工作分析理论与应用.ppt

第一章工作分析概述 第一节工作分析的原则与内容 一 工作分析的概念工作分析是指将企业中所有的工作 按其性质 如任务的繁简难易程度 责任大小 所需的资格条件等 进行分析比较 制定出工作说明书等人事管理文件 并根据一定的标准和程序进行归类 以作为招聘 考核 培训 晋升 确定报酬的基本依据 与工作分析相关的概念 10重点单选 1 任务 任务 10单选 是实现某一特定目的所从事的具体活动 如销售人员出售产品 会计员登记帐目 要素 工作中不能再分解的最小劳动单位 任务 员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动 如包装工人盖上瓶盖 打字员打一封信 2 职责 由一名员工承担的各项任务组成的工作活动 如市场调查员的职责包括设计 发放 回收 整理调查表以及撰写调查报告等多项任务 某人担负的一项或多项相互联系的任务集合 打字员的职责包括打字 校对 简单维修机器等一系列活动 3 岗位 在一定的时间内 企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合 在特定的组织中 一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位 打字员 每个员工都有一个自己的职位 4 工作 工作是一组主要职责相近的岗位的集合 在企业中一般是由若干个员工从事同一项工作 5 职业 职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作 工作的概念仅在企业内 而职业是跨组织 跨行业 跨部门的 工作 人事管理工作 职位 劳资关系专员薪酬专员劳动保护专员职责 薪酬规划工资调查工资谈判任务 设计调查问卷发放调查问卷分析整理要素 设计调查项目打字修改打印 二 工作分析的原则 08多选 10重点多选 一 系统原则 二 能级原则能级 岗位功能等级 能级的高低由它在企业中的工作性质 任务繁简难易 承担责任大小 劳动强度等因素决定能级代表岗位在企业中的相对价值 功能越大 能级越高 10单选 三 标准化原则在工作分析中坚持标准化原则不仅意味着工作分析的内容 方法 程序 因素 指标的标准化 还要求在工作分析基础上形成的人事管理文件也要标准化 四 最优化原则 不仅指工作方法 程序的最优化 而且要求通过工作分析 使岗位设置 岗位职责的分配最优化 实现企业资源的最优化配置 三 工作分析的内容 10多选 10重点简答 09重点 08重点 一 工作职责分析工作职责 08单选 是确定任职资格的依据工作职责分析不仅包括工作任务范围的分析 还包括对工作责任重要程度的分析 在工作分析过程中 应明确以下问题 1 工作岗位的职责是什么 2 每个工作岗位的工作负荷怎样 3 任职者是否有足够的资源完成工作任务 4 任职者是否具备完成工作所需的权限 5 工作岗位的工作关系是怎样的 6 工作岗位是否有监督 指导他人的责任 7 工作岗位接受何种监督与指导 二 工作流程分析工作流程 09单选 是指企业中的成员为了完成某一特定的任务 需要做的一系列相关的工作 三 工作权限分析 四 工作关系分析 主要与哪些岗位发生联系 上级岗位 下级岗位 平级岗位 五 工作环境条件分析 劳动者从事生产劳动的外部环境条件 主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素 六 任职资格条件分析 包括 09多选 经验 技能 教育 培训 心理及生理因素等 四 工作分析的项目1 工作岗位名称 2 工作岗位数量 即从事同一工作的岗位数量 3 工作部门 即工作岗位所属的部门 4 工作任务 即工作人员为达到其工作目的所需执行的任务 5 工作职责 即工作人员所负的责任 包括给予监督及所受监督程度的高低 6 知识 即工作人员完成工作任务应具备的知识 7 技能 执行工作任务时须运用的技巧与方法 8 经验 即员工在本岗位上的工作经历 9 教育与培训10 所使用的机器设备 11 与其他工作的关系 12 体能要求 13 工作环境 主要指室内 室外 温度 湿度 噪声 亮度及工作危险性等14 工作人员特性 即执行工作的主要能力 包括四肢的力量及灵巧能力 感觉辨识能力 记忆 计算及表达能力15 工作时间 时数 天数 班次 第二节工作分析的意义 一 工作分析是企业人力资源管理的基础 08简答 10重点论述 09重点 一 使人力资源规划更为准确 二 使工作职责更为明确 三 使工作设计更为合理 四 使人员招聘更为顺畅 五 使薪酬体系更为公平 六 使绩效考核更为客观 七 使员工培训更为有效 二 工作分析在人力资源管理中的应用 10论述 09重点 一 工作分析与定编定员管理 二 工作分析与任职资格确定 三 工作分析与职业生涯发展规划 四 工作分析与人力资源规划 五 工作分析与员工选聘 六 工作分析与员工培训 七 工作分析与绩效考核 八 工作分析与薪酬管理 九 工作分析与员工调动 安置 十 工作分析与劳动安全 第三节工作分析的产生与发展 一 工作分析的起源苏格拉底指出只有让每个人从事他最适合的工作才能取得最高的效率 1747年 狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究 了解各种工作的程序 有人认为这其实就是一次工作分析过程 二 工作分析的早期发展系统的工作分析最早出现在19世纪未20世纪初 是在泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的泰勒 科学管理之父 10重点单选 泰勒在1903年出版的 工厂管理 一书中详细地介绍了由于把工作分成若干部分而提高了劳动效率的事实 在1911年出版的 科学管理原理 一书中 