2025年人力资源管理师二级模拟试题及答案

2025年人力资源管理师二级模拟试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填在括号内）1.某公司拟在2025年推行“四天工作制”试点，人力资源部首先应开展的工作是（）。A.测算人均加班成本B.评估岗位劳动强度与流程再造空间C.发布员工满意度问卷D.直接修订劳动合同模板【答案】B【解析】流程再造与劳动强度评估是判断四天制可行性的前置条件，先于成本、满意度及合同修订。2.根据《技能人才薪酬分配指引》，对“揭榜挂帅”项目薪酬应突出体现的分配原则是（）。A.按劳分配B.按要素贡献分配C.按岗位价值分配D.按市场价位分配【答案】B【解析】“揭榜挂帅”强调技术、知识、风险等多要素贡献，故选B。3.在组织发展OD的“欣赏式探询”四阶段中，用于激发集体愿景的阶段是（）。A.发现B.梦想C.设计D.命运【答案】B【解析】梦想阶段（Dream）通过共享愿景提升能量。4.2025年《生成式人工智能服务管理暂行办法》要求企业在使用AIGC进行简历筛选时，必须保留的记录时限为（）。A.1年B.2年C.3年D.5年【答案】C【解析】办法明确训练数据与决策日志保存不少于3年以备审计。5.某集团采用“人才飞地”模式在异地设立研发中心，其社保公积金最优缴纳方案应依据（）。A.总部注册地标准B.研发地标准C.员工户籍地标准D.双方协商地标准【答案】B【解析】飞地机构作为实际用工主体，应执行经营地政策。6.在OKR体系下，KR的“数据化”特征要求指标必须具备（）。A.战略一致性B.可衡量性C.激励性D.风险对冲性【答案】B【解析】KR即关键结果，必须可被数据验证。7.企业进行“数字孪生工厂”培训时，最适合采用的教学设计理论是（）。A.经典条件反射B.社会学习理论C.建构主义D.行为塑造【答案】C【解析】数字孪生强调高交互、情境重构，建构主义最契合。8.根据2025年新修订的《女职工劳动保护特别规定》，对三周岁以下婴幼儿的女职工，每天应给予的哺乳时间为（）。A.30分钟B.1小时C.2小时D.由企业自主决定【答案】B【解析】新规明确每天1小时，可集中使用。9.在“心理契约破裂”模型中，最能缓冲破裂—离职倾向关系的变量是（）。A.组织自尊B.程序公平C.领导成员交换D.可雇佣性【答案】A【解析】高组织自尊者倾向重新解释破裂事件，降低退出概率。10.某互联网公司使用“游戏化学习地图”进行新员工培训，其底层激励理论主要借鉴（）。A.自我决定理论B.双因素理论C.ERG理论D.目标设置理论【答案】A【解析】游戏化满足自主、胜任、关系三种基本心理需要。11.在人才盘点“九格图”中，高绩效—低潜力员工最适宜的后续策略是（）。A.轮岗锻炼B.辅导培训C.专家通道激励D.淘汰【答案】C【解析】发挥其专业价值，避免资源错配。12.2025年人社部将“数字技术工程师”纳入职称序列，其评审核心指标是（）。A.论文数量B.项目经济效益C.技术攻关成果D.继续教育学时【答案】C【解析】突出解决“卡脖子”问题的实际贡献。13.企业在进行“灵活用工风险审计”时，首先应核查的是（）。A.合同性质B.个税缴纳C.社保合规D.商业秘密保护【答案】A【解析】合同定性决定后续所有责任划分。14.在“全面薪酬”模型中，属于“工作—生活”维度的是（）。A.弹性福利B.带薪长假C.职业锚匹配D.股票期权【答案】B【解析】带薪长假直接支持工作—生活平衡。15.当组织出现“沉默螺旋”现象时，HR促进建言的首要干预点是（）。A.建立匿名信箱B.培训管理者包容性领导C.实施建言奖励D.调整团队规模【答案】B【解析】领导包容度是员工评估发言安全的关键。