战略人力资源管理的终极目标——基于幸福理论的思考.pdf

党政干部学刊 2009 年第 8 期 企业管理 人力资源管理 经历了传统的把人 看作是成本和工具而加以控制的静态 人事管理 向以人为核心把人作为一种 重要资源而加以利用和开发的现代人 力资源管理的转变 这种转变与企业管 理理论发展和管理实践深化密不可分 更是人类社会发展和时代进步的必然 结果 伴随着组织的网络化 灵活化 多 元化和全球化的进程 未来的人力资源 管理必将是与组织战略目标相匹配的 战略性人力资源管理 其在管理目标 管理理念 管理职能 管理技术以及对 管理人员的要求等方面都会发生崭新 的变化 如果以幸福为导向来构建人力 资源管理 必将会使其在更高起点和更 深层次上推动组织目标的完成 从而实 现真正意义上的战略人力资源管理 笔 者也正是从这一角度出发来关注幸福 理论的产生与发展的 一 幸福理论研究简述 对于幸福内涵的研究 古今中外众 多思想家们不断探索 不断争论 但始 终未形成一致意见 不同的人对幸福有 着不同的理解 有人说幸福是一种很难 用语言表达出来的感觉 还有人认为幸 福是人生的一种终极目标 也有人把快 乐这种主观感受看作是幸福 各个学科 也都从不同的角度对幸福进行解释 心 理学家将幸福看作一种人性特征 生物 学家将幸福作为某种化学反应的产物 哲学家将幸福放在社会道德中进行理 解 社会学家则将幸福看作一种社会产 物 尽管对幸福概念的理解众说纷纭 莫衷一是 但是这并不妨碍人们对幸福 的重视与关注 也不影响专家对幸福的 调查与测量 更不会阻止学界对幸福影 响因素的研究与探索 1 由利己到利他 边沁的 最大 多数人的最大快乐 原则 此处的快乐 可以理解为本文所述幸福 概述幸福 理论的发展 英国伦理学家杰里米 边 沁 Jeremy Bentham 1748年 1832年 不可不提 这位快乐思想的集大成者 在综合与总结伊壁鸠鲁以来欧洲利己 的快乐主义基础上 结合以快乐主义的 道德原则 从伦理学角度创新性提出了 最大多数人的最大快乐 the greatest happiness of the greatest number 的社 会功利原则 把利己的快乐主义发展到 利他的快乐主义 使哲学目的论快乐主 义发展到伦理学道德论的快乐主义 把 快乐理论大大向前推进一步 边沁不仅 缔造了很多个 第一 而且还提出了测 算快乐的七个指标 虽然他的快乐理论 还存在着缺陷 但较为系统地阐述 集 成并完善快乐主义思想体系的 边沁是 第一人 2 由忽略到重视 福利经济学与 幸福 收入 的悖论 经济学对幸福问 题的两度关注 体现在福利经济学的产 生和对 幸福悖论 的反思 在古典经济 学那里 幸福并没有被放在经济学理论 的中心位置 相对而言 研究幸福问题 的经济学家也很少 直到20世纪初期 在英国 庇古的 福利经济学 一书出 版 标志福利经济学问世 福利经济学 提出两个基本的福利命题 国民收入总 量愈大 社会经济福利就愈大 国民收 入分配愈是均等化 社会经济福利就愈 大 福利经济学的兴起与发展 一定意 义上表明了经济学对幸福研究的关注 但随着经济学实证研究的广泛兴起 幸 福概念因其明显的主观性和哲学色彩 而逐渐淡出主流经济学 直至30多年 前 美国经济学家理查德 伊斯特林 Easterlin 1974 的论文 经济增长可以 在多大程度上提高人们的快乐 以及西 托夫斯基的专著 不快乐的经济 人类 满足与消费不满足探源 重新点燃了经 济学家对幸福研究的兴趣 人们对现代 经济学的核心命题 财富增加将导致福 利或幸福增加 产生迷惑 为什么更多 的财富并没有带来更大的幸福 这就是 所谓的 幸福 收入之谜 或 幸福悖 论 收入有增长 幸福无提高 成为经 济学家的一块心病 幸福悖论迫使经济 学家对现代经济学理论进行深刻的反 思 因此经济学再一次关注幸福 3 由规范到实证 主观幸福感量 表与国民幸福指数 20世纪50年代中 后期 一些社会学家和心理学家从不同 学科角度和研究兴趣出发 发展了多种 主观幸福感测量工具 形成了生活质 量 