激活团队成员的两大要素.doc

学习导航通过学习本课程，你将能够： 掌握激活团队成员的两大要素； 了解维持因素的三个方面； 有效利用催生因素激励团队成员。激活团队成员的两大要素一、维持因素维持因素，即Maintenance Factor。企业中的维持因素包括加薪、职位升迁等。1.维持因素的作用在企业中，员工要跳槽，可能是嫌薪水太少，如果企业为其加薪，或许他能留下来；员工不想干，可能是因为感觉没有发展前景，如果企业提供升迁的机会，员工也可能留下来。维持因素有短期效果，但不一定有长期效果，可能还有后遗症。因为加薪之后再降是很难的，职位升迁之后再降也是很难的。人性里，这叫做既得利益不愿意放弃。所以，维持因素有利于维持企业的稳定，但很难促进企业快速、健康发展。总经理、总裁必须善用维持因素，倘若员工的素质不够，宁可采用其他方式，也不能随便“封官封爵”。2.维持因素的运用维持因素的运用主要包括三个方面：改善福利待遇，给予安全感加薪、改善福利待遇，是给予员工安全感的有效方式。但企业加薪并不是在任何时候都会得到员工的感恩，因为加薪比例的不同，可能会造成员工的心理不平衡。另外，给员工加薪之后，会提高企业成本，折损对外竞争力，如果员工的工作贡献度没有增加，企业就像吃慢性毒药。所以，企业加薪应该慎重，要看员工的绩效是否提高。改善工作环境，给予舒适感员工不仅要安全感，还要舒适感，还有各种各样的需求，比如更换现代化的办公用品、安装空调、更多休假如果企业盲目满足要求，在增加成本的同时，效果却很难改善。【案例】“血汗工厂”富士康某新闻媒体曾报道深圳富士康公司是血汗工厂，员工每天工作时间超过12小时，而且吃住条件非常差。富士康总裁郭台铭先生看到报道后非常生气，因为该报告说的是过去，不是现在。过去企业刚开始创立，难免有很多照顾不到的地方，现在盖了最现代化的厂房、宿舍，宿舍里面有空调等电器，餐厅的菜丰富多样，员工可以随便选择。例如，原来员工8人睡一间，现在2人一间，而且房间里有套房，有厕所、空调，但员工还是不满意，希望一人一间。即使一人一间，员工也未必满意，可能会觉得床铺太硬，要求加太空床，舒缓压力。由案例可见，人的需求是在不断出现的，企业永远不能满足员工的所有需求，所以要量力而行。建立合理制度，给予方向感没有制度的公司，是人治公司，这样的企业最后可能会走向瓦解。所以，企业要建立合理化的制度，引导部属成长，给予员工方向感。有些公司有制度，但是很难推行，主要是因为制度本身存在不合理。合理化就是合乎人性，要想让员工心甘情愿地工作，企业就要付出代价，这才叫合理。一般来说，建立合理制度的流程是：第一，制度起草。在制度起草阶段，要收集一线经办人员的想法、看法。因为第一线的人天天都在用制度，知道哪个环节是否正确，哪个地方是否合理。第二，定草案。收集资料之后，与各部门主管互动，找出不够周严、不够合理等需要再调整的地方。第三，修正。基层、中层没问题后，再邀约各部总经理、总监协理一起商谈，从全局角度修正制度不合理的地方。第四，举办听证会。修正之后要举办制度公听会，各部门派代表参加，看是否还有问题。如果没有问题，各位代表签名确认。世界没有任何一套制度是最好的，最好的制度都要与时俱进。二、催生因素催生因素，即Motivation factor。企业要激励团队成员，最好的方式是催生，也就是从员工的工作动机入手。1.员工到企业工作的目的企业使用催生因素，首先要了解员工进入企业的目的。通常来说，员工到企业工作的目的主要有三个：为生活而工作员工工作，首先是为了生活。要点提示员工来企业工作的目的： 为生活而工作； 为兴趣而工作； 为理想而工作。为兴趣而工作拥有此目的的员工，其境界已经提高，需要老板与时俱进，了解员工心中所想，然后投其所好。为理想而工作有的员工不甘心做一般人，自己做不了老板，就把最大的热情投入工作中，为开发新产品、开拓新客户、开发新的生产模式而努力、拼搏。这样的员工就是在为理想工作，不易被金钱诱惑。为理想而工作的人，会把工作当做自己的，把企业当成自己的一部分。深圳富士康总裁郭台铭说过，假若人为生而工作，容易疲累；假若为理想而工作，他就可耐风寒，为实现理想，在所不辞。2.催生因素的运用企业要激励员工，必须首先了解此时应该需要催生因素还是维生因素。具体来说，企业的催生因素运用主要包括七个方面：多肯定、多赏识越有能力的人，越怕得不到他人的肯定。富兰克林说过，人总是向着被赞赏的方向求发展。赞美别人不用花钱，但效果非常好。在企业中，老板要从对的地方多肯定和赞赏员工，从而提升员工的士气。【案例】肯定与否定的效果一般来说，一个人请另一个人帮忙办事，会有以下两种说法：“老兄，有一件事要麻烦你帮我做一下，当然这件事也不是很重要，任何人都可以做，我看大家都很忙，好像就你轻松一点，这件事情就委托你去做吧！”