劳动争议案件中几点证明责任分配的理论.doc

劳动争议案件中几点证明责任分配的理论劳动关系是一种特殊的民事关系，劳动者与用人单位之间具有实质的地位不平等，劳动关系这种特殊性质，决定了对其发生特别化的法律调整(即作为民事特别法规的“劳动法部门”)，这种特别化的法律调整也相应的明显达到了证明规则之领域。在法律现象上，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(第13条)、证据规则(第6条)，以及近期的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(第6条)等，都针对劳动争议案件中证明责任分配方面，以司法解释和法律规定的形式明文强化了用人单位的证明责任，这是一种主观理念的客观现象化。这不是一种证明责任的倒置，确切的说不存在所谓(在逻辑意识上相对一个正置标准)倒置，而是一种直接的证明责任的分配(随着诉讼法理和证明法理认识上的发展，没有人会认为“谁主张谁举证”在任何情形下都是一条铁定的证明责任定律，实际上证明责任的分配并不是一件可以用一个规则来概括得了的简单问题)。根据证据规则第7条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”。1、关于劳动合同关系下，劳动者是否履行劳务的证明责任从历史上的交易规则、交易习惯和劳资双方的现实自然地位而论，没有法律规定用人单位应对于劳动者履行劳务的行为出具履行证明，在劳资关系中也没有这样的交易习惯，并且从劳资双方的不平等地位而言，想象劳动者要求用人单位出具已经履行正常劳务的书面证明这显然也是不现实的。相反的，用人单位可以从管理性的规章制度(例如考勤制度)，或及自主深化公司治理和加大经济成本等层面，来取得这方面的证明或及实现劳资关系的公平合理化和降低自身证明责任上的法律风险。因此，将此项事实的证明责任分配归用人单位，符合上述司法解释规定的公平原则和诚实信用原则，以及当事人举证能力(包括可能的取得证据的客观能力)。用人单位对劳动者是否履行劳务负有证明责任，但这并不影响劳动者就此事实积极举证的权利(劳动者对此项事实积极的加以证明并不等于自认对之负担证明责任，而是出于事实目的和程序效率上的需要)。用人单位的发放薪酬的事实可用证明劳动者履行劳务之事实，盖劳动合同是有先后履行顺序的双务合同;此外，从用人单位的解除事由也可反面推论劳动者有无违约未提供正常劳务之违约情形。2、关于劳动者工作年限(工龄)的证明责任在理论上，劳动者的工作年限是劳动者提供的劳务的一个方面即属劳务的度量，因此，同上、属于用人单位的证明责任的范畴之内。在法律规定上，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条和证据规则第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任”。并且，劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”【包括载明用工起始时间(实施条例第八条)】;劳动合同法实施条例第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。据上述各规定(及其意旨)，关于劳动者工作年限的证明责任，也应由用人单位负担。由劳动者的工作年限应由用人单位负证明责任，也可推论出劳务本身履行情况和是否履行也系由用人单位负担证明责任。盖劳务的提供和工作年限本是一回事，是一个事物的不同方面(好比时间和空间这一对范畴)，故其证明责任可相互推论。3、关于劳动者工资标准的证明责任首先，必须指出的一点是：实发工资不等于工资标准，不能以实发工资为依据反推或证明工资标准。工资发放是一个交付事实，工资标准是一个劳资双方主观合意的标准(这个主观标准根据法律规则和交易习惯或社会经验常识是必定存在的，即便没能以书面合同形式约定下来也是存在的)，工资发放事实并不一定等于工资标准，如果可以这样在评价上“善意而简单地”推断，就不存在克扣工资的事实了，显然这种臆断是不符合经验现实的。劳资现实是，那些克扣工资的用人单位中有很多正是仗着没有书面的工资标准(包括没有书面合同和在书面合同中利用强势地位恶意地不约定必备的工资标准条款)，而企图胡作非为的侵害劳动者合法权益的。于此：在劳动者对实发工资金额提出异议的情形下，或者说在劳动者主张用人单位恶意克扣工资的情形下，【此时是一个工资标准的争议问题】此时、用人单位就负有证明工资标准之责任。其次，劳动争议调解仲裁法第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”。此规定中“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”，在法律解释上系指，依法律规则或交易习惯认识，与争议事项有关的证据应当属于用人单位掌握管理的;至于用人单位是否依法行为，其在事实状态上是否掌握与争议事项有关的证据，在所不问。盖证据是否属于用人单位掌握管理的认识只可“依法依理”，而不能在一个无法无序的不确定的思维前提下去认识;在此也可以说，正义的法律思维不得意识地去“顺从”一种违法行为的后态，于此当是敬畏公布有效的法律的规范效力，而非自然感性的盲从事实(包括用人单位主张的违法事实和客观的违法事实)，法律思维不得去承认一种违法事实，法律人不可屈从甚至习惯于一种法治不力而导致的普遍违法现象，就法治论、违法现象越是普遍在法律责任方面越该严处不怠，这种责任在其它方面或许取决于法规明定，然在证明责任的分配方面则取决于法律裁判者基于对法秩序价值理解的裁量，法律人不可自毁法秩序(如此，他至少是主观违法了)，在法律秩序和经验现实之间他必须有理性而坚定的立场。并且，从另一个角度理论，显然不能容许用人单位从违法行为中获得利益(这与“违法导致不利责任”的基本法律哲学是背道而驰的)，因此，违法、不能改变其依法本应被分配承担的证明责任。否则，势将导致支持和鼓励违法行为的法治悖论。在法律规则上，劳动法第19条和劳动合同法第17条均规定劳动合同应当具备“劳动报酬”之必备条款;同时工资支付暂行条规定第6条第3款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间等，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单;此外，从财务制度上而论，用人单位也是必须记载其工资成本的支出情况的。而在劳动者一方，如果用人单位依仗其优势的(劳动力)市场地位，拒不签订书面劳动合同或虽然签订书面合同但不载明必备的对劳动者系属重要的条款内容而敷衍的将合同形式化，或者不将本应双方持有的劳动合同交付劳动者一份(以备，将来对其有利的时候就将合同拿出来，不利益的时候就隐而不宣)，并且没有严格依法行事向劳动者提供工资清单，或者甚至财务制度管理混乱，更有甚者在名目上将部分工资以非工资范围之名目发放以及在工资发放方式上以现金发放或现金和银行代发混合并用，诸如此类必然导致劳动者无法证明工资标准。本于上述法律规则以及现实经验，从公平原则和诚实信用原则而论，显然用人单位应当掌管劳动者工资标准，距离证据近、举证能力大，而劳动者举证困难，故当由用人单位负工资标准的证明责任。即便用人单位因违反法律规则而导致客观上无法举证，那也是其违法过错在先，或者背弃诚信的意图逃避将来可能的责任在先，自应承担违法的责任和后