16.2025年《个人养老金实施办法》允许企业年金转入个人养老金账户，其税务处理方式为（）。A.当期缴税B.递延纳税C.免税D.减半征收【答案】B【解析】保持税收递延连续性。17.在“无边界组织”中，起关键协调作用的角色是（）。A.职能经理B.项目经理C.网络联络官D.共享服务专家【答案】C【解析】网络联络官打破信息孤岛。18.某制造业公司引入“外骨骼机器人”辅助搬运，其岗位说明书修订最核心的要素是（）。A.任职资格B.工作环境C.体能需求D.汇报关系【答案】C【解析】外骨骼降低体能要求，需重新定义。19.在“人才数据分析”中，用于衡量招聘渠道ROI的最佳指标是（）。A.简历收取量B.渠道成本C.雇佣质量D.渠道成本/首年绩效权重【答案】D【解析】综合成本与产出，体现投资回报。20.当组织使用“情绪识别系统”监测员工压力时，必须通过的合规评估是（）。A.环境影响评价B.个人信息保护影响评估C.财务审计D.知识产权评估【答案】B【解析】情绪数据属于敏感个人信息。21.在“学习金字塔”模型中，24小时后保留率最高的学习方式是（）。A.阅读B.视听C.示范D.教授他人【答案】D【解析】教授他人保留率可达90%。22.2025年《新就业形态劳动者休息办法》规定，连续接单满4小时平台必须强制暂停（）分钟。A.10B.15C.20D.30【答案】C【解析】防止过度疲劳，规定20分钟。23.在“人才供应链”理念中，对应“安全库存”概念的是（）。A.继任者厚度B.招聘漏斗C.试用期比例D.薪酬分位【答案】A【解析】继任者厚度缓冲突发空缺。24.企业进行“算法裁员”时，法律要求提前向工会或全体职工说明理由的时间为（）。A.7日B.15日C.30日D.60日【答案】C【解析】经济性裁员需提前30日说明。25.在“绩效校准会议”上，HR应首先呈现的数据是（）。A.强制分布比例B.绩效与潜力矩阵C.部门绩效均值与标准差D.个人自评汇总【答案】C【解析】先展示整体分布，避免先入为主。26.2025年《最低工资规定》修订后，下列不计入最低工资的项目是（）。A.高温津贴B.基本工资C.绩效工资D.计件工资【答案】A【解析】高温津贴属于特殊补偿，单独列支。27.在“员工体验旅程图”中，情绪曲线低谷最常出现的环节是（）。A.入职第一天B.第一次晋升C.第一次绩效反馈D.离职交接【答案】C【解析】绩效反馈若处理不当易引发落差。28.企业使用“区块链”存证劳动合同，其法律效力认定优先依据是（）。A.电子签名法B.区块链信息服务管理规定C.民法典合同编D.网络安全法【答案】A【解析】电子签名法直接确认电子合同效力。29.在“团队角色理论”中，被称为“鞭策者”的角色核心功能是（）。A.提出创意B.监督流程C.挑战现状D.凝聚人心【答案】C【解析】鞭策者（Shaper）推动团队突破惯性。30.2025年《残疾人就业保障金征收使用管理办法》将“重度残疾人”就业折算系数调整为（）。A.1.5B.2C.2.5D.3【答案】B【解析】激励企业吸纳重度残疾人，系数提高至2。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.以下属于“敏捷绩效”特征的有（）。A.季度目标迭代B.持续反馈C.强制分布D.轻量级考核E.绩效排名公开【答案】ABD【解析】敏捷绩效强调迭代、反馈、轻量，反对强制与公开排名。32.在“人才数据分析”中，可用于预测员工离职的机器学习算法包括（）。A.逻辑回归B.决策树C.K-means聚类D.随机森林E.支持向量机【答案】ABDE【解析】K-means为无监督聚类，不直接用于离职预测。33.2025年《集体合同规定》修订后，集体协商双方可约定的内容有（）。A.远程办公工时B.算法透明度C.