人力资源规划与战略重点.doc

人力资源规划与战略重点1.人力资源战略：是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。2.人力资源战略与规划的意义：（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产；（5）有助于减少未来的不确定3.人力资源环境分析的原则：（1）客观性；（2）全局性和重点突出性；（3）系统性；（4）未来性。4.波特的竞争环境五因素分析法：（1）现有竞争对手的威胁；（2）潜在竞争对手的威胁；取决于：规模经济原始资本需求堡垒产品差异性壁垒相对费用壁垒行政法规壁垒。（3）用户的砍价能力；取决于：用户的集中程度用户从本产业购买的产品的标准化程度转变费用用户掌握的信息。（4）供应商的砍价能力；（5）替代品的威胁。取决于：替代的程度价格比替代品的盈利能力生产替代品的企业所采取的经营战略用户的转换费用。5.企业的战略：（1）企业重组；（2）兼并与接管；（3）全面质量管理。6.人力资源战略的潜在影响因素：（1）环境（工会化、竞争、产品生命周期）；（2）组织（规模、复杂性）；（3）制度和法律(监督者的预期、行业标准、法律规定)；(4)技术(产品流程的性质、内部相关性的程度和类型)。7.企业的人力资源战略，当前行业“领头羊”公司在制定人力资源战略过程中提出的人与组织的问题：（1）吸引、留住、开发重要才能；（2）建立高绩效的工作系统；（3）组织之间的战略联盟；（4）组织学习与知识管理；（5）全球竞争。8.实施条件不同的三类人力资源战略：（1）以美国为代表的劳动契约型；（2）以日本为代表的资源开发型；（3）权变模式。9.雇主品牌：它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。10.核心竞争力：是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和结合多种技术流的学识”。11.人力资源规划：含义：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。12.人力资源规划的种类：（1）从规划的时间上，可分为3种，短期规划（6个月-1年）、长期规划（3年以上）、中期规划（介于二者之间）；（2）从规划的范围上，可分为，企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划；（3）从规划的性质上，可分为，战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。13.人力资源信息系统：HRIS,是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法。14.影响人力资源数量的因素主要有三个方面：（1）人力资源总量及其再生产状况；（2）人口的年龄构成；（3）人口迁移。15.人力资源结构：是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。16.内部人力资源的类型分析：（1）以职能划分（技术人员、业务管理人员）；（2）以性质划分（直接人员、间接人员）。17.人力资源需求预测方法：（1）定性预测法（零基预测法；自下而上预测法又称管理者经验预测法；德尔菲法；驱动因素预测法）。（2）定量预测法（回归分析法；趋势外推法；比率分析法；计算机模拟预测法）。18.内部劳动力市场：是由现在正被企业聘用的员工构成的。三个特征：（1）工作分析方法；（2）候选人的挑选方法；（3）人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的。19.影响外部劳动力市场的重要因素：（1）人口因素；（2）社会和地理因素；（3）员工的类型和资质；（4）企业的人力资源开发政策；（5）内部与外部劳动力市场供给的比较。20.影响员工职业生涯规划的因素：（1）个人因素（个性、社会因素、父母的价值观、工作经验）；（2）组织因素（组织形态、人力资源的运用、工作特性、产业发展前景）。21.福利措施：（1）经济型福利措施（退休金、保险、公司贷款、抚恤金及子女奖学金等）；（2）娱乐性福利措