激发潜能,让企业与员工共赢!.doc

激发潜能,让企业与员工共赢!—— "中国人力资源3000强"2011年（第二届）人才管理年会成功举办 2011年5月28-29日，"中国人力资源3000强"2011年（第二届）人才管理年会，于深圳圆满落幕。 "中国人力资源3000强"2011年（第二届）人才管理年会由广州中山大学管理学院、北大光华管理学院、华盛顿大学福斯特商学院等国内外知名商学院，"中国人力资源100人"、IACMR和中国人力资源开发网（简称"中人网"，www.C）联合举办。 "激发潜能，让企业与员工共赢"，这已是所有企业管理者以及人力资源从业者所面临的问题，这也是本次人才管理年会的讨论主题。中山大学管理学院院长陆亚东教授为论坛致开幕词时表示："在这样一个很好的平台里我们有机会聆听学界、企业界主讲人的智慧和教育，相信对于包括我个人在内的所有嘉宾们、所有与会的同事们都是一个很好的机会。因为，个人认为中国的竞争力、中国企业的竞争力甚至包括高校管理学院重要的就是人力资源。""100人"第二届年度主席比亚迪股份有限公司HR总经理刘焕明先生，在开幕致辞表示，三年来参加中人网的活动，深深感觉到人力资源同仁之间是需要相互交流的，相互交流能使我们获得更多的新理念、新知识，能够快速的成长。 本次论坛，万科执行副总裁解冻、赛维LDK太阳能高科技有限公司人力资源总监林玲女士、创科实业集团人力资源总监"100人"成员程晓江女士、华润三九医药股份有限公司副总经理"100人"成员喻明 先生、平安集团人才绩效管理部副总经理高鹏 先生等嘉宾围绕着"激发潜能，让企业与员工共赢！"为主题探讨了在当今环境下HR的工作难题；中山大学管理学院教授李孔岳先生、西安交通大学管理学院组织管理系教授尚玉钒女士分享了在中国人力资源管理领域最前沿的理论研究；同时，与会的3000强成员们也发表了很多自己的感受和经验分享，与演讲嘉宾进行思想碰撞，使得现场几度高潮，成就了一场人力资源领域前沿思想与最佳实践交融的盛宴。 此外，浙江大学客座教授，EMBA、MBA、总裁班主讲教师，浙江艺术学院音乐系教授张铭先生，以音乐为拐杖，带领各位HR寻找属于自己的精神中心。音乐之美，深深拨动了在场听众的情感之弦，使得论坛延时到晚上10点半，大家都还恋恋不舍。潜能激励导师李延明先生通过带领大家冥想，引导大家探寻人生的意义与真相。 作为HR3000强年会的一项重要内容，5月29日，论坛进行了"HR3000强"俱乐部区域秘书长的选举，最终，在3000强会员的投票下，烟台万华聚氨酯股份有限公司人力资源发展经理孙英女士、深圳市朗科科技股份有限公司人力资源总监周延前先生、珠港机场管理公司HR总经理常彤女士被选为"HR3000强"俱乐部新一任区域秘书长，并发表就职演说。三位新当选的秘书长表示，将秉承"仁爱之士，智慧同行"的宗旨，与中国人力资源3000强成员共同努力，使得3000强组织持续增值。 两位现任秘书长华侨城股份公司培训与发展经理姚平先生与广州汽车集团乘用车人力资源负责人姚波先生，对自己一年来的工作进行了简单的总结，并对新当选秘书长表示热烈的欢迎以及殷切的希望。 在此次论坛上，"中国人力资源3000强"再次明确了组织的宗旨就在于传承仁爱、启迪智慧，紧随"100人"的步伐，为中国人力资源开发与管理事业的发展、为企业管理水平的提升、为人才的培养、也为中华文化的复兴做出可能的点滴贡献，两天的论坛虽然已经落下了帷幕，但是"仁爱"与"智慧"的种子已经埋在大家的心底，在今后的日子里，必将成长壮大。 附：论坛语录 注：以下语录没有经过与会嘉宾的确认，只是对现场发言的理解，如有偏差，请多多包涵！ 整理：给力和谐组 马金明 中人网3000强 2011年HR年会论坛 会场语录 1、智慧是获得幸福的保障，仁爱是获得幸福的知识。 2、作为人力资源管理者一定要认识到人力资源的重要性，启发人力资源的潜能首先要了解人力资源需求，明确企业人力资源上的优势和劣势，采取针对性的措施。 3、作为人力资源从业者，作为在做人的工作、心灵的启迪、智慧的开启这样一个从业者，我们可能会需要用更多的智慧和力量面对爱这个字。