劳动者自发罢工的案例分析.doc

根据分析要点自己组织成一篇结构完整的2000字案例分析文章李某是某国企老职工，让他愤愤不平的是：新招的大学生、研究生，每月工资动辄都上万，而自己虽然干了30余年，每月工资却只有5000元。李某性格暴躁直爽，那些新进大学生管理人员看见他都有些害怕。一次李某原本上日班，临时有人生病，车间主任打电话让他顶早班，他开口就骂、当场拒绝。车间主任气不过，威胁他不来上早班就算旷工，但李某就是照常上日班，导致早班生产线一时中断。还有一次，车间主任发现李某工作时间不在岗，找了半天才发现李某躲在角落里睡觉。于是，单位不但扣了李某工资，还让他停薪办学习班。李某一纸将单位告上劳动仲裁，矢口否认单位处罚所依据的事实，而单位除电信局提供的通话时间记录，拿不出任何其他证据。单位败裁后，决定采取电话装录音、工作场所装摄像的措施。该举措遭到大多数劳动者反对，李某曾想砸摄像头，被工友劝阻，大家决定采取罢工手段，要求拆除摄像头。此后，由于一线劳动者的工资都不高，罢工又增加了加工资的诉求。该单位工会主席由副厂长兼任，其出面做劳动者的思想工作，遭到劳动者拒绝。单位曾报警，警察到现场后，发现劳动者并无违法过激行为，就督促单位与劳动者好好沟通。分析要点：1、 李某的行为是否有违劳动纪律？单位在劳动仲裁中为何会败裁？2、 单位单方决定装录音和摄像的行为是否合理、合法？为什么？单位有无权利装录音和摄像，怎么做才能使装录音和摄像的行为合理、合法？3、 李某及其工友的罢工行为是否合理、合法？其罢工的深层次原因为何，反映了我国劳动关系存在哪些深层次问题？4、 工会是劳动者的代表，以维护劳动者合法权益为职责，但该单位工会出面做工作，为何遭到劳动者拒绝？如果你是劳动行政部门工作人员，奉命处理该单位罢工案，你准备如何解决问题？劳动者自发罢工的案例分析 劳动纪律是劳动者在生产过程中必须共同遵守的行为规则，全体职工必须自觉遵守劳动纪律，确保正常生产秩序。企业可以根据中华人民共和国劳动法、企业职工奖励条例和国营企业辞退违纪职工暂行规定等有关法规并结合本企业实际情况，制定自己的劳动纪律管理办法，指导工作人员工作行为，维护公司正常的工作秩序，提高工作效率。其中包括，劳动者应在劳动合同约定的工作内容范围内，服从劳动安排；按质按量完成劳动任务，提高劳动生产率。案例中，车间主任让李某顶替生病的人上早班，他开口就骂、当场拒绝。其态度十分恶劣，并无正当理由就不服从工作分配和调动、指挥，导致早班生产线一时中断，影响了生产秩序，给单位造成经济损失。这明显违反了劳动纪律。李某工作时间不在岗在角落里睡觉，消极怠工，也是违反劳动纪律的行为。劳动法第25条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的，单位可以单方解除劳动合同。第35条规定：劳动者“严重违反用人单位规章制度”的，单位可以解除劳动合同。这两种情况都是法律赋予单位对劳动者合法的管理权限、也是劳动者必须接受单位管理的义务。所以单位扣了李某工资并让他停薪办学习班的处理是完全合理、合法的。 李某一纸将单位告上劳动仲裁，矢口否认单位处罚所依据的事实。根据证据规定第六条的规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位有责任提供证据;用人单位提供的证据不能证明所主张的事实的，可以推定劳动者的主张成立。此案中单位负举证责任，可是除了电信局提供的通话时间记录外，拿不出任何其他证据，因此败裁。 单位败裁后，决定采取电话装录音、工作场所装摄像的措施。这种单方决定的举措遭到了大多数劳动者反对，显然不合理。但在法律层面，目前我们国家还没有专门针对监控设施设备安装使用的详细规定，即用人单位在办公室安装使用监控摄像头和麦克风的行为并不违反任何法律规定。很多人也主张，用人单位在办公场所安装使用监控设备，仅仅是企业借助高科技工具实施的一种管理方式。某种意义上，可以视为企业管理者眼睛和耳朵的延伸。另外，公司的办公室是员工工作的场所，员工不能在工作场所从事私人活动，所以员工在这种环境下也不应有隐私可言。值得注意的是，虽然用人单位在办公室安装使用监控设备的行为不违法，但也不是说用人单位或者其领导可以任意而为，公共场所不存在隐私权的观点也是难以成立的。在现行法律框架下，办公室监控设备的安装使用应遵循以下规则：1、一般认为，监控设备的安装和使用应向被监控对象明示。2、监控设备的安装位置和使用方式应限定在必要范围。比如办公室虽然是公共场所，但办公室内设的洗手间、更衣室等位置因涉及个人隐私，不能安装。监控设备的延伸范围和精度应以必要为限。超出限度的，可能会涉嫌侵犯员工隐私。3、监控设备的使用者有义务妥善保管和正确使用有关图像和音视频。随意将所监管到的内容随意公开，也可能涉及侵权。 此国企中的职工们决定采取罢工手段，要求拆除摄像头。此后，由于一线劳动者的工资都不高，罢工又增加了加工资的诉求。我国目前的法律没有关于公民享有罢工权的明确规定，但我国法律从来也没有关于禁止罢工的规定。依照基本的法理规则“法无禁止即许可”，对于公民而言，只要法律没有明文禁止，便是可以作为的。所以，在中国罢工并不违法。中国政府对于“有权罢工”的认可，更直接表现在中国现行的成文法中。工会法第27条规定: “企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”尽管这一规定使用的是“停工”的概念，但在实质意义上， “停工”与“罢工”具有同等含义。这一法条共有三层意思，停工怠工事件发生后，首先，工会“应当”代表职工与企业协商，反映职工意见要求; 其次，企业“应当”解决工人的合理要求; 再次，工会协助做好工作，尽快恢复生产秩序。可见工会在罢工事件解决处理中具有重要地位，按照法律，工会“应当”代表罢工中的工人，同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。不过目前的实际状况是工会与法律的要求还有着较大的距离。如案例中所示，单位副厂长兼任工会主席，其出面做劳动者的思想工作，遭到了劳动者拒绝。有些企业虽然有工会,或由于工会维护职工权益不力、或工会为老板所控制而得不到工人的信任,所以发生罢工时一般都是抛开工会进行。这种状况，也正是多起罢工工人提出“整改工会”的原因。 我国目前出现的罢工现象，绝大部分都是劳资经济纠纷引起的。在经济纠纷中，更多的是由于职工的劳动权益受到侵害而引发，如工资待遇、工资国家标准、过度加班、劳动条件恶劣等，在一些国有改制企业的集体劳动争议中还涉及到当地政府的改制遗留的政策问题，而在非公企业的罢工不仅不涉及政治，连政策问题也不涉及。因此，政府在处理的劳资纠纷所引发的罢工时，必须要慎用警力，要“袪政治化”而强调法制化，遵循“理性对待，法治解决”的原则。罢工事件的法治解决，不仅要求政府规范自己的行为，对于罢工工人来讲，必须保持理智和克制。将罢工行为限制在厂区并保持理性与和平的状态，杜绝出现