泰勒表示要对企业进行科学的管理 就必须对企业中的每一份工作进行研究 从而科学地挑选 培训员工 泰勒协会成立后提出科学管理的13项目标 第7项是 用科学方法对工作进行分析 对工人进行选择 训练 安排 调动和提升 保证每个人能最充分地发挥其能力 泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究 对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用 泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确定工作的标准化作业方法 选择标准化的作业工具 确定标准的作业时间 制定单位时间标准工作量 在泰勒研究的同时 他的追随者吉尔布雷斯夫妇对科学管理也做出了巨大贡献 他们主要采用动作分析 通过精确的照相机对工人劳动的过程进行认真的动作分解 通过对工作中必要动作和各个动作所需要的时间的研究提高工作效率 吉尔布雷斯夫妇认为 工作分析的研究者应当在合理安排生产辅助设备 员工培训的基础上进行恰当的人员配备 实现人尽其才 以达到提高劳动效率的目的 在泰勒等人科学研究的基础上 工作分析与工作评价制度逐渐建立 并首先在工商企业 09单选 中广泛推广应用 1918年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案就是以工作评价制度为基础编制而成的 1921年全美铁路 运输业在工作分析的基础上实行了员工职级制从19世纪未到20世纪初 在工商企业的影响下 美国政府部门及军队积极采用工作分析 工作评价以及工作分级等新概念 新做法改革政府部门及军队的人事管理 一战前夕 工业心理学之父闵斯特伯格等进行了工作要求与甄选的系统研究 他的研究表明 不同的工作岗位对工作人员素质要求是不一样的 例如一个打字员的工作效率取决于其手指的灵活程度 这项研究促进了工作分析的发展 也为一战前美国海军的征兵动员工作提供了极大的帮助 1916年 斯考特在卡耐基工学院由领导的 推销员研究所 里进行的一项早期研究中制定了销售员工绩效标准 该标准更多地与诸如 办事能力 等个性特征相联系 而不是强调具体的工作内容 后来斯考特将这些 个性特征 重新修订并制作了一份新的标准 这套标准是专门针对军队的 他将这套标准提供给纽约州军官训练营地参考与使用 1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托 对10400名公职人员进行了问卷调查 以收集有关政府岗位任务的事实资料 巴鲁斯通过工作分析得出公职人员薪资等级的划分标准 以此为基础 美国国会于1923通过了 工薪等级 法案 并批准在华盛顿特区试行 该法案规定 在职责和资格要求的基础上进行岗位分类 按分类分级标准将有关岗位分为5类44等 薪资高低与工作繁简难易程度 责任大小 资格条件成正比 同工同酬 改变了长期以来美国政府公职人员工资的高低与工作任务毫无关联 政府中各级主管人员随便调整职员工资的现象 1920年前后 美国国家研究会开始考虑将工作分析的方法应用于减少失业及所造成的社会压力方面 研究会成员威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系 1 体能 威斯利将体能划分为5个等级 重体力劳动者要求的体能是五级 轻体务劳动者一级2 能量消耗速度 不同的工作导致不同的能量消耗速度 较快的工作节奏会使能量消耗很快经过大量的实地采访 威斯利将各项能力指标划分为5个级等 并将其概括为一个工作心理素质图 最高级别的能力即意味着工作所需要的关键能力 1934年美国政府成立了国家就业局岗位研究委员会 大力开展工作分析的研究工作 先后完成了就业指导词典与岗位编码表 职业大词典的编写工作 以及人员配置表的设计工作 并培养了大量的工作分析 人事管理的专门人才 大大推进了工作分析的发展 1946年美国劳工部针对工作分析过程的信息收集问题 提出了一个简单而完整的工作分析模式作为工作分析的指导 这个工作分析指导包括 任职者做什么 任职者是如何做的 为什么任职者做这些工作 完成工作任务所需的只能是什么 三 工作分析的近期发展早期的工作分析 侧重于对岗位信息的定性描述随着统计科学 尽量测量理论等相关科学的发展及人们对工作分析的了解 研究的增多和要求的提高 20世纪70年代以来 结构化 定量化的工作分析方法逐渐趋于多样化 系统化 工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代 在20世纪七八十年代趋于成熟 获得了广泛应用 最常见的工作分析技术系统方法主要有 工作分析问卷 任务清单分析系统 关键事件分析技术 能力需求分析系统 行为一致性分析方法 职能工作分析方法 管理人员职务描述问卷 海氏计划 工作信息模型系统 职能测定系统等 1950年赛迪 范提出 职能职业分类计划 理论 后来 赛迪 范在智能职业分类计划调查研究基础上研究出职能工作分析方法 非常清楚地阐述了企业内部关于工作与人的一些理论 该理论的3个假设前提如下 1 对任务中人的关注 每项任务都应包括工作者在处理事物 数据 人际关系时需要的生理 心理和个性行为水平2 技能划分 任务绩效中都包括一般技能 专业技能和特殊技能3种技能的划分3 任务的系统性 每项任务都是将工作内容 任职者和工作结果结合为一体的标准化系统 该理论主要内容包括 必须对工作者 做了什么 和 需要做什么 做基本的区分 工作者在工作范围内所做的主要是处理信息 人和物之间的关系 对应着3种基本关系 工作者的职能体现在不同方面 处理与物的关系的工作者主要是利用身体方面的能力 处理信息的工作者主要运用智力因素 而处理与人的关系的工作者主要使用交际能力 