心理健康 心理发展三种意义上的 战略人力资源管理的终极目标 基于幸福理论的思考 梁亚红 辽宁税务高等专科学校 辽宁大连116023 摘要 对幸福理论研究和实践发展的关注 为分析和论证战略人力资源管理的目标导向问题提供了新视 角 本文从对幸福理论的梳理 战略人力资源管理为什么以及怎样以幸福为终极目标等三方面作了详尽阐述 关键词 幸福 战略人力资源管理 终极目标 中图分类号 F270 文献标识码 A 文章编号 1672 2426 2009 08 0039 03 作者简介 梁亚红 1972 女 辽宁抚顺人 辽宁税务高等专科学校讲师 东北财经大学工商管理学院人力资源管理专业博士生 主要研究方向是人力资源开发与管理 39 党政干部学刊 2009 年第 8 期 企业管理 主观幸福感测量研究传统 20世纪60 70年代社会指标运动的推动 使得现代 意义上的幸福研究逐渐由规范转向实 证 向纵深发展 在新的研究思路中 幸 福虽然仍被看作一种主观心理感受 但 它在本质上要受社会发展中各种条件 的制约 因而具有客观性 而且数十年 来的大量经验研究表明 幸福是可以通 过对个人感受的调查来测量的 直接询 问法 自我安置等级法 生活满意度问 卷法以及情感平衡量表 总体满意感量 表 夏普量表等一系列幸福感调查方法 和常用幸福感量表的应用与实践 使幸 福的实证研究在一些国家逐渐展开 近 来常见诸于报端和网络的 幸福指数 GNH是衡量民众幸福感受具体程度的 主观指标数 也是反映民众主观生活质 量的核心指标 它是20世纪70年代由 南亚小国 不丹王国的老国王辛耶 旺楚克提出的 旺楚克国王把由政府善 治 经济增长 文化发展和环境保护四 级构成的 国民幸福总值 GNH 作为 政府至高无上的发展目标 30多年追求 GNH最大化的实践 人均GDP虽然仅 为700多美元 但人民生活却很幸福 并获得了成功与关注 综上可见 尽管经历了历史的变 迁 尽管跨越了不同的国度 尽管不同 领域里人们的视角不同 但人类对幸福 的追求与向往却是不变的 持续的 永 恒的 专家学者们对幸福的认识与研究 也是不断客观 不断深入 不断创新的 二 战略人力资源管理以幸福 为终极目标的原因分析 人力资源管理 作为管理学的一门 分支学科 作为组织管理的重要实践活 动 有必要致力于以幸福作为学科发展 的目标导向 以管理主客体双方都能体 会到的幸福感作为终极实践目标 在与 组织战略目标相匹配的同时 也为组织 成员走向幸福的人生终极目标创造环 境和条件 实现组织及其成员以及其他 利益相关者的多方共赢 1 对幸福关注的广泛性 为人力资 源管理的幸福导向奠定基础 社会各界 对幸福的关注与重视 可以从宏观 微 观不同的侧面得以证实 首先 对幸福 的宏观关注主要体现在国家 社会层 面 不丹模式的成功 引起了国际社会 尤其是发达国家政府的普遍关注 美国 的世界价值研究机构开始了 幸福指 数 研究 英国则创设了 国民发展指 数 MDP 考虑了社会 环境成本和自 然资本 日本更强调文化方面的因素 开始采用国民幸福总值 GNC 指标 中 国虽位列发展中国家 但党和政府 科 学发展观 和谐社会 等执政理念与 纲领 以人为本 关注民生 等各项 方针与政策 保护生态环境 珍爱生 命健康 等具体措施与手段 都切切实 实地让老百姓感受到了幸福发展的思 路和做法 其次 对幸福的微观关注可 以从社会科学各学科的发展演进而得 以证实 哲学 伦理学 心理学等学科对 幸福的研究和应用不断深入 在政治学 和法学发展中 更倾向于强调以多数人 幸福的社会功利原则来构建其政治与 法律体系 在一些新兴学科中 如生命 科学与医学中 无痛治疗 临终关怀 快 乐管理等均体现了幸福作为一种科学 思想的实践影响 在管理学中 管理学 家们已经注意到 企业家的幸福指数直 接影响企业的健康状况 即所谓 企业 健康指标 并对其内外部构成进行了 细致分析 社会 政府 学界 理论家 企 业管理者等不同层面 不同角度对幸福 的广泛关注 使我们有理由 有根据 更 有条件 来构建幸福的人力资源管理 2 