万科成功的重要法宝-职业经理人制度.doc

万科成功的重要法宝-职业经理人制度如果我们要问中国这么多年来最成功的房地产企业是哪一家?大家肯定知道是万科。不错，就是万科！当然，谈起万科，有的人会发出嘘声：万科有什么好，也不怎么样，报纸上不是经常报道投诉万科的事情吗？但我可以用一句名言话来回应：海燕有时也会飞得很低，但企鹅永远飞不到海燕的高度。奔驰也有次品，联想也有利润下降的时候，但无人敢否认它们仍然是优秀企业。2003年8月，经过权威机构的评估，万科和沃尔玛中国有限公司等公司一起被评为中国最受尊敬企业。而且万科是中国企业特别是房地产企业中为数不多的敢公开宣称自己是只赚阳光利润的企业。深圳前副市长王炬被抓的时候，许多房地产企业老板纷纷慌张而逃，但记者却看见王石在宾馆里神安气定的喝茶，记者问他为什么不慌，王回答道：我又没有行贿，为什么要逃跑？万科周刊是中国最优秀最有人文精神的企业内刊，比中国许多公开发行的期刊质量高得多。2002年末，更是爆出新闻：万科业务增长近80%，单一公司产量已交付117万平方米，位居世界前茅，营业额以50亿元人民币在中国夺冠。所以笔者以自己的亲身经验和大量事实想对大家说：万科是个卓越的中国企业，学习万科好榜样，研究万科吧！ 万科的成功有很多原因：万科很早就解决了产权问题（很早股份化，又很早上市，我们知道这是企业基业长青的基础）；万科有中国少有的规范的治理结构（由于最早一批股份化改制和上市，加之股权相当分散，使股东、董事会和管理层的职责和权利界定得比较清楚，现在万科有很好的大股东华润，优势更明显）；万科有鲜明的、清晰的适合中国国情的专业化战略（专门在城乡接合部为新兴白领提供成片居住社区）；万科有优秀的企业文化和先进的人力资源管理制度（中国许多企业的员工手册简直就是万科职员手册的拷贝）；更重要的是，万科创业者很早就完成了转化为职业经理人的定位，很早就在企业内部建立了完善的经理人制度，从而避免了许多民营企业创始合伙人之间的冲突和震荡，使管理团队得以长期稳定，并且养成了系统的经理人文化，理性的创业者和优秀的职业经理团队使万科在管理上能够集中精力，做细做深做透，不仅能在本地区积聚优势，而且建成了跨地区管理的高效体系。万科的职业经理人制度到底是什么样的呢？ 在市场经济条件下，企业处于激烈竞争的环境中，经营面临巨大风险和挑战。企业的竞争压力或决策风险必然由企业的员工，特别是企业的各级管理者承担。管理者不仅应对企业经营管理成效和股东利益负责，也应对企业的全体员工负责。这就要求在企业的每个岗位，特别是各级管理岗位所配备的人必须充分发挥其应有的作用，以保证整个企业战略目标的实现。 为了实现战略目标，万科建立了完善的以职业经理人制度为主体的人力资源管理体系。所谓职业的概念就是以此谋生，精于此业，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务（这样王石才敢在外面消遥自在）。 万科对职业经理人的素质要求很高，对职业经理人的选择、使用是优化组合、优胜劣汰、能上能下的原则。准确地说是因职选人，而不是因人设职。公司主要采用有效的定期业绩评价体系，兼用其他辅助手段，对职业经理的工作和能力进行检验，将业绩直接与职位积分和当事者利益（工资、奖金等）挂钩，积分又直接与职业经理的职位升降挂钩。公司的政策鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不合格的职业经理将被淘汰。这就是职业经理人面临的高风险。公司每次阶段性业绩考核都可能出现因工作不佳等原因被降薪降职的职业经理，同时，也有众多受到表彰奖励的职业经理。 另外，根据职业经理的级别及所担负职责的不同，公司根据计划授权体系对不同职业经理给予相应程度的授权：如战略参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配与使用权，使责任与权力对等，增强了职业经理的责任感和使命感。授权不仅是企业经营管理的需要，更重要的是表示了公司重视职业经理作用和地位的态度，公司还为那些在工作中表现出色的职业经理提供了广阔的发展空间，即前面提到的优胜劣汰，能上能下。 为培养职业经理后备力量和提高现任职业经理水平，公司积极给经理后备人选提供并创造条件和机会，这也是职业经理高回报的重要组成部分。首先，公司设计各种培训以提高职业经理人的自身素质，安排职业经理到有声望的专业院校进行高级培训或专业研修，以提高他们在管理和专业技能方面的水平。万科在经理人培训方面建立了完善的制度，如：公司派遣外出学习管理规定、个人进修资助规定、双向交流管理规定、后备干部培养办法、第一负责人赴任培训规定、培训积分管理办法、培训知识产权保护管理办法等等。其次，公司对于职业经理普遍寄予较高期望，公司为职业经理每一次设立比上一个更高的目标，帮助他们逐步提高自己，并籍此开发经理的潜在能力。在企业发展的同时，公司会为能够胜任更高职位的职业经理提供事业发展的机会。公司实行的职业经理体制是高风险、高回报的体制。所谓高回报表现在，公司不仅向职业经理提供较高的工资报酬，还提供较高的其它福利待遇，比如提供各种培训机会、优惠购买住房、长期住房补贴、通讯费用合理报销等。职业经理人的风险与回报是互相作用、互相支撑的对应统一关系。为将市场经济规律引入公司的管理机制，实现人才市场化，公司正在推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇相应越高，因此高职位和高回报、高风险是一致的，这种回报是对承担高风险的职业经理人的一种认可、保障和激励。从职业经理人角度分析，在人们经过双向选择进入公司担当职业经理的同时，高风险和高回报就一起降临在他们身上，高风险和高回报共同满足职业经理人的物质、心理和情感等不同层次的需要。高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业。两者都与万科以人为本的理念一致，两者是互相作用、互相补充、互相促进的对应统一关系，两者的共同运用使得职业经理人的能力和素质不断提高。 万科的职业经理人制度不仅为万科自己培养了许多合格的经理人，而且为社会提供了大量的职业经理人。象北京华远房地产公司总经理郭钧，合生创展房地产的北京负责人姚牧民等都是万科职业经理人制度的产物，足见万科职业经理人制度的成功。 附：万科职业经理素质模型 一、工作观念 、勇于承担工作责任，有进取意识。 、集团利益至上，具有全局观念。 、以积极的态度对待困难和遗留问题。 、接纳差异，用人所长的领导心胸。 、善待客户，一切从市埸出发。 、尊重规范，不断改进。 、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。 、不回避矛盾，大胆管理。 、思维严谨，计划性强。 、敏感把握，控制到位。 二、管理技能 、善于激励，有号