20世纪50年代末 麦考密克 08单选 在赛迪 范研究的基础上开发了一种新的工作分析法 即 工作分析问卷 任务清单法也是第二次世界大战后被广泛应用的工作分析技术 另一个应用较为广泛的工作分析系统方法是由美国人事管理事务处研究开发出来的工作要素法 四 工作分析在中国的发展我国的工作分析起源于人事心理学的研究 1916年清华大学为了指导学生选择职业 在学校开展了职业指导 在中苏共管的中国长春铁路公司普遍采用了工时定额标准 按8小时工作制和岗位劳动繁简难易程度 确定了每个岗位的职责并以此为基础 在直接生产人员中实行了8级工资制和计件工资制 取得了较好效果 从我国企业管理实际情况来看 纺织企业工作分析的历史较长 效果也很显著 纺织企业开展工作分析是从推行岗位工资制开始的 具体方法如下 1 在实行计件的纺织运转工种中选择代表性工种 多数是细纱挡车工或织布挡车工 按照技术难易 责任大小 劳动轻重 劳动条件4个因素与实行等级工资制的有关工种比较 找出相近的工种并确定代表性工种的岗位工资标准2 对应实行计件的其他工种 则按上述4个因素与代表性工种进行综合比较的方法或采用分项评分的办法进行岗位评价 1956年在全国工资改革中 纺织工业部又在工作评价的基础上对所属纺织企业分地区制定了纺织运转工人工资标准 无论计时 计件全部纳入统一的工资标准 进一步完善了 一岗一薪 的岗位工资制 第二章工作分析方法 第一节传统工作分析方法 10重点简答 一 面谈法 一 面谈法的含义 10重点简答 面谈法 09重点 是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法 二 运用面谈法需要注意的问题1 坦城与信任2 与主管领导密切配合3 适宜的环境4 与被询问者建立融洽的感情沟通和交流5 详细的提问提纲6 把握好提问技巧7 职责较多情况下 要求被询问者全部列出并排序8 请任职者及主管核对 三 面谈提纲的设计 一般包括以下内容 1 你的姓名 岗位名称 岗位编号是什么 2 你在哪个部门工作 你的直接上级是谁 3 你工作的主要任务是什么 4 你工作的主要职责是什么 5 你有哪些决策权限 6 你在工作中需要接触哪些人 7 你需要哪些设备和工具来展开你的工作 8 你做好岗位工作所需的教育程度 工作经验 能力要求如何9 你觉得目前的工作环境如何 10 你从事该项工作对体力有何要求 11 你从事该项工作的安全和健康状况怎样 12 你觉得你岗位工作的价值和意义有多大 13 你认为怎样做才能更好地完成工作 二 问卷法 一 问卷法的含义问卷法 09重点 是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法 二 问卷法的优缺点1 优点 1 用时少 2 可在工作之外填写 不影响正常工作 3 调查范围广 可用于多种目的 多种用途的工作分析 4 更适于收集管理岗位的信息2 缺点 1 技术要求高 2 理解差异导致偏差 3 回收率低 4 只适宜有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群 三 问卷的设计问卷的设计一般有3种形式 开放式 封闭式 混合式 开放式问卷 08单选 是一种只有问题而没有给出备选答案 需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式封闭式问卷是一种给出问题的各种备选方案答案 要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式 封闭式问卷的优点 答案标准化 便于进行统计和对比分析 回答准确 回收率高 便于用计算机进行数据处理封闭式问卷的缺点 备选答案不够全面 被调查者无法根据实际情况阐明自己的观点开放式问卷的优点 可以获得一些新的信息 比较适合那些答案多样化的问题 以及一些难以简单回答的问题开放式问卷的缺点 可能收集到一些无价值的信息 难以进行对比和统计分析 被调查者需要有较高的文化水平 在设计问卷时 应注意以下几点 08 09简答 08重点 1 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息 将要收集的信息转换为问卷中的具体问题 2 问题应有针对性 语言应清晰 简洁 易懂 必要时可附加说明 3 问卷的具体项目可根据需要进行调整 内容可简可繁 4 易于回答的问题放在前面 而难以回答的开放式问题放在后面 5 问题的排序要有一定逻辑次序 如按时间先后 按从外部到内部 按从上级到下级等顺序排列 6 采用不同形式提问 有助于一起回答者的兴趣 工作分析问卷范例见P19表2 1 表2 2可做简单填写 以加深印象 三 关键事件法 一 关键事件法的含义关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上 详细记录其中的关键事件 进而分析岗位特征及要求的方法 关键事件法的核心是通过关键行为与任务信息来描述具体工作活动 二 关键事件法的实施步骤1 明确编写关键事件标准关键事件的编写标准如下 1 特定而明确 2 能够集中描述工作所展现出来的可观察到的行为 3 能够简单描述行为发生的背景 4 能够说明行为的结果 2 选择取得关键事件的方法 1 工作会议最为普遍的确定关键事件的方式是工作会议 一般要组成工作分析专家组 并由熟悉关键事件的专家主持会议 2 非工作会议形式 访谈 调查问卷 3 编辑关键事件首先要按照所确定的标准 检查每个范例内容是否完整 前后的格式是否统一其次要考虑范例的长短 太长太短都不适合关键事件法被广泛地应用于人力资源管理的许多方面 例如员工甄别标准与培训需求的确定 绩效评估的行为描述与行为观察等关键事件法的缺点在于 只适合评价特别好或特别差的员工绩效 对中等绩效的员工关注不够 