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你的新员工郁闷了吗？企业最近人力资源工作者讨论最多和做的最多的事情也许应该是招聘吧。从沿海的“民工荒”到内地的招聘难，这是否分析起来是很合理的现象。 最近我所参与管理的贵州人力资源管理高级群非常的活跃，主要体现在很多的外省朋友申请加入和群内的讨论很激烈。分析了下这两个现象，省外的朋友进来大多数都是报着能在贵州进行人才的招聘和合作；而群内的讨论最多的也是怎么招聘的问题，渠道、待遇、招聘成功效率等。总体的来说，都是为了人的问题在奔波和讨论。 其实我们好好的分析下，人才招聘难的问题怎么解决呢？首先要做的应该是开源节流吧，我们的岗位需求有多少是新增的呢，我看不一定，很多都是人才的流失导致了我们要不断的去做招聘工作。虽然说人才的流动是一件很正常的事情，但是如果流失严重和一直不断的流失就不正常了。最可怕的是在人员流失的现象中，很多都是新员工。新员工为何会很快的离开，是我们值得思考的问题，我简单的提供下几个方法供大家参考： 一、从源头开始，在招聘前期做文章 看过很多企业的人力资源工作者招聘，有的招聘很难，有的招聘很快就能招聘到一些人，但是一段时间后全部离开，问题出在哪里呢？首先招聘很难得企业没有良好的企业文化，也不能提供不错的待遇；其次是负责招聘的人的能力和人脉及魅力真的不敢恭维；而能快速招聘到人的企业虽然看起来很不错了，能提供不错的待遇和良好的企业文化（招聘简章是这样写的），但是其实是一个虚的东西，是为了能快速的招聘到人才这样做的。最后的结果就是欺骗了员工，员工了解真实情况后肯定离开。 我的做法不太一样，我能将人才的流失率控制在3%左右，很多同行都在问我为何经常都没有招聘需求，我告诉他们我的招聘工作很慎重不随意。首先我借助各渠道在没有招聘工作的时候大力的巧妙地对企业文化进行宣传和植入，这样能够让每一位潜在的人才在没有到公司面试的时候就对企业有了一定的了解；其次是利用好企业的每一次宣传工作，巧妙地将企业的人才战略植入进去，塑造一个良好的品牌。这样就能在有人才岗位需求的时候让人才不间断的就能及时到位；最后是我面试完的应聘者，不管成功与失败我都会告诉他你回去先用2天的时间思考企业的文化和发展空间是不是你想要的，可以告知他通过那些渠道能迅速的了解到这个企业，这样当然有部分人会不愿意来，但是其实这个结果对大家都是有好处的，我情愿你不来而不情愿你来了再离开。 二、人才的迅速融入制度做保障： 在我们组织里面，有一种策略叫做师傅带徒弟及每月沟通制度的东西，专门的针对新员工的融入。师傅带徒弟是新员工入职后，我们会根据其岗位情况选择一个我们认为可行的人来做入门的扶持人员，负责帮助新员工尽快的融入到组织中来；记住，选这个人很重要，选对了，事半功倍，选错了，你的人才基本上注定要离开，这个就得靠人力资源部平时与企业各人员的沟通与了解了，并且建立起带徒弟人的绩效管理，将带的成功率作为一个很重要的指标。 每月沟通制主要体现在三方进行，分别为新员工、新员工的带路人和部门之间负责人及人力资源部进行。人力资源部需要及时的与带路人沟通了解新员工的问题，同时人力资源部将通过新员工的QQ、博客及微薄的渠道来及时的了解到新员工的思想动态。这样有利于人力资源部与新员工的交流与沟通。沟通时候的身段非常的重要，很多HR告诉新员工的一句话是我代表公司，其实这句话是有问题的，我从来都只告诉员工，我代表公司和员工，这样员工能和你多谈一些事情，如果你的立场就是代表公司的话，我估计你收集到的信息要就是假的，要就是有省略的。 三、让员工笑着离开是关键 人才的流失是痛苦的，但是也是不可避免的，怎么才能让离开的人感觉到企业的温暖呢？HR不要去干那些墙倒众人推的事情，在人员离职过程中一定要理智的站好自己的角度，站错了，结果不会很好。对于那些想出去看看的人才，如果没有办法挽留的情况下，要祝福他们，并且告诉他们他们对企业的贡献是什么？有总结，员工会认为企业其实都很关注他们的工作成果，让他感觉离开了，但是得到了认可。 如果真的一定要让某一位员工离开，其实是很痛苦的事情，这个时候其实行政命令小于人情及魅力，不能直接就动用行政命令，而是要找到员工的短板，帮助他分析问题的所在，并及时的帮助他。告诉他离开也许对他是帮助不是包袱，同时通过自己的资源尽量的帮助离开的员工能迅速的找到合适他的单位，因为你对员工的了解，所以推荐的时候能避其锋芒，也能给员工的下一家单位一些使用过程中需要避免的问题。这样员工能感觉到虽然离开了，但是人性还在。他不会抱怨你，会感激你的。 一口气写了这么多，也许还有很多没有写到的，希望对大家有一点点帮助，也是对自己的一些总结吧，希望HR人大家一起加油、一起给力！ 作者：杨舟毅 先生 贵州康筑集团人力资源负责人 （点击进入博客） 文章来源： 3000强看点栏目 | 往期3000强看点MBAMBA是英文Master Of Business Administration（工商管理硕士）的简称，而其中文简称为“工管硕”。工管硕士是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。工管硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入，都与世界知名大学商学院学术合作，销售他们的工商管理硕士课程。工管硕士培养的是高质量的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能。第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA，简称EMBA）。 第二种是供现职管理者或大学毕业生报读，以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。 第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士（Master of Science in Business Administration，简称MScBA ）。辅导教材前MBA考试辅导教材较多,一般以机械工业出版社出版的系列MBA、MPA、MPACC入学考试辅助教材：分为综合和英语两门。由全国工商管理硕士入学考试研究中心编写，教材右上角有华章教育字样。