“老兄，有一件事情困扰我好多天了，这件事非常重要，不是一般人能做的。我现在看来，团队中能帮我解决问题的只有两个人，假若你愿意干的话，我相信这件事情一定八九不离十，不晓得你愿不愿意干？”在实际运用中不难发现，第一种说话方式很难取得很好的效果，第二种说话方式则一般会取得成功。可见，做同样一件事情，用否定的语气与肯定的语气的效果截然相反。多关怀、多抚慰很多人不懂得关怀别人，自我感觉很好，喜欢用否定的态度面对别人。【案例】日本青木计程车行的“老板关怀”日本青木计程车行是东京区第一大租车行，美誉度、知名度极高。这家车行的老板最初到东京的时候，先是开出租车，服务态度好，车子很干净，所以生意非常好。赚钱后，这位老板买了第二部、第三部、第四部车，请日本人开。连续增加到第十二部时，他每天早上都给员工开早会，责骂和批评员工。有一天，正在开早会时，有个人打电话给老板：“报告社长，我今天突然发高烧，根本没有办法把住方向盘，我要请病假。”这位老板说：“旷工一天要扣钱，你根本没病，是不是想到别处去了，你可骗不了我。昨天好好的，为什么今天会头晕脑胀，没道理！”之后他找出这个员工的地址，当场验证。结果证实他错了，同时他发现了员工极差的生活条件。他为自己的不当行为向员工道歉，并让总务科长找到一个12户人家住得下的公寓，让所有员工搬了进去，房租和日常生活用品的费用全由公司承担。从那时起，整个公司开始向良性方向发展，以前车子里面邋遢，现在干净整洁，司机温文儒雅，受到顾客的一致好评。几年后，公司的车从12部变成1200部，成为整个东京地区第一大出租车的名牌。企业是可以改变的，但首先要从老板改变。老板要从多肯定、多赏识、多关怀、多抚慰员工入手，让员工认同自己，认同企业。多包容、多接纳世界上没有十全十美的人，企业也没有十全十美的员工，所以老板对员工要多包容、多接纳，不断给员工以成长的力量，让员工对自己产生认同感。有了认同感就会有归属感，有了归属感就会有向心力、凝聚力。美国GE公司前任总裁杰克韦尔奇说过，垃圾是一堆放错地方的资源，摆对了就会变成黄金。【案例】包容别人而自救楚庄王统领大军跟晋文公部将打仗，大获全胜。回到宫廷举办庆功宴时，楚庄王把文武百官、后宫嫔妃都找来，并让后宫的嫔妃陪着众群臣婆娑起舞。为了营造气氛，还让人把壁灯全部吹灭，只留下一盏灯，让乐队吹奏。突然一个嫔妃大声说：“大王，有一个不要脸的家伙在戏弄我，大王要为我作主，我把他的帽带扯下来了。”楚庄王一听马上要动怒，突然想起举办这场宴会的目的是庆功，于是一声令下：“请各位把自己的帽带扯断，假若灯点亮，谁的帽带没有扯断，就要被推出去斩了。”结果可想而知，那个戏弄嫔妃的人并没有受到惩罚。第三年，楚庄王又统领大军跟晋文公部将打仗，这一次楚军节节败退，楚庄王被晋文公的部将用剑抵住咽喉。在这危险时刻，楚军里闪出一位勇士，奋不顾身地把对方的剑打掉，救了楚庄王一命。楚庄王说：“我平常对你没有特别的好，平时我格外善待的那些人都不来搭救我，为什么独独你愿意来搭救我？”那个大臣说：“大王，三年前戏弄嫔妃的人就是在下，承蒙不弃，我日思夜想如何来报答你，今天终于机会来了，所以你不要谢我，要谢你自己。”这个案例的启示是：作为老板，要为员工留一点余地，不要因部属的一次过失就对其斩尽杀绝。给予压力和竞争气氛给予员工压力和竞争气氛，也就是要经常有外力刺激，让员工发挥或挑战自己的潜能，提升成就感和责任感。有时，人不是为了生存而工作，是为了更高的境界，就是所谓的成就感而工作。提供各种机会企业要给员工提供各种机会，比如升迁的机会，学习新事物、新工作的机会，或者工作扩大化、丰富化的成长机会。【案例】台塑企业给员工提供的升迁机会台塑企业不会无缘无故给人提升，除非其条件特殊，而且宁可用平凡的方式塑造不平凡的人。在台塑，大学毕业、没有经验没关系，员工一进公司就先经过6个月的轮班训练，从生产车间开始，在多个部门历练，6个月之后开始晋升。员工晋升不是直线的，也就是说，不是班长升组长、组长升科长、科长升经理。比如，做班长是A班两年、B班两年、C班两年；做组长是第一组两年、第二组两年、第三组两年；科长、经理也是如此。在台塑，科长级以上的人都受到过“产、供、销、人、法、财”六大技能知识训练，通过训练让员工横向发展、直线上升。这样做的目的，一是让员工工作扩大化，二是工作丰富化。另外，企业不时让一些员工做代理课长、代理经理、代理副总经理、代理厂长，以激发员工的成就感。台塑企业的成功表明，企业为员工提供各种机会，有利于激发员工的积极性，最终促进企业发展。以正确领导方式公平、公正待人真正的领导是正向领导，不是因为别人给自己好处才给予照顾。一个好的领导者，舍得把名、利、安、情给员工，让员工有切身感和成就感。所谓名，是指职务升迁。所谓利，是指有形的薪水、无形的利益。所谓安，是指安心、安定。所谓情，