四 观察法 一 观察法的含义 指工作分析人员直接到工作现场 针对特定对象的作业活动进行的观察 收集 记录有关工作信息 并进行分析和归纳 二 观察法的种类 10重点多选 1 直接观察法 直接到工作现场进行观察 观察位置应有利于观测到工作者的全部行为 尽可以不被被观察者所注意 10单选 09重点 2 阶段观察法 10重点单选 有些岗位的工作周期较长 为能完整观察到员工的所有工作 必须分阶段进行3 工作表演法 08 09单选 对工作周期较长和突发事件较多的工作比较合适 工作分析人员可以让管理人员表演决策过程 来进行对该项工作的观察 三 观察法的工作分析程序 见P27表 四 使用观察法应注意的问题1 要注意工作行为样本的代表性2 观察人员在观察时尽量不要引起被观察这的注意3 观察前要有详细的观察提纲和行为准则4 观察者要避免机械记录 五 工作日志法 一 工作日志法的含义工作日志法又称工作写实法 指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程 然后经过归纳 分析 实现工作分析目的的一种方法 见P29工作日志法范例六 主管人员分析法主管人员分析法是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务 责任与要求的一种方法 见P29下表 七 资料分析法资料分析法 09单选 是指在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务 责任 权力 工作负荷 任职资格等进行初步分析 八 能力要求法能力要求法是通过对基础能力描述来反映岗位工作技能要求的方法 在工作分析中 人的基础能力可分为5种 即心理能力 知觉能力 心理动力能力 生理能力 感官能力 第二节工作导向型工作分析技术 08多选 有哪些方法 工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代 在七八十年代趋于成熟 获得广泛应用工作分析系统一般分为两大类 10重点多选 10多选 09重点 工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统 工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为 人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识 经验 技能 能力 天赋和性格特征等 一 职能工作分析法 一 职能工作分析法的含义职能工作分析是由美国劳工局所属的美国培训与就业服务机构开发的 用于描述工作中的人 数据资料及物品等的特性 并在此基础上编写工作描述 工作说明书和工作规范的一种方法 二 职能工作分析的框架1 完成什么与该做什么完成什么是指工作结果 该做什么是指工作行为 在职能工作分析中 每项任务描述必须以能描述工作者行为的特定动词开始 例如打印 誉写 阅读等 以 目的是 或 为了 等对工作结果描述的词作为任务描述的结尾 只有同时具备工作行为和工作结果 任务描述才算完善 在职能工作分析中 最基本的分析单元是任务 而不是工作本身 这是因为相同的任务会在不同工作中出现 在实际工作中 可以通过填写任务陈述表 来完成任务对某一具体任务的描述 见P32 2 工作者的职能职能工作分析法认为所有工作都涉及工作者与数据 人和事三者的关系 每一项任务描述都必须反映出工作者同数据 事和人的最重要的联系3 完整意义上的工作者完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能 特定工作技能和适应性技能的工作者 也就是说工作者完成工作职能时必须具备3种技能 10重点多选 通用技能 特定工作技能 适应性技能 4 工作系统工作系统包括工作者 工作组织和工作本身 三 职能工作分析法的应用 与资料 人 事相联系的各职能 二 任务清单分析系统 一 任务清单分析系统的含义任务清单分析系统是由美国空军人力资源研究室开发的 它的研究始于50年代 通过从10万多名雇员那里收集试验数据进行验证 前后经过两年时间才趋于成熟完善任务清单系统一般有两个子系统构成 一个是用于收集工作信息的一套系统方法 技术 另一个是与信息收集方法相匹配的用于分析 综合和报告工作信息的计算机应用程序软件 任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷 一般包括背景信息与任务清单两大部分 1 背景信息 1 传记性问题 指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息 如姓名 性别 岗位序列号 岗位名称 任职部门 工作年限 教育水平 工作轮换及晋升路径 职业发展方向等 2 清单性问题 为了更广泛深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的问题 如所用工具和设备 所需培训的课程 对工作各方面的态度等 2 任务清单任务清单的构建其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来 然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择 评价 并最终形成该工作的工作内容如果任务清单构建成功 那么在该任务范围内每个调查对象都可以选择清单中的某些任务项目 将它们按一定标准组合在一起从而准确地描述工作 二 任务清单分析系统的优缺点1 优点 1 信息可靠性高 2 可有效获得工作职责 工作内容 工作关系和劳动强度等方面的信息 3 所需费用少 4 难度小 易于被任职者所接受 5 可操作性强2 缺点 