟测验中最主要的测验形式，在实践中使用频率高达80-95%，也是对管理人员潜在能力最主要的测定方法，有着相当高的预测效度和实证效度。特点：情景性强：完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，对实际操作有高度的相似性，因而预测效度较高。综合性强：测验材料设计经营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事物，考察计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，从而能够对高层管理者进行全面评价。时间较长：一般为两个小时左右。对评分者要求较高：要求评分者了解测验材料之间的关系，对每个答案了如指掌，要求通过培训掌握统一的评分标准，保证较高的评分者信度。 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。公文处理的准备工作事先要编制好评分标准公文要与测评目的紧密结合要规定一个适当的时间安排一个尽可能和真实环境相似的环境指导语要清楚、明确准备好足够的办公用具与人谈话l 电话谈话：包括接电话和打电话。主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。l 接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等。主要考察待人态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。l 拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。 与人谈话的准备工作事先要明确通过与人谈话要测试哪些心理素质和潜在能力每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦评分要及时，过后要影响评分的准确性根据需