工时变革对人力资源管理的影响.doc

工時變革對人力資源管理的影響 縮短法定工時是新政府提出的勞工政策，對企業而言，其實不需擔心該政策會影響經營成本或產量，而應在勞資和諧互動的情形下做工作時間的重分配，以追求工作的效率與品質。文周昌湘台灣隨著新政府的接掌政權，新一代勞工行政主管上台，我們相信將有一些新措施會頒佈、執行。最近，頗為引人注意的阿扁總統勞工政策中縮短法定工時，就是一件引起爭論的話題。根據行政院勞委會調查，如果勞基法在今年底修訂將法定工時降為每週四十四小時，則有53的業者（相信大多數為中小型製造業為多）需要調整每週工作時數，但依照台灣企業的一般管理應變能力的表現，我認為多數廠商絕對是不到最後關頭，不會改變的。因此，目前緊張的大概都是大企業，因為畢竟成本負擔較重。企業由於個別行業工作性質差異，對工作時間彈性化的要求也不同，尤其目前法令對超時工作發生，企業必須給付額外之加班費成本，對企業原先所預估之產品的整體成本有不確定性。因此，長期以來，企業對工作時間除了涉及安排運用的技術性外，也十分在乎所衍生的成本。傳統觀念備受挑戰首先，企業在勞工意識抬頭、經營環境的變動壓力下，原先傳統工作時間愈長，產出愈多、勤能補拙，日以繼夜的觀念將備受挑戰。我們可以看到政府在前幾年推行每月二次週休二日制的工作時間制度後，除了因為金融機構的統一遵照迫使企業跟隨，也因為實施一段時間後，員工反應要求，原先仍堅守每週工作六日的傳統產業公司如台塑、大同等，也都從善如流的改變。其實，企業經營者所擔心的是影響到經營成本或產量下降，無法因應客戶需求。如果能在勞資和諧互動的情形下，雙方溝通清楚，做工作時間的重分配，仍將會有良好的表現。因此，我認為工時管理將是人力資源管理者的新課題，不論未來法令修正的情形為何，對於企業而言，應該建立追求工作效率、品質勝於工作時間長、短這樣的新觀念，才是正途。變形工時的利弊評估目前，政府極可能以變形工時為交換條件，放寬相關規定，讓勞資雙方談行協商運用。但是，目前勞基法於一九九六年十二月修正條文中，為配合部份行業用人彈性化，除維持原先已有的一週內變形工時外，增加第三十條之一規定增列四週變形制度。可是，有強烈需求的製造業、營造業、大眾傳播業等行業仍限制在一週變形工時，因此業者仍不滿意。其實，彈性運用變形工時的必要，是現代國際化企業的需求。現在，對新適用的行業而言，往往必須主動向中央主管機關勞委會提出申請，透過審查才能予以認定，實務經驗上發現，情況並不如預期理想。由於是用行業別來申請，一般是透過相關同業公會、協會團體組織提出；可是也有些公會、協會並不團結，或不知要如何申請，造成仍有大多數行業，雖然有法條依據，但仍無法運用的窘境。我們可以預言，被排除適用此一變形工時的企業，將無法因應此多元化工作型態的變動。當然就國際勞工組織（ILO）或各國勞動法對於工作時間限制之基本精神，在於保護勞工的健康與正常生活。但是變形工時因為徹底改變了員工正常生活的作息活動，使工作超過八小時，或數週連續工作沒有例假日休息，或許有人認為是雇主變相的剝削，與不當的侵害。可是，在人力資源實務上，隨著社會生活方式的改變，其實工作型態因為高科技工具運用，體力勞動的工作日漸減少，其辛勞耗力程度已經減輕許多，當然腦力精神的損耗也值得注意，如最近日本首相的過勞情形。尤其如果是服務業（保險業務人員、房屋仲介經紀人等）具備彈性工作型態時，並不易計算工作時間，若一定硬要套在僵化工時制度，將可能限制此行業業務發展，及不符合廣大消費大眾的便利。除了變形工時外，勞基法在此次修正中，也將若干特殊工作者在一定的行政手續完成後，得以勞雇雙方另行約定工作時間的相關規定列入。