1 对任务的定义难以把握 有些任务只是一项简单活动 有些包括丰富的内容 2 使用范围小 只适用于工作周期短 内容稳定 变化小的工作 3 整理信息的工作量大 4 任职者容易受近期工作的影响 忽略其他时间进行的重要工作任务 三 管理人员职务描述问卷 一 管理人员职务描述问卷的含义管理人员职务描述问卷是专门针对管理人员而设计的工作分析系统 二 管理人员职务描述问卷的内容现有的管理人员职务描述问卷共包括15个部分 274个问题 四 海氏计划海氏计划也是分析管理性工作的一种方法 结构性不如管理人员职务描述问卷那么强 但它和工作评价与报酬体系的联系更加系统化实行海氏计划需要在工作分析专家和任职者之间进行访谈 所收集的信息与任职者工作的4个方面相关 目标 衡量标准 岗位的性质和范围 责任目标 责任目标分为四大类 组织 包括人员配置 组织发展与组织维持 战略规划 战术规划 执行 指导目标的完成 检查与控制 海氏计划的核心 09重点 是关于岗位的性质和范围的信息 这些信息包括以下5个方面 10重点简答 1 该职务对于组织的适合程序 包括重要的组织关系和外界关系 2 关于辅助机构的一般组成3 工作所需的技术性知识 管理性知识和人际关系知识的一般性质4 解决问题所需了解的特性 包括这项工作必须解决的主要问题 这些问题之间的差异5 在解决问题和进行工作时 所受的控制以及拥有的自由度由于海氏计划是以访谈中收集到的信息为基础 因此海氏计划能否获得成功主要取决于访谈者的技巧 五 工作信息模型系统工作信息模型系统是为了收集有关工作的信息而设计的 工作信息模型系统可以由任职者或管理人员来完成 或者二者共同完成 工作信息模型系统的优点在于它的标准化 可以使用计算机处理答案 但还是需要工作分析人员对分析进行监控工作信息模型系统主要用于收集以下信息 1 在工作中员工做些什么 2 员工使用何种设备或工具 3 员工必须具备哪些知识 4 员工的责任是什么 5 员工在什么条件下进行工作 六 职业分析清单法职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起 其中还包括工作目标 10重点单选 职业分析清单法所使用的要素有600多个并被分为以下5种类型 1 接收的信息2 心理活动3 工作行为4 工作目标5 工作背景职业分析清单在评价培训需求方面 09重点 10单选 非常有效 便其缺点是所使用要素的数量太大 10重点单选 第三节人员导向型工作分析技术 一 工作要素法 一 工作要素法的内容工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统 由美国人事管理事务研究处研究并开发 通常 工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类 09重点 10简答 1 知识 主要包括专业知识的掌握程度 外语水平 知识面等 2 技能 主要指计算机运用技能 驾驶技能 机器操作技术等 3 能力 主要指开头表达能力 判断能力 管理能力等 4 工作习惯 主要包括对工作的热爱程度 承担超负荷工作的意愿 工作时间规律性等 5 个性特点 主要包括自信 主动性 独立性 外向 内向等 二 工作要素法的操作程序1 提出工作要素工作要素的提出是由主题专家组来完成的 一般从知识 技术 能力 工作习惯4个方面进行工作要素的提取2 评估工作要素评价主要从以下4个方面考虑 1 对挑选普通任职者的影响 2 对选拔优秀员工的影响 3 在选拔过程中如果忽略了该要素可能造成的影响 4 对分析员工来源的影响3 对评估结果的解释和描述通过对评估结果的解释和描述可以确定最终的工作要素及其下级子要素 二 临界特质分析系统临界特质分析系统是以个人特质为导向的工作分析系统 它的设计目的是为了提供标准化的信息 以辨别人们为基本完成或高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质 特征 临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质研究者通过分析工作分析专家普里默夫等人的研究成果 得出以下几种结论 1 每项工作都有两方面的特征 一是任职者必须完成的工作任务和活动 二是为了完成这些工作任务需要满足的条件2 为了实现人员甄选 配置 开发和激励 一份工作说明书必须明确任职者完成工作职能所需要具备的特质3 为了便于辨别工作对任职者特质的要求 有必要开发一种特质库 这些特质库能用有限的特质描述所有工作和职业对任职者的要求 完整的临界特质分析系统包括3种分析技术 临界特质分析 工作要求与任务分析 技术能力分析 在3种分析技术中临界特质分析是最重要的 一 临界特质分析在进行临界特质分析时 要由直接主管 其他主题专家组成员或任职者评价33种特质的等级 相关性 实用性 也就是说评价在该工作岗位上达到可接受的或优秀的绩效水平与哪些特质相关 需要达到哪种等级 这种要求是否切合实际等 一些后天特征 比如受教育程序和工作经验等 并没有列入临界特质分析的特质名单中具体来说 先由多位该工作的直接主管组成分析小组 每位分析人员独立完成自己的评定以后 做出统计分析 得出完成工作需具备哪些特质 至少需要达到特质的哪个等级 每个相关特质的贡献度有多大 二 工作要求与任务分析临界特质分析是对任职者进行分析 而工作要求与任务分析是对工作本身进行分析在分析的最后阶段 将对临界特质分析和工作要求与任务分析进行比较 因为工作要求与任务分析由任职人员填写问卷 代表一线工作者的心声 而临界特质分析主要由一线的直接主管完成 代表主管的看法 两种信息来源以及两种不同工作分析技术的结合有助于提高分析结果的准确性和完整性 三 技术能力分析这种技术仅适用于分析对技术知识和对技能有重要要求的工作 