劳动法案情分析.doc

劳动法案情分析【案情回放】张某是2000年进入上海某投资有限公司工作的，和公司签订的最后一份劳动合同的期限至2009年3月底，约定的工作岗位是客户经理。2008年8月11日中午12点午休时，张某使用自己的电脑在收听音乐，公司的另一员工正在和一客户在洽谈业务，由于张某开的音乐音量较大，部门经理李某要求张某将音量调小一些，但是张某却不予理睬，仍然自我陶醉在音乐声中。李某于是就跑过去自行将张先生的音量调小，张先生却反而将音量调得更大，致使在午睡的同事都很反感，原本在洽谈业务的客户也要求改天再来。这时部门经理李某对张某的行为已是忍无可忍，于是将张某的电脑强行关机，双方逐发生口角，张某一气之下还一拳打在李某的脸上，后在同事的劝阻下张某总算结束了这场争吵。公司对该事情调查后，与张某进行了沟通，张某本来同意修完公休后于8月底主动辞职，但是修完公休假后他又要求到公司来上班，公司认为张某的行为已经严重违反了公司的劳动纪律，对公司的同事间也造成了很坏的影响，于是于2008年8月20日向张某送达辞退决定书。张某认为自己虽然存在一定的过错，但是公司辞退自己理由不充分，于是向公司所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系并支付非法解雇期间的工资。公司认为张某的行为已经构成了严重违纪，于是也委托律师积极应诉，并向仲裁庭提供了公司的相关规章制度作为证据。仲裁庭经过审理后认为，张某的行为不仅违反了公司的规章制度对公司的管理秩序产生了不利影响，也严重违反了一般劳动者所应尽到的职业道德和应遵守的劳动纪律，因此对张某要求恢复劳动关系的请求不予支持，后在仲裁庭的调解下，由公司从道义上给予张某一定的经济补偿。日前，该案已经调解结案。【律师分析】1、严重违纪的情形必须在规章制度中明确约定用人单位若要证明劳动者严重违纪，首先得在规章制度中对员工一般违纪和严重违纪的情形作出明确具体的规定，而且对严重违纪的情形的约定也必须是合法公平，不能将一般违纪归入严重违纪的范围，更不得以约定严重违纪为幌子而损害劳动者的合法权益。本案中公司在员工奖惩条例中明确规定：劳动者严重违反公司规章制度或劳动纪律，使公司在名誉上或者经济上、工作上受到严重损失；不服从公司各级主管领导，或出工不力、惹是生非，在同事之间造成很坏影响等行为，公司可以解除劳动合同作开除处理。张某在公司的办公区域内大声听音乐影响客户洽谈生意，不仅不听从主管领导的劝导反而对其大打出手，根据公司的规定，张某的这种行为已经构成了严重违纪。2、严重违纪的规章制度必须经民主程序制定且经公示才有约束力根据劳动合同法第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中公司的劳动规章制度及员工奖惩制度经过民主程序制定后挂在公司的内部网站的首页上，并且在员工手册中也列明了员工的奖惩制度，张某象其他员工一样签收了公司发放的员工手册，因此公司对员工严重违纪的惩罚制度对张某具有约束力，公司以张某严重违纪为由解除其劳动关系的做法也是符合法律规定的。3、劳动者具有严重违纪行为的，用人单位有权解除劳动合同且不需支付经济补偿。劳动合同法第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。另外结合该法第四十六条的规定，用人单位按照第三十九的规定解除劳动合同的，不需要向劳动者支付经济补偿。本案中的张某确实存在严重违纪的情形，而且也违反了一般劳动者所应尽到的职业道德和应遵守的劳动纪律，因此公司以此为由而解除其劳动合同的做法也是符合法律规定的，张某要求公司恢复劳动关系的请求也就缺乏了法律依据，也正因如此，仲裁庭对张某要求恢复劳动关系的请求没有支持。本主题由 梅雪争春 于 2010-8-18 15:57 分类 李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。 为此，要求: 1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元; 2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元; 3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。 4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。 某物流公司在庭审过程中辩称： 1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。 2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。 3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。仲裁结果 双方达成一致：1、双方劳动关系自2008年5月31日解除; 2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;3、李某放弃其他申诉请求。案件评析 1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。 2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续： 1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据劳动合同法第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据劳动合同法第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照劳动合同法第50条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。 2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据劳动合同法第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据劳动合同法第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。同时，劳动者还应当按照劳动合同法第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。 3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。 4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。 5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知(京劳办发1997115号)和北京市劳动局关于转发劳动部的通知(京劳关发1995260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以