自生组织和自发组织.doc

1自生组织和自发组织社会组织大分为两种，自然组织和人为组织，后者又分为自发组织和自为组织（或称正式组织）。最初的人类社群组织就是以对方的身份和自我身份决定行为模式而运作的；后来是身份人伦规则决定组织运作；而后出现姓族和氏族都是身份人伦规则在运作。典型的身份制企业组织应属于自发组织。 人类从产生时就是有组织的。当然这种组织是为了生存而结成的集合体，是一种纯粹状态下的自然组织，或称自生组织。后来才出现自发的组织，直到近代才有自为组织，也就是我们今天意义上的现代组织。人类最初的组织形式原始社群应是自然组织。这种原始社群是杂婚的，内部结构由母亲带有子女的群落，通过身份识别和相应的行为模式存续而共同生活。这种组织内的个体，由识别身份来确定各自和他人的自然属性和社会属性，只具有维持生存和繁殖的纯粹自然意义。从某种意义上说，这种人类社群组织形式与生物中的“自组织”形式有相同之处。这种组织有一种本能的“目标”存续。原始社群是人类最初的组织形式，其结构是通过身份确定各自行为模式，使之发挥各自的功能来维系组织发展。随着社群存在而产生的良好功能，社群壮大而分化成姓族，这姓族是母系社会的特征，就是以姓聚集在一起的同姓人类个体集合。以后随着人类生活方式的发展变化，姓族一经稳定地生活在某一地区，则分化发展出另一种更高一级的组织形式氏族组织。进而，一个或若干氏族组织的联合而成氏族部落组织。从时间上看，原始社会末期和奴隶社会前期出现了氏族部落组织，这种组织形式是人类的组织从自然阶段向自发阶段发展的一种过渡形式，一方面具有自然组织的特性，同时又具有自发组织的特性。氏族部落组织特性与原始社群组织特性相比有这样几个区别：1.地域广大。部落是一块地域上的人组织在一起而构成的。他们占有该地区，任何其它部落闯入他们地区都被视为敌对行为，势必会引起战争。这一点是原始社群组织这一形式所不具有的。2.人员众多。氏族是由许多大家庭构成的，部落又是由许多氏族构成的，所以氏族部落组织的人员是很多的。组织内部人员的多寡，这在社会生产力还很地下的社会是有着决定意义的。3.以往原始社群中的身份多是自然属性起决定作用（如母亲和子女），氏族中出现离开自然属性的社会属性首领身份的出现 最初的首领是能者和有经验的长者。他们能比其它人更能解决出现的生存问题和安全问题。一般都是军事首领，即为了打仗而自发产生的。后来又出现了总管整个部落的首领，这样的首领通常都是通过民主选举产生的。至今，我们还流传者远古时代尧、舜、禹让贤的故事，就是讲部落首领的。4.共生存。当部落组织或个人遇到来自外部的威胁之后，大家都知道自己的职责，共同对敌，以求生存和发展。这样的组织这在某种意义上说是有共同“目标”的。这种目标仍然是自发的。家庭作坊和合伙制作东西可能是自发组织的最初形式，其中组织结构已有了较明确的工作分工，但这种分工还是按各自的身份而确定的。后来发展为在工作上按能力分工；而权力上还是按身份来决定。“桃园三结义”是按身份确定的。现代组织是一个若干人在一起完成特定任务的社会群体机构。它要求一套组织设置去有效地完成。关于组织设置的实践应该说从人类社会开始形成就有了，只不过那时的人类是延续自然秩序下形成的群体，其组织结构是按生物原则亲属制度习俗等建设的。人类在悠久的组织建设实践中，只是根据经验在原来的组织形态上演进、改进，以达到他们当时认为，使人类社群生存发展的最好的组构人类社群的方式.比如,从原始群体辈分组织性别组织母姓组织亲族（九族）组织氏族组织联合部落国家。如同上述,我们把这一系列的发展中的组织称为自然组织（自组织），因为它们都是在人类生活实践中通过自然选择的过程形成的；同时又是人类个体所不能自由选择的,在当时生下来就由其身份及其与他人的身份关系确定在一个组织中。当然这种组织演变是由许多因素促成的，但是人们一天也没中断过对组织实践的考虑，总是改进着人类社群的结构。为了社群生存发展的最好形式，而变化着组织结构。而这些都是自然形成演变的，尚没有把人类社群组织在科学组织理论指导下运行。