技术能力分析的目的在于明确完成技术性的工作职能所需要具备的各种能力在下面步骤中 技术能力分析不同于工作要求与任务分析 1 确定最低要求 2 确定培训要求要素3 形成技术能力说明书 三 工作分析问卷工作分析问卷是20世纪50年代末期为分析一系列岗位而开发出的工作分析系统 其产生是为了实现两个目标 开发一种一般性的 可量化的方法 用以准确确定工作的任职资格 代替传统的测试程序 开发一种量化的方法 用来估算每个工作的价值 进而为制定薪酬提供依据 以补充传统的 以主观判断为主的工作评价方法 可见工作分析问卷在研发之初即试图能够分析所有的工作 在复杂的工作中 只有人的行为带有共性的特点 所以工作分析问卷的定位是人员倾向型的 即从普遍的任职者的行为角度来描述工作是如何完成的 1 工作分析问卷收集的6类信息 1 信息来源 工作者工作中需要的信息来自何处 2 心理过程 工作中需要何种推理 决策 计划 信息处理活动 3 工作输出 在工作中进行怎样的体力活动 使用什么工具或设备 4 与其他人的联系 工作中需要和哪些人联系 5 工作背景 工作在什么样的物理环境或社会环境下进行 6 其他工作特征 与工作相关的还有哪些活动 条件或特征 2 工作要素的评价尺度 每一个工作要素都被归入6个评价尺度中的某一尺度 这些尺度包括以下几项 1 应用广度 2 工作的重要性 3 时间 4 发生的可能性 5 实用性 6 其他 3 确定5方面工作性质使用6类信息和6种评价尺度 就可以在以下各方面大致确定工作的性质 1 沟通 决策 社会责任 2 活动的绩效 3 体力活动和相关的环境条件 4 驾驶车辆和操作设备 5 处理信息通过这5个方面的描述 可以将各种工作进行比较和归类 并在此基础上编写工作说明和工作规范 四 体能分析体能分析主要是分析工作对任职者身体素质的要求 通过使用8种能力要素来分析各种任务中所需要的体能1 精力2 躯干力量3 静力 抬 推 拖或搬运外界物体的力量4 爆发力5 伸展弹性6 动态弹性 做出快速 重复的弯曲运动的能力7 整体平衡8 忍耐力 五 工作要素清单法 10重点单选 在模仿工作分析问卷技术的基础上开发出来的 但其应用范围更加广泛 这种技术的设计初衷是为了帮助美国的行政机构甄选人员 工作要素清单中的每一要素都是与取得工作上的成功所必需的某一项知识 技术 能力和个人特征相联系的 共有153个项目 这种方法的设计可以由在职者来完成 对每一种要素的评价可分为以下3级1 在工作中是否不存在2 在工作中是否存在但并不重要3 在工作中是否存在而且重要 第三章工作分析的实施 08多选 实施过程主要分为 工作分析前的准备 工作信息的收集 工作信息的分析 工作分析结果的形成 第一节工作分析前的准备工作 一 阐明工作分析的必要性二 明确工作分析的目的三 选择适当的工作分析方法传统的工作分析方法主要有面谈法 问卷法 关键事件法 观察法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法等除传统的工作分析方法之外 还有新发展起来的工作分析系统方法 工作导向型和人员导向型系统方法 工作分析系统的选择应慎重 主要应考虑以下几种因素 08 09简答 09重点 08重点 1 工作的结构性 10重点单选 结构性高用工作导向 10单选 反之 用人员导向2 产业的类型 传统产业用工作导向分析系统 知识性产业用人员导向分析系统3 工作结果和过程特征 输出结果大量和一致 输入向输出转化是标准的 用工作导向4 企业价值观 视人为经济人 用工作导向 为自我实现人 用人员导向5 研究对象 对某类特定专业技术人员进行研究的时候 如销售 技术 财会人员 用人员导向 四 成立工作分析小组五 明确有关人员的角色 一 高层管理人员的角色 二 中层管理人员的角色 三 工作分析人员的角色 四 员工的角色 五 工会的角色 六 工作分析顾问的角色 第二节工作信息的收集 一 工作信息收集的范围与内容一般讲 工作分析所需要信息的主要类型 09重点 10重点多选 有以下几种 1 工作活动2 机器设备3 工作条件4 对任职者的要求国外人事心理学家从管理角度提出了著名的工作分析公式 把工作分析所要回答的问题归纳为6W1H 即做什么What 为什么做Why 让谁做Who 何时做When 在哪里做Where 为谁做forwhom 如何做How 一般情况下 在实际工作分析中需要收集的信息一般包括以下内容 见P60 17项 二 工作信息的收集者 10重点多选 09重点 一 工作分析专家 二 工作任职者 09单选 有可能提供关于工作的最真实 最可靠的信息 三 工作任职者的上级主管三 工作信息的来源 10多选 10重点多选 09重点 一 书面资料 二 任职者的报告 三 同事的报告 四 直接的观察四 工作信息的收集方法 10重点多选 在选择收集工作信息的方法时 首先要考虑 08 10单选 工作分析所要达到的目的收集方法 09重点 面谈法 的优点 09多选 P65 应用最广的工作信息收集方法 08单选 问卷法 09单选 可对其工作态度 动机等深层次内容有详细和深刻的了解 观察法 工作日志法 第三节工作信息的分析 一般来说 对工作信息的分析应从以下几个方面进行 1 岗位工作任务目标的明确性2 岗位工作量的合理性3 岗位工作任务的饱和性4 岗位工作任务的难易程度5 工作任务流程的合理性6 岗位对任职者的要求7 岗位在组织中承担职责 权力及利益的合理性8 工作岗位在组织中工作关系的合理性9 工作岗位业绩的衡量标准10 工作岗位对任职者的危害和可能带来的危险程度 第四节工作分析结果的形成一 审查和确认工作信息二 形成工作说明书 第四章工作分析的结果 第一节工作描述 一 工作描述的含义及应用 一 工作描述的含义 10重点 工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的工作描述 