最低绩效比例D.裁员AI模型解释E.股权激励对象【答案】ABD【解析】绩效比例与股权激励属企业单方管理权。34.企业在设计“混合办公制度”时，应重点评估的法律风险有（）。A.工伤认定B.数据跨境C.加班认定D.商业秘密泄露E.工会协商程序【答案】ACD【解析】混合办公主要涉及工时、工伤、泄密，跨境与工会程序非必选项。35.以下属于“组织公民行为”维度的有（）。A.利他B.个人主动性C.忠诚D.顺从E.道德自律【答案】ABCE【解析】顺从属于角色内行为。36.在“人才梯队建设”中，衡量“板凳深度”的指标有（）。A.继任者准备度≥1人数B.高潜员工占比C.关键岗位空缺天数D.内部晋升率E.培训经费占比【答案】ABCD【解析】经费占比不直接反映梯队厚度。37.2025年《职称评审监管暂行办法》规定的“绿色通道”适用人群包括（）。A.博士后出站B.海外高层次引进人才C.高技能领军人才D.乡村振兴急需人才E.艰苦边远地区基层专技人员【答案】BCDE【解析】博士后需正常评审，不属绿色通道。38.在“薪酬倒挂”治理中，可采用的短期策略有（）。A.薪酬冻结B.特岗津贴C.签约奖金D.职级晋升E.长期激励【答案】BC【解析】津贴与签约奖金可快速缓解倒挂。39.以下关于“员工帮助计划EAP”的说法正确的有（）。A.可由第三方机构提供B.包含法律咨询C.必须全员免费D.效果可用ROI评估E.可扩展至员工家属【答案】ABDE【解析】高端EAP可差异化收费。40.在“无领导小组讨论”中，能够考察的胜任力包括（）。A.影响力B.团队协作C.分析思维D.成就动机E.数字敏感度【答案】ABCD【解析】数字敏感度需笔试或实操测评。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.2025年起，企业年金个人缴费部分可在个税综合所得中全额扣除。（）【答案】×【解析】在4%标准内扣除，非全额。42.“零工经济”中，平台与劳动者默认建立劳动关系。（）【答案】×【解析】需符合事实劳动关系三要素。43.在“胜任力模型”中，基准素质是区分卓越者与一般者的核心要素。（）【答案】×【解析】区分素质才是区分要素，基准素质是门槛。44.根据《数据出境安全评估办法》，员工规模超过10万人的企业向境外提供员工个人信息，必须申报安全评估。（）【答案】√【解析】达到法定处理量门槛。45.“绩效棱镜”模型强调从利益相关者视角而非仅股东视角设计指标。（）【答案】√【解析】棱镜模型关注多方价值。46.在“人才盘点”中，高潜力员工的绩效等级必须达到优秀。（）【答案】×【解析】潜力与绩效为两个维度，可中等绩效高潜力。47.2025年《最低工资规定》明确，个人依法缴纳的社会保险费计入最低工资。（）【答案】√【解析】修订后允许纳入个人缴费部分。48.“情绪劳动”概念最早由霍克希尔德提出，用于解释服务行业中员工的情绪管理。（）【答案】√【解析】霍克希尔德1983年提出。49.在“学习路径图”中，里程碑评估仅采用笔试形式。（）【答案】×【解析】可采用实操、情景、答辩等多形式。50.2025年起，所有企业必须建立“首席数据官”岗位，否则面临罚款。（）【答案】×【解析】仅对关键信息基础设施企业强制。四、简答题（每题10分，共30分）51.简述“算法透明”在人力资源管理中的实施路径。【答案要点】（1）制度层面：建立算法影响评估委员会，纳入工会、法务、IT、HR多方代表；制定算法使用政策，明确适用范围与限制。（2）技术层面：采用可解释AI模型，如LIME、SHAP框架，输出特征权重；对黑箱模型设置日志追溯，记录决策节点。（3）流程层面：在招聘、绩效、裁员场景中，设置“人工复核+申诉”环节；员工可要求说明决策依据，HR在7日内提供书面解释。