幸福的可测量性 为实现幸福的 人力资源管理提供条件 如前所述 幸 福的可测量性 使对幸福的研究逐渐实 证化 本土化 国内学者陈惠雄教授等 人 已经针对不同的从业者进行了有关 考察与实证研究 基本数据分析显示 不同职业人群不同时期的快乐水平存 在显著差异 快乐的六个因子中除家庭 状况外 健康状况 收入满意度 工作压 力 社会地位 自然环境等五个因素都 与职业有显著相关性 同样的职业 但 拥有不同的学历 处在不同地域 其快 乐水平存在显著差异 该课题组认为 目前机关事业单位领导 教师 离退休 人员 企业经理与私营业主的快乐水平 较高 农民 工人及其他职业的快乐水 平最低 需要加以重视 这项研究也进 一步推动了对不同职业群体中个体幸 福研究的关注 社会心理学者邢占军教 授根据我国居民的实际生活情况 设计 了适合中国城市居民主观快乐指数测 量的幸福感量表 并将其博士学位论文 主体部分编著成书 测量幸福 主观 幸福感测量研究 极大地推动了国内 对幸福感测量的研究 对主观幸福感的 实证研究 为社会科学相关学科导入幸 福论思想提供了条件 从管理学的产生 发展来看 实证研究一直是其极为重要 的研究思维和方法 作为管理学分支学 科的人力资源管理 也比较重视以实证 方式展开研究 幸福的可测量性 为幸 福作为人力资源管理的目标导向提供 了有利条件 3 企业的趋利目标与管理职能的紧 密相关性 要求实现幸福的人力资源管 理 不同企业 无论在规模大小 所有制 形式以及经营方向等各方面有何不同 但趋利的基本目标还是一致的 没有利 益的驱动 企业很难做大做强 没有利 益的驱动 企业也难以变革创新 没有 利益的驱动 企业亦不可能去关注社会 和民生 既然企业要实现利益目标 就 要求一切管理活动紧紧围绕利益这个 基本目标而展开 也就是说企业各种管 理职能都与趋利目标的实现紧密相关 尤其是人力资源管理活动 通过选人 用人 育人 留人 发展人等直接为企业 实现利益目标而服务 为实现利益最大 化 企业在充分利用各种资源的同时 最需要的就是全方位 最大限度地调动 包括其成员在内的一切利益相关者的 积极性 主动性 在这一过程中 以幸福 最大化为目标导向来实施人力资源管 理 既是必须又成为必然 它不但有助 于趋利目标的完成 而且会促进人的发 展 公益目标的实现 趋利是企业的基 本目标 但绝不是唯一目标和终极目 标 企业管理活动的最高目标应是尽可 能追求企业利益共同体中最大多数人 的最大化幸福 这一目标实际也是人类 所有活动的终极目标 但在一定的社会 条件下 它会受到诸如经济发展 政治 与法治文明 文化进步 生态平衡等社 会宏观环境的制约 也与社会中一个个 成员的身心健康 性格特征 家庭条件 学识水平等诸多个体因素密切相关 尽 管影响因素众多 但作为以人为管理对 象的人力资源管理活动 其目标定位不 应有方向性错误 在以人为本的新世 纪 新时代 树立人力资源管理的幸福 观不应有动摇 三 战略人力资源管理以幸福 为终极目标的具体思考 人力资源管理服务于企业的总体 战略目标 是一系列管理环节的综合 体 具体业务分为 人力资源战略规划 人力资源管理基础业务 如岗位分析与 岗位评价 人力资源管理核心业务 包 括招聘 培训 绩效考核 薪酬管理等 以及人力资源管理的其他日常事务性 40 党政干部学刊 2009 年第 8 期 企业管理 业务等 在此以幸福为目标导向 重点 探讨人力资源战略规划 开发 激励及 考评等基本问题与核心业务 1 人力资源战略规划的幸福导向 战略性的人力资源规划不同于操作性 的人力资源计划 真正的战略性人力资 源规划 应该是为配合企业整体战略达 成而进行的人力资源选择 配置 使用 开发和管理的规划 是企业人力资源管 理的起点 其侧重点是人力资源管理政 策的调整和各项人力资源管理职能 工 作重心和指导方针的确定 由此可见人 力资源战略规划的战略主导和战略统 帅地位 为使一般意义上的人力资源管 理真正转向战略人力资源管理 就应该 以企业利益共同体及相关者中最大多 数人的最大化幸福为终极目标 来构建 