工作描述 10单选 09重点 指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质 工作任务 工作职责与工作环境等所做的统一要求 二 工作描述的应用 略 1 员工就业2 培训与员工发展3 人力资源规划4 绩效评估5 工作评价与薪酬管理6 职业生涯设计7 工作设计8 员工安全9 组织结构设计10 明确责任权限及工作关系11 新员工培训12 协调劳动关系 二 工作描述的基本内容 10重点简答 09重点 一 工作识别 10多选 1 工作名称 工作名称 08 09单选 是工作识别中最重要的项目 是 10单选 一组在重要职责上相同的岗位的总称2 工作地点 指工作中所在的实际位置 一般可用工作所在的部门 分部门 工作小组的名称来定义 二 工作编号 三 工作概要 08单选 用简练的语言文字阐述工作的总体性质 中心任务和要达到的工作目标 四 工作关系 五 工作职责 主要内容 10重点简答P77 六 工作条件与工作环境 工作环境是 09多选 指工作的物理环境和心理环境 通常指物理环境三 工作描述范例 见P78 第二节工作规范 一 工作规范与工作描述的关系工作规范又称岗位规范或任职资格 是指任职者要胜任该工作必须具备的资格与条件 工作规范说明了一项工作对任职者在教育程度 工作经验 知识 技能 特能和个性特征方面的最低要求 工作规范是工作说明书的重要组成部分 工作描述和工作规范都是工作分析的结果 工作描述是工作规范的基础 区别主要表现为 1 从编制的直接目的看 工作描述是以 工作 08单选 为中心 为工作评价 工作分类提供依据 工作规范为职工的招聘 培训 考核 选拔 任用提供依据 2 从其内容及涉及的范围来看 工作描述内容广泛 工作规范内容较为简单 主要涉及任任职资格 二 工作规范的内容 一 一般性的人员任职条件1 身体素质2 心理素质3 知识经验4 职业品德 二 管理岗位工作规范 08多选 1 职责要求2 知识要求3 能力要求 三 员工岗位工作规范1 应知 专业理论知识2 应会 09单选 技术能力3 工作实例 根据应知应会的要求 列出本岗位的典型工作项目 以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度三 工作规范范例 见P84 第三节工作说明书 一 工作说明书的含义 10重点 08重点 及作用工作说明书 09案例 是对企业各类工作岗位的工作性质 任务 责任 权限 工作内容与方法 工作应用实例 工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求 它是人力资源管理活动的基本依据 二 工作说明书的内容 08 09多选 一 工作标识 工作名称 所属部门等 二 工作概要 三 工作职责与任务 四 工作联系 五 工作的绩效标准 六 工作环境条件 七 工作规范 10单选 提供了成功地完成某项工作的人应具备的条件方面的信息 如教育 培训 经验和一些特殊的要求 工作规范的内容 P92 10重点简答 09重点 1 知识背景2 与工作相关的工作技能 能力要求3 所需上岗资格与培训4 所需工作经验5 所需使用的工具 设备 仪器和辅助设备6 对任职者的特殊要求 三 工作说明书编写中存在的问题 一 存在问题1 对工作说明书的内容结构认识不清2 对工作职责界定不清3 工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性4 工作说明书内容凌乱 不成体系 二 成因分析1 为编写而编写2 缺乏专业技术和培训3 沟通不到位4 工作说明书的管理不到位 三 科学编写 应注意的问题 10重点简答 09重点简答 08重点 1 高层的支持和认可2 员工的参与和配合3 逐步分层实施4 使用规范用语5 建立动态管理机制 四 编制工作说明书的一般准则 09案例 10重点简答 09重点简答 08重点 一 确定工作说明书的内容 二 选择工作说明书的格式 叙述式 表格式 三 界定岗位 四 使用专业词汇 五 使用规范文字 六 使用正确的表述方式 七 使用统一的格式 八 多层次 多角度审核把关五 工作说明书编写范例 见P100 第五章岗位设置 在工作分析过程中 除了要充分考虑每个岗位的具体情况外 还要从企业整体出发 对岗位的设置进行总体设计 对企业应该设置多少岗位 设置什么样的岗位进行研究 第一节岗位设置的原则 10重点简答 08重点 一般来说 某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的 因事设岗 08单选 是岗位设置的基本原则 在具体设置岗位时 还应注意以下原则 09重点简答 一 最低岗位数量原则 使岗位的数量尽可能达到最少二 有效配合原则 使各岗位能有效配合三 关系协调原则 应考虑岗位与岗位之间的协调关系 要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系 也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系四 有效管理宽度原则 有效管理宽度 10单选 指组织中上级主管人员能够有效地指挥和领导下属的数量五 经济化 科学化 合理化和系统化原则 第二节企业的定编定员 一 定编定员的含义所谓定编定员 就是在企业发展战略的指导下 进行企业组织结构的设计以及职能的分解 根据需要设置岗位 确定企业的编制 并确定执行岗位工作的具体工作人员它不仅要从数量上解决好岗位设置 而且 还要从质量上规定使用人员的标准 二 定编定员的原则 08多选 10重点简答 09重点简答 08重点 一 工作效率原则 二 科学性原则 三 合理性原则从企业实际出发 