从认知的角度谈论.doc

从认知的角度看招聘面试的有效性问题会计082 杨超 0806020242面试是招聘选拔用人中常用的方法,它是一个主观评价的过程,是对应聘者心理素质和综合能力的考验，同时对考官的感知、认识和评价等心理活动的依赖程度较高。招聘面试的有效性对企业来说，是指在招聘面试的过程中，利用相关决策、组织、协调等职能来优化招聘面试活动过程，提高招聘面试的管理效率和水平；对应聘者来说，招聘有效性是指要通过运用适当的表达技巧使自身的综合素质为面试官和招聘单位所认可，提高获得应聘目标的可能性。作为一个社会认知的过程,看待招聘面试的有效性必然需要从招聘单位和应聘者个人几个方面来看待招聘面试的有效性。一， 从招聘者的角度招聘是人力资源管理的起点，而面试是招聘工作中最重要的环节，成功的面试将直接给公司带来竞争优势。要提高面试的有效性，应从面试前的准备、面试过程的操作和面试心理技巧三个方面人手。1，在面试前的准备上，招聘单位应首先确定面试小组成员，其主要人员应由人事部门的主管招聘人员与相关用人部门组成，在必要时可以聘请外部专门招聘专家，在分析应聘者简历信息同时确定相关测评指标，以期更加合理充分合理地对应聘者综合素质的测评。2，在面试过程的操作上，面试考官们应确定相关的面试问题，在问题的设计上避免雷同和单一性，同时建立好考官与应聘者相应的关系，围绕相关测评指标对应聘者各方面进行充分的考察。3，在面试的心理技巧上，面试官应尽量避免提出多项选择性问题以免给应聘者带来方向性的困扰。另外，提出相关问题在注意避免心理暗示的同时要采用适当委婉的方式，给应聘者以相关尊重，使应聘者在面试时能够全面表现出自己的综合素质，从而更加有利于招聘单位对应聘者的比较选拨任用。二，从应聘者的角度招聘面试对招聘单位来说是一个选拨适合公司需要的员工，然而对应聘者来说，招聘面试是在招聘者即用人单位前展示自己的综合素质以获得用人单位的认可。在通常情况下，参加面试的应聘者往往会远远多于招聘单位所提供的工作岗位，这就意味着应聘者不仅需要有良好的自身素质，而且还需要具备很强的竞争力。作为应聘者，要获得应聘的成功，可以从以下几个方面进行准备。1， 正确定位，合理选择在应聘者参加应聘前，应首先对自身相关情况合理定位相关职位，在面对着多个选择时，应将多个选择与自己实际情况做充分的比较，从中选择与应聘者实际情况相接近且有能力处理的职位进行应聘，合理规划应聘目标。2， 适销对路，有的放矢招聘单位规模多样，职务类型丰富，比较重视人的综合素质和实际工作能力。应聘者在投递简历时，一定要适销对路，有的放矢，有针对性。在这方面，准确定位自己，找准战场，才是取胜的关键。应聘者首先要根据自己的专业所长、个人兴趣确定好求职方向和层次，做到心里有数。同时，要通过媒体、宣传册等了解相关企业的需求，在制作简历时，结合应聘某个方向的工作或某个单位的职位，专门制定出该方向特长突出或符合该职位需求的简历，然后有目的地投放，这样才能吸引用人单位的目光，才有可能取得应聘的成功。三，对招聘面试的认知分析在招聘这个特殊的社会认知过程中，认知者和被认知者总是处在相互影响和相互作用的状态。因此在认知他人、形成有关他人的印象的过程中，由于认知主体与认知客体及环境因素的作用，社会认知往往会发生这样或那样的认知偏差。社会认知偏差的主要种类有：首因效应，近因效应，晕轮效应，定型效应，投射效应等。在面试招聘中的认知偏差主要种类有：首因效应，近因效应和晕轮效应等。首因，即首次或最先的印象，人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。首因效应中，我们最熟悉的例子就是 “第一印象”，是人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。面试既是对招聘方的考验，也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。在招聘面试的时候，面试官几乎都是第一次与应聘者见面，应聘者给面试官留下的第一印象就对这次面试是否成功起着重要的作用。应聘者应该在参加面试的时候认真准备一番，从而在面试的过程中给面试官留下一个良好的第一印象，提高自己应聘成功的可能性。同时，我们也应该看到，从一个精心准备出来的“第一印象”来判断一个人是很片面的，因为它不能真实准确地反应面试者的实际情况和全面综合素质。所以，在提高面试的有效性，对于面试官而言，可以把“第一印象”作为判断的一个依据，但绝不能过分看重，甚至只看这一个依据；对于应聘者而言，良好的第一印象是应聘成功的保证。与首因效应相反，在招聘面试中还有一种认知偏差即是近因效应。是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往和招聘面试过程中，我们对他人最近、最新的认知占了认知的主体地位，这样掩盖了以往形成的对他人的评价。在招聘面试的时候，还有一个重要的影响因素是晕轮效应。“晕轮效应”是一种普遍存在的心理现象。对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。在招聘面试中，应聘者把自身的优势充分地展现出来，赢得对方的赏识，取得应聘的成功。但是，面试者所表现的只是他一个方面的特征，并非他的整体素质。对于招聘单位来说，一支训练有素的面试团队，是提高面试谈判有效性的重要途径。在高效的招聘体系下，强有力的招聘团队是提高招聘面试有效性