本段授课方式 MBA第一种是面授MBA项目，1908年诞生于美国Harvard University，至今已有百年历史了。就是通过面对面的形式进行授课。 第二种是远程MBA项目，1995年由美国McCann University率先提出，至今也有10多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行授课。本段学位特点MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。 其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、运筹能力、判断和处理问题的能力等等。 MBA是一个具有工作经验以后的学位，现实中，它被很多人看成已有3年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段，即升职和跳槽的手段。而MBA的学习在很大程度上也会对这个产生很好的帮助作用。 MBA作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。首先是培养目标不同：MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才；其次是培养对象不同，MBA的招生对象一般为大学本科毕业、具有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应届毕业生，也可以招收在职人员；第三是培养方式不同，MBA教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。 尽管MBA与其他研究生在上述方面存在区别，但目前在招生录取和在校的教学管理方面却是基本相同的：都必须参加全国统一的招生考试，按国家划定的录取线统一录取；在取得学籍后按正规研究生标准进行教学管理；做学位论文并通过论文答辩后取得学位，这就更加显示了MBA的重要性。本段起源MBA教育起源于美国。一般认为，美国最早的管理学院是1881年在美国宾夕法尼亚州大学设立的The Wharton School of finance and Economics；而工商管理硕士培训计划(MBAProgram)要晚些，诞生于哈佛大学。管理教育刚刚起步时主要强调气度和性格的陶冶，而非实际专业知识。一时没有获得工商企业界的热烈反应。到了19世纪末20世纪初，管理教育在工商界的推出有了初步的发展。第二次世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生了对企业管理人员的迅速膨胀的要求。战争结束时经济转变为和平时期经济，人们的消费能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充时机。许多退伍人根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多又都选择了商学院的MBA学习，哈佛大学辉煌的1947届就是这“出类拔萃的一代”中的佼佼者。 需求的骤增最终暴露了美国的管理学院在目标、手段和学术水平上的诸多弱点，1958年美国基金会和福特基金会各自的综合报告不约而同地明确了管理教育的实务性质，主张加强定量分析能力，并基本形成了后来影响颇广的结构化的课程体系。这之后的六七十年代，美国教育的重点便放在了MBA上，美国每年授予的MBA学位数量达到授予硕士学位总数的20%以上，再次进入空前的蓬勃发展时期。 进入80年代，以1984年哈佛商业评论“管理学院不能令人满意的管理教育，应对美国国际竞争力下降负有一定责任”的批评意见为代表，对美国MBA教育状况的批评，引起管理学院院长深刻的反思。但这一次并未走向统一的模式，而是走向各自的探索，这就形成了80年代的管理教育创新，包括：国际化；课程的整合；加强对领导才能、团队意识和管理技能的训练中丰富学生的科学技术知识；对企业和企业家伦理的重视；网络大学与远程教学的实践（Virtual Bschool）；等等。 世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法-就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一方法至今仍是MBA课程的基础，因此哈佛商学院MBA教育被看作是世界MBA教育的真正开始。 在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学习核心商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是：战略管理学、金融学、会计学和营销学，这些都是实用的专业。MBA的学生一般在入学时处于20到30岁之间，已经有了2到4年的工作经验。 欧洲MBA的发展最初受到政府规定的阻碍。在许多欧洲国家，政府不允许社会集资的大学创办“职业化”商务课程。这一情况一直持续到20世纪50年代。法国的一批企业家开始建立私立商学院，提供一种与众不同的欧洲MBA教育。位于法国枫丹白露的INSEAD商学院就是在1958年成立的。瑞士的IMEDE商学院（即现在的IMD）几年后也在瑞士洛桑成立。这种欧洲式的MBA与美国不同，只有一个学年，候选人的年龄必须是将近30岁，或是30岁出头，因此可以把更多过去的管理经验带进教室，这点也和美国的商学院不同。从一开始，这些欧洲的商学院就特别关注国际化的全面管理教育。他们设计的课程既整合实用的技能，也强调全球文化和商业知识的学习。欧洲的商学院也采用案例研究，但是更加鼓励团队基础上的项目合作。由于英国政府有意建立“商业教学与研究的卓越中心”，从而促成了伦敦商学院和曼彻斯特商学院在1964年的成立。两所商学院都采取美国的两年全日制教学模式。Cranfield、 华威(沃里克)Warwick和Lancaster等商学院也相继在英国设立了MBA课程，它们采取欧洲的一年制的学制。 不过，欧洲的商学院对美国在MBA教育领域的统治地位只产生了很小的冲击。从60年代到70年代，更多的欧洲人选择在美国而不是欧洲学习 MBA。到1979年，美国一度拥有500个MBA课程，而欧洲只有寥寥可数的几个。这一切的改观缘于汉迪教授（Profes