雖然有此良法美意，但在實務上，卻因為遇到要經勞委會核定、當地主管機關核備，與員工商量談判等要件，並不容易確定。尤其，勞委會在認定時頗為嚴苛，在法條上其實只要確定工作者為其核定對象，但檢視歷年所核定公告的對象部份，大都在前面限於某行業，有擴大解釋之嫌；而地方主管機關也把關甚緊，甚至要求企業依照其所做之範本處理。結果，反而使企業望之卻步，流入表面化。其實，企業打的如意算盤是希望能用第八十條之一的特殊工作者的定義，不需支付加班費成本。但從條文上並無法排除加班費的請求，畢竟此條文只是在工作時間上約定，而不是加班費的排除。不過條文中所提出的各項人員，在人力資源實務上，的確是被企業視為不會有加班費領取的對象，因為很難確定他的工作時間，例如：廣告公司的創意人員，當其在發想構思廣告內容、趕客戶要求的稿件等，根本無法預期客戶的要求何時會發生，如果計算加班時數或加班費，對廣告業將是嚴重的成本負擔，甚至危及到整體產業的生存機會。事先規劃變動工時作業如果企業為了能妥善因應，決定要實施工作時間的改變，以符合環境的要求，建議對於內部行政作業的處理應該事先妥為規劃。首先管理單位要將可能調整的作業需求、成本負擔、制度規章改變等都納入考量範圍，現依照我所輔導客戶的經驗分享如下：一、一般實施縮短工時或彈性工時制度，應該會有公司內部的討論、研究，最後做出決定，也有可能是直接確定政策而交辦執行。不過，一般建議能先在政府未強制實施之前，先規劃、試算成本分析，可以對決策的形成及作業流程有幫助。二、當已經確定實施後，我們都會建議試行政策一段時間（一般為三個月至六個月），以免衝擊過大。而且可以在試行後做前後成本的比較分析，提供經營者參考，並同時讓員工警覺或給予勉勵。三、為了要在縮短工時的同時，維持原先的生產力，對於員工、主管的共識應該明確。我們建議一定要實施宣導訓練，給予正確的觀念。例如：希望員工提高工作效率、降低產品不良率、增加銷售額等。讓員工覺得天下沒有白吃的午餐，在享受優惠時，同時必須要付出代價。四、由於改變了生產、管理作業流程安排，對於相關部門的配合，建議在事先必須能溝通、協調清楚。至於立法方面，建議通盤考慮目前為數不少的休假日、紀念日等經中央主管機關核定的假日。因為如果下降的工作時間，一週為四小時，一年共計五十二週，則約少了二百零八小時，約是二十六天。政府可能需要重新檢討法令，將一些不一定需要休息放假，只要紀念便可的日子予以修正，可以稍微平衡企業在成本計算的損失。工作時間變動管理由於縮短工時及彈性工時的實施，對勞資雙方都可說有利或增加益處。若干企業同時也安排一些配套措施，提供員工選擇或企業執行，以確定員工能夠有較好的工作效率表現。一、確定淡旺季處理原則如果企業有明顯的淡旺季區別，則可以藉由此工作時間的變動，彈性調整。雖然法令並未准許四週以上的變形工時（未來勞基法草案中有八週變形設計），但企業可以用特別休假排定運用或國定紀念日、假日調動做改變。二、鼓勵連續休假方法建議先建立起職務代理人制度，再實施連續（至少三至五天）的假日處理，開發屬於自己公司型態的連續休假，達到縮短工時的正面意義。三、部份工時制的推動為能妥善彈性運用人力，建議企業能依據經營特性、市場狀況等主客觀因素，採行人力盤點作業、核心人員運用等管理手法，分別雇用全時工作者及部份工時工作者，以搭配企業一切工作安排。相信因為透過對工作時間的檢視，避免浪費人力及物力，部份工時制可以帶來很多便利。當成一次企業的自我體檢企業縮短工時及工作時間彈性化，是企業受到外在勞動環境（法令、人力資源管理趨勢）的變動所必須因應的政策。這已經形成國際潮流趨勢，難以抵擋。我建議企業經營者或人力資源管理者可以把它當成一