人力资源战略规划 系统思考人力资源 规划的战略适应性 战略前瞻性 战略 促进性和战略成长性等多重问题 具体 而言 就是要在企业发展的不同时期 尽可能从利益各方都能满意或感到幸 福的角度出发 做综合的适应性思考 以支持和引领企业不同发展阶段的战 略变革与战略调整 还要以幸福目标为 企业中长期发展未雨绸缪 做前瞻性思 考 实践证明 幸福比其他目标能更让 个体以及团队始终如一地去追求 战略 人力资源规划 也应以组织成员能体验 到的幸福感来为人才成长和绩效实现 搭建平台做促进性思考 以推动组织健 康成长 2 人力资源开发的幸福导向 组织 对人力资源的开发可以通过招聘 培训 以及帮助员工实现职业生涯规划等不 同手段得以实现 招聘是人力资源管理 核心业务的首要环节 是企业不断从组 织外部吸纳人力资源的过程 能保证组 织源源不断的人力资源需求 培训是企 业人力资源开发的重要手段 包括对员 工的知识 技能 心理素质等各方面的 培训 是企业提升员工素质的重要保 障 职业生涯规划是一种预期 是一个 全程计划 是为实现一系列人生目标而 设计切实可行的方案 在战略人力资源 管理中 它不仅仅关系员工个人的发 展 更事关企业发展大局 在人力资源 开发的招聘 培训等环节 企业大多从 组织的角度考虑需要什么样的人员 需 要对现有员工进行哪方面的培训 比如 招聘 有的企业一味引进高层次人才 表面上组织的幸福感增加了 员工队伍 质量提高了 似乎效益也要提高 实质 上不一定如此 因为从员工的角度 可 能会无用武之地 可能会被大材小用 可能成了摆设 可能缺少机遇 可能没 有平台 员工的才能没有发挥 价值无 从体现 理想无法实现 因而毫无幸福 可言 这必然导致思想不稳定 忠诚度 下降 要么走人 去那能施展才华的企 业 要么留在企业 当撞钟的和尚 这样 于企业 于员工 于社会都没有好处 基 于幸福论的思考 企业在人力资源获取 方面首先要考虑员工的幸福感如何 要 了解员工对幸福的理解和需求 判定员 工的想法与意愿是否与企业的要求相 一致 衡量企业能否提供相应的平台并 为员工拓展提升的空间 只有员工幸福 了 才有企业的幸福 员工的培训与职 业生涯规划也必须以员工的幸福感不 断增强为宗旨 使员工通过培训 其人 力资本得到了保值 增值 通过职位的 升迁 价值得到实现 幸福感不但油然 而生 而且总在增加 强化 这样的培训 与开发才能切实得到员工的信任与支 持 才会使员工个体的目标与组织目标 相切合 在员工幸福的同时实现组织的 战略发展 3 人力资源激励的幸福导向 激励 是人力资源管理的重要环节 以幸福为 目标导向实施激励也最为适用 传统思 维习惯采用奖金 加薪等物质激励手 段 从幸福学的观点来看 这可能不是 最好的 员工是否幸福 很大程度上和 金钱的绝对值无关 如果能采用给员工 更好感觉的方式进行激励 将使激励切 实发挥作用 随着社会的发展和人们认 识的深入 各种激励理论不断丰富 虽 然它们分析角度不同 采取方式不一 但却殊途同归 原因是无论运用哪种激 励理论 采取哪种激励方式 但目的都 是唯一的 即让被激励者感到最大化的 幸福 非此将毫无价值 以幸福为导向 激励员工 一定注意选择使员工幸福的 方式 提高其幸福指数 一定时期 一定 环境中 对员工实施物质激励是重要手 段 但也应注意对物质激励实施科学管 理 科学的薪酬管理制度 其设计一定 注意把握幸福原则 实践证明不定期给 奖金反而会比涨工资更让员工开心 带 来的幸福刺激更频繁而持久 而且要注 意及时尽快兑现奖励 奖励越快 员工 的幸福感越强 激励的效果越好 在物 质资源一定的情况下 我们可以利用幸 福学的成果 加强对被激励对象的需求 分析 通过精神激励的实施 取得更为 理想的激励效果 比如管理者重视为每 个职工提供发挥自己才能的机会 增强 他们的成就感和责任心 促进他们的进 取心 满足他们对权力的需要 对社交 的需要以及对成就的需要 还可以针对 复杂人 假设 将激励制度细化 给不 同人不同的激励 同一个人不同时期给 予不同的激励 根据不同人及人的不同 变