在人类社群的发展中，出现的合伙作坊，一个家庭在田地耕作、冶炼、手工艺都是有组织的，战争中军队的组建和战斗中的配合等都出现了人为组织的最初形态。从组织的本质上看，组织就是若干人为一定目标确定若干分工和权力层级的人类社群系统。这里的结构要素是目标、分工、和权力层级。这里的目标，在人类最初阶段只是生存本能的指向，后来在这个“驱力”或“目标”的促动下，通过条件反射的刺激类化和反应类化的行为过程机制下，人们的意识结构中出现了行为“意向”（需要做什么的概念），在协力要达成若干个体意识结构中共同行为“意向”的时候，这个“意向”便成了现在意义上的“目标”。分工，在最初是个体中遗传基因决定了，他或她遇到一个刺激（另一个体）就本能地出现某种特定的行为模式。以后发展为遇到母亲就表现出“这样的”行为模式；母亲遇到子女就发生“那样的”行为模式。换句话说，最初的人类分工是身份识别基础上完成的，但它是生物本能反射。如前所述，母亲识别子女而扶养；子女识别母亲而得到给养并满足母亲的母爱本能需要。当时的父亲的作用是暂时的“瞬间”发生的。母亲的行为、子女的行为、都是生理反射，是大自然安排。这种行为上的“分型”，使人类生存“目标”得以达成，这也可以说是最初的“分工”。社群中的个体各自扮演着自身的“角色”，使社群中个体行为有序，进而社群中的活动秩序井然，并稳定存续。可见，“分工”而有和谐。再以后就出现了为特定生存活动的分工，如劳动。迪尔凯姆认为，分工而有整合（注注 迪尔凯姆社会分工渠东 译，三联书店，2000, 24-25页）。他说，“劳动分工的最大作用，并不在于功能以这种分化方式提高生产率，而在于这些功能彼此紧密的结合。分工的作用不仅限于改变和完善现有的社会，而是使社会成为可能，也就是说，没有这些功能，社会就不可能存在。”（注注 同上）身份的识别使分工成为可能；分工使社群中的个体彼此有了联系，相互依存，紧密结合。当原始社群中的个体，把各自生物反射“反应类化”扩展后，并转变为“习性”，为后一代模仿时，“习性”成为习俗；此时个体开始把习性行为认为是应该做的，一个身份配以相应的应该做的行为模式。后者便是现在意义上的角色，是在身份区别的前提下实现的。也就是说，“各守其份”。渐渐地人类发现了这样的行为模式运作，有利于人类生存，所以久而久之，就认为这种行为是应该的，是有道理的，是对的。由此看出，身份区别和分工在社群组织中的功用。比如，在长期的狩猎活动中，也发现了分工的功用。个体甲在中间，乙和丙在两侧。然后一人发出信号，其余二人与他或她协力行动。这可能就是“职业”活动的最初分工形态。以后在劳动和战争中进一步得到发展。其中人们发现，有时行动的秩序（时间上先后行动程序）对目标达成或“完成任务”有更方便的效果。而最初的信号发布很关键，甲发出信号驱动乙，乙再向丙发信号，这样行动，会使目标达成更快更有效。而且他们又发现，有经验的人在解决问题和完成任务时更有效率。而通常那些年长者在这个过程中表现得更出色，尤其在中国大陆型的生态环境里。所以，听从有经验者和年长者的“指示”是“对的”。也就是说，晚辈听从长辈的“意见”，对他们（晚辈）生存更有利。于是“权力”在身份、分工的基础上出现了，这样组织就更有效率。进一步说，社群组织中出现权力及其层级，才使这个社群组织为某一目标的达成，成员（个体）的行为活动而有效率。以后发展出的家族组织、作坊、田间劳作、群体狩猎、抵御或攻打其它人类群体等，都出现有分工和权力。后者，往往由社群中的年长者（尤其在中国）持有和行使，或由他或她来指派推荐。当由他或她指派推荐时，原有的自然法赋予年长者权力的规则就变成了“人定法”意义了。总之，人类社群组织都是以身份、分工角色和权力层级为组织的基本结构建立的。 3. 身份制组织的典型特征3.1 传统组织行为特征东亚文化圈被认为是集体取向的，而西欧和北美文化被看作是个体取向的。两种文化精神的价值取向据Geert Hofstede（1980）研究具有如下组织行为特征。 