确定岗位设置与人员配备遵守国家用工时间的规定 不能用增加劳动强度和延长工作时间的办法减少人员在对劳动强度大 污染严重等岗位定编定员时 要留有余地 配备适当的预备人员 四 岗位人员比例关系协调原则安排各类岗位及人员比例时 须处理好以下关系 09简答 08重点 直接与非直接生产岗位的比例 基本工人岗位与辅助工人岗位的比例 基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例 管理人员与全体员工的比例 服务人员与全体员工的比例 男女员工的比例 三 定编定员的方法 10重点简答 09重点简答 一 按工作效率定编定员根据工作任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法 适应以手工操作为主的工种 08单选 二 按设备定编定员 三 按岗位定编定员根据工作岗位的多少 各岗位的工作量的大小 工作班次等因素来确定定编定员人数的方法 主要适用于看管大型联动设备的人员 自动流水线生产的岗位定编定员 也适用于有一定岗位 但没有设备 又不能实行劳动定额的人员 09单选 10单选 如检修工 质检工 电工等 前者为设备岗位定编定员 后者为工作岗位定编定员 四 按比例定编定员按企业职工总数或某一类人员总数的比例 来确定某类人员定编定员人数的方法 五 按组织机构 职责范围和业务分工定编定员 四 管理人员的定编定员管理人员的定编定员受很多因素的影响 这些因素包括以下几项 09多选 一 个人因素1 管理人员的价值取向如果管理人员有强烈的权力取向 管理幅度就会大一些 企业的管理人员就会减少 如果社会需要较为强烈 则希望下属不要太多 管理人员就会比较多2 管理人员的能力管理人员能力强 所需管理人员就会比较少3 下属的能力下属能力能 所需管理人员就会少4 是否受过良好的培训如果下属和管理人员都受过良好的培训 企业中的管理人员就可以少一些 二 工作因素1 工作的标准化因素或工作的相似程度标准化程度和相似性程度高 需要的管理人员就少2 工作和复杂程度复杂程度高 需要管理人员就多3 下属工作之间的关联程度下属工作之间关联程度高 需要管理人员协调的情况就会比较多 需要更多的管理人员 三 环境因素1 技术因素在大规模流水生产的条件下 管理人员需求减少 手工生产方式 需要较多的管理人员2 空间因素下属工作地点比较分散 需要更多的管理人员3 组织结构组织结构越复杂 需要更多的管理人员 第三节岗位设置表的编制 岗位设置表可分为 10多选 10重点多选 09重点 企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式一 企业岗位设置总表1 岗位编号2 岗位部门3 岗位名称见P116二 部门岗位设置表见P118 第四节岗位标准的编制 一 编制岗位标准的目的规范企业各级人员的岗位设置和要求 为员工上岗工作和企业选用人才提供依据 促进企业人力资源管理制度的健全和完善二 岗位标准的编写程序 10简答 10重点简答 09重点 一 调查访谈 二 制定岗位标准编写规范 三 组织编写岗位标准 四 审核岗位标准 五 岗位标准的实施 六 岗位标准的修订 三 岗位标准的编写要求 一 基本要求1 名称2 岗位的目的3 岗位关系4 岗位责任5 应负责任的主要特点6 应负责任的内容7 管理岗位共同责任 确定目标 实现目标 评价目标 人力资源 二 岗位范围1 控制的人力资源2 控制的范围3 控制的物资 主要指固定资产4 授权 明确本岗位可向哪个岗位授权5 工作地点6 其他控制及设计范围 三 任职者素质要求1 基本要求 年龄状况2 教育状况3 工作经验4 操作技能5 素质 四 薪资等级 五 其他与岗位相关的信息四 岗位标准编写范例 见P121 第六章工作设计 第一节工作设计概述 一 工作设计的概念工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容 工作职能和工作关系的设计工作设计分为两类 09重点 10重点案例 论述 单选 一是对企业中新设置的工作岗位进行设计 二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计 也称工作再设计 二 工作设计的基本原则 10重点多选 09重点 一 效率原则 二 工作生活质量原则工作设计应符合员工对工作生活质量的要求 工作生活质量体现了员工与工作中各方面之间的关系 反映了员工生理与心理需要在工作得到满足的程度工作生活质量包括 工作的挑战性与吸引力 工作的自主性与自由度 工作的多样化与丰富化 合理的工作负荷与节奏 安全舒适的工作环境 工作中个人需要与个性特点的满足 上下级平级之间的良好的工作关系等 三 系统化设计原则 三 工作设计的内容 08多选 一 工作任务 二 工作职能 三 工作关系 四 工作结果 五 对工作结果的反馈 六 人员特性 主要包括对人员的需要 兴趣 能力 个性方面的了解 以及相应工作对人的特性要求等 七 工作环境 四 工作设计的要求 一 确保组织任务的顺利完成 二 有助于发挥人的能力 提高组织效率 三 明确岗位职责 四 要考虑现实的可能性五 工作设计的一般步骤 09简答 10简答 10重点简答 09重点 08重点 一 需求分析 对原有工作进行调查诊断 二 可行性分析 能否通过工作设计改善工作特征 是否值得投资 员工是否具备从事新工作的心理准备与技能准备 三 评估工作特性 评估原有工作的基本特征 提出改进的方面 四 制定工作设计方案 五 评价与推广 根据试点情况进行评价和推广 六 工作设计中应注意的问题工作设计中的改进涉及组织中的各种因素 主要包括 1 任务 即工作的目标 内容和性质2 技术 包括设备 工具和工作场所的安排及新技术的使用3 结构 包括组织层次 职权结构 作业流程