让我们说爱不仅仅因为生活在象牙塔里，而是看到所有肮脏丑陋和不足以后还可以说爱，那是更具智慧和能量的爱和力量。 4、我们都是是平凡的人，但组成不平凡的团队，更要做不平凡的事情。 5、人力资源管理不是对人的管理，更是对人力资源的经营，对组织的经营。 6、马拉松赛刚开始需要抢跑道，抢到跑道后就要靠自我控制节奏了，我们的职业何尝不也一样？ 7、作为人力资源从业人员来说首先要爱人，我们做的是人的事情，做人的事情不爱人会使你很痛苦。如果真的爱人，爱的不仅仅是长相俊美的，外瓜劣枣也要爱。 8、胜任力模型不是改造什么人，而是挑什么人，让你的特性和岗位做最好的匹配。HR同仁如果社会服务性分数很低的话做HR是很痛苦的。 9、我们每个人都是站在前人肩膀上，如果不比别人做的好要我何用，如果我们比前人做的好你的优势就展现出来了，慢慢大家就会接受了。 10、80、90后的员工的特点是：非常在乎虚拟世界，而真实的世界他不在乎…… 11、李开复说管理层至少应该花20%的时间在招聘上，我说太对了。老板至少花20%，我觉得HRD应该花更长的时间。 12、我的成功在于琢磨，每件事都得琢磨，自己跟上一任比有什么优势，我能不能做的比别人做的更好。 13、 50年代的哪些人活着就是为了工作，不断地去劳作，不会休闲和娱乐；70后左右既会去工作也会去放松自己，也会去休闲；80后90后这些人工作就是为了娱乐，好玩了就去做，不好玩就不去做…… 14、我从事人力资源20年，人力资源不是职业而是事业，这是我一生的目标，我实现这一目标这一生要用爱来做 15、这个世界有三大力量，那就是爱的力量、暗示的力量和信念的力量。 16、HR，承上启下，给到上边和下面力量就是领袖，给他人力量和展示自己力量的人就是领袖。 17、我对领袖有个演绎，不一定是董事长才是领袖，假如你是父亲，回到家里令你的爱人和孩子有力量，有力量的人就是领袖。 18、激情实际上是讲不出来的，激情只能透过你这个人去体验，身心感受，感受才能体验到这个人说话的激情。 19、企业文化独到的功能就是通过一个染缸，心往一处想，劲往一处使，原来往那边做，现在告诉你朝这边做是对的，最终达到一个什么结果呢？团结就是力量，这就是1+1远远大于2的效果，这叫做合力作用。 20、HR有所为：设计机制和销售机制；有所不为：运用机制。 21、在绩效运营过程中充分发挥各级直接管理者的作用是非常重要的，我一直跟人力资源的同事强调这个观点，做人力资源的人在一定时候要知道放手，不能把很多事情揽到自己手上去做。 22、要想做好绩效考核首先要结合企业的DNA，人也有DNA，不同的人有不同的性格，所以企业有DNA. 23、HR交付机制，通过机制交付行为，通过行为交付结果。 24、最大化的调用组织资源，这是非常重要的，而不是HR什么事都要去做，因此我们的责任是设计出一套机制能够使组织的资源在这个机制的平台上有效运作起来。 25、所有HR的管理动作要适合组织，要学会先做正确的事，然后把正确的事做正确，如果忘记了什么是组织最大化的价值，我们可能会把错误的事做的无比正确，做的越对对组织的伤害就越大。 26、管理的问题没有标准答案，只有合适不合适。 27、人力资源管理是一个实践问题，不是理论问题。它不是被证明1+1一定等于2的，所以管理不追求完美和正确，我们追求的是有效。 28、人才发展在企业中最常用的有四种方式：第一种是集中培训；第二种是轮岗；第三种是导师制；第四种是行动学习。 29、不要把HR从公司中分开来看，HR需要从老板的角度想问题，理解公司的业务。我理解是HR不要划地为牢，不管从文化、价值、精神或是具体的方案、愿景、每一个执行，HR都大有可为。格局决定视界和未来。 30、大家说领导领导，管理领导，这都是满足我们下属的一种虚荣心，其实领导是不允许领导的，首先你被领导的时候就很痛苦，你还想去领导？我的观点是以领导的思维去思维，他是什么思维你就应该怎么去思维眼前的事情 31、我要求我的团队做的一定是有价值的，低价值的、无价值的一定要避免