（4）沟通层面：定期开展算法literacy培训，用可视化报告向员工披露指标权重与数据来源；建立FAQ与匿名反馈通道。（5）监督层面：引入第三方审计机构每年出具算法合规报告；向监管部门备案模型训练数据来源与偏差测试结果，确保差异影响低于5%。52.说明“混合办公”模式下如何重新设计绩效指标。【答案要点】（1）目标设定：由岗位产出转向价值产出，采用OKR或敏捷绩效，将关键结果量化为可远程验证的交付物，如代码提交、客户NPS、项目里程碑。（2）行为指标：增加“协作密度”与“响应时效”，利用协作平台数据测量跨部门回复时长、文档协同次数，替代传统出勤。（3）能力指标：强化“数字胜任力”与“自驱力”，设置线上学习时长、主动分享次数，鼓励知识管理。（4）评价主体：引入“360度+客户”评价，客户包括内部下游流程节点，确保结果客观。（5）绩效周期：缩短至月度或双月，结合周站立会议即时反馈；年度考核权重降至40%，保留长期激励。（6）差异化权重：研发类岗位结果指标占70%，行为指标30%；销售类结果指标占80%，确保与业绩强相关。（7）合规指标：将信息安全与数据合规纳入考核，出现泄密事件绩效等级下调一档。（8）校准机制：线上绩效校准会，使用虚拟白板强制分布，HR提供数据切片，防止“远程宽松”。53.阐述“人才数据分析”在继任计划中的具体应用。【答案要点】（1）继任者识别：通过机器学习构建“高潜预测模型”，输入绩效、潜力评估、能力测评、职业发展兴趣、社交网络中心度五类数据，输出高潜概率；使用XGBoost算法，AUC≥0.85。（2）缺口测算：建立“动态岗位—人员”矩阵，结合年龄、司龄、离职概率预测，计算未来3年关键岗位空缺数量；蒙特卡洛模拟10000次，得出90%置信区间。（3）发展加速：基于个性化学习推荐引擎，为继任者推送岗位胜任力差距课程；利用学习完成率、项目实践评分作为LeadingIndicator，纳入仪表盘。（4）风险监控：设置“继任者流失风险预警”，当员工出现薪酬分位低于市场25%、连续两次绩效下降、社交媒体更新简历行为，系统自动推送红色预警给HRBP。（5）效果评估：对比“有继任者”与“无继任者”关键岗位空缺天数，目标缩短30%；计算继任计划ROI=（空缺成本节省+内部晋升带来敬业度提升收益）/投入成本，目标ROI≥200%。（6）可视化：构建PowerBI继任仪表盘，展示继任者厚度、准备度、流失风险三维气泡图，支持CEO一键下钻至个人发展计划。五、案例分析题（共30分）54.案例背景：“云动科技”是一家2022年成立的智能制造独角兽，员工1200人，其中研发人员占比60%。2025年初，公司获得D轮5亿美元融资，计划两年内上市。董事会要求HR在上市前完成“组织能力提升”与“合规合规”双目标。目前存在以下问题：1.研发项目延期率38%，跨部门协作效率低；2.核心技术人员年流失率18%，高于行业12%；3.使用AI面试系统，被候选人在社交媒体质疑“算法歧视”；4.公司采用大小周，员工抱怨工作—生活失衡，脉脉评分3.2；5.社保公积金按最低基数缴纳，被员工匿名举报，稽查已立案。请回答：（1）设计一套“组织能力提升”方案，包含目标、关键举措、衡量指标。（12分）（2）针对“算法歧视”质疑，提出HR应对策略与整改步骤。（8分）（3）结合合规要求，制定“用工风险整改路线图”，明确时间节点与责任人。（10分）【参考答案】（1）组织能力提升方案目标：到2026年底，研发项目按期交付率≥85%，核心技术人员流失率≤10%，员工敬业度≥75分。关键举措：①建立“IPD集成产品开发”流程，设置PO、ScrumMaster、产品经理三角角色，HRBP参与团队组建；②推出“技术专家双通道”