表4-1 两种价值取向的组织行为特征 集体取向 个体取向 看组织为一个家庭并期望像一个 组织被看为中性的，在成员的个人生 家庭成员那样被关照 活中那儿有个有限的组织期望从事组织是建立在伦理基础上 从事组织是建立在计算基础上雇员以忠诚和顺从回报保护他们利益 雇员留在组织只是交换关系是相对确定 的组织 整体评估人和他们的表现 客观地、规范标准化的评估 内部提升 公开提升、竞争的提升 人格主义关系 非人格关系 强调群体和团队工作 强调个体表现和专门知识 * 参考Edited by R. I. Westwood Organizational Behavior Southeast Asian Perspectives Longma Group (Far East) Ltd. 1992, p.43. 现代社会企业组织都是自为组织。上述的自生组织和自发组织是典型的身份制组织。身份制在自生组织和自发组织中具有优秀的功能，使组织更有效率，使这两种组织健全发展。但是到了现代社会，身份制在前两种组织的卓越功用却不那么显著了，而且两者在有些地方并不是那么协调，这与有多种因素有关。尽管如此，身份制的各种特质还是相当程度地，以各种方式泛化到现代企业组织。1国有企业组织的性质人为组织中的正式组织可以表述成，为完成既定目标的合理有序的工具。有人认为：“组织是通过各种功能和责任的配置，促进完成一些共同目标的人为设置。”（注注 约翰M高斯公共管理中的组织理论，载公共管理的新领域，芝加哥大学出版社，1936年版，第66页。）还有一种更一般的定义，认为正规组织是“有意识地组合两个人或多个人的各种行为和力量的体系。”（注注 c巴纳德经理的职能），哈佛大学出版社，1938年版，73页。）按照这种观点，正式组织是合理行动的结构表现。技术和管理技能的调动，要求一种配合方式，要求一种地位和责任的系统化的秩序，从而确定一系列指令并且有可能实现各种特殊功能的管理的整合。（注注 参考T帕森斯对于（在韦伯之后）“行动系统逐渐增加合理化”的一般概括，见社会行动的结构 ），麦格劳一希尔出版社， 1937年版，第75页。）这样，正规组织结构就要服从精确可靠的操纵，成为合理行动的一种工具。然而，中国企业组织尤其是国有企业组织，是个独特的组织机构。它不仅是一个生产经营性组织，同时也是一个行政组织和生活社区，是一个全方位提供成员共同生活的共同体。国有企业组织存有丰富的生存资源为成员所需求和依赖。这种组织近似于霍夫曼所说的“完全性组织制度”（totalinstitution），最近， 奥迪德申克尔（Oded Shenkar ）在组织研究（Organization Studies ）杂志上对“完全性组织制度”（TotalInstitution）作了进一步的研究。 他的研究起点是美国社会学家霍夫曼对完全性组织的分析。霍夫曼在1961年的论文中提出，现代社会的基本组织形式是人们活动的三个领域衣食住行、娱乐、工作互为分离：这三个领域的地点不同，参与者不同，管理机构也截然不同，而不是出自于一个全面的理性设计。但是，“完全性组织”的特征恰恰在于将通常分隔这三个领域的疆界打破了。（注注 Shenkar,Oded.(1996).The Firm as a Total Institution:Reflections on the Chinese State Enterprises. OrganizationStudies,17:885907.）作者比较了中国国营企业与霍夫曼笔下的完全性组织的异同，把中国的企业制度放在各种完全性组织制度中作了比较研究。奥迪德申克尔认为，中国的企业组织具有霍夫曼所称的完全性组织的特点。这种组织为带有身份制观念的成员在日常行为中提供了广泛的活动空间。因此中国企业组织带有显着的非经济特征，肩负着十分广泛的社会责任。中国的国有企业具有“小社会”说法。一个人一经进入国有企业这个“社区“，成为其中的一员，就等于进入满足其基本生存资源的摇篮，国家供给全部的生活必需。而且企业不能轻易辞退国有企业职工，职工也很难按照自己的意愿选择职业和工种。这样，国有企业职工从进入国有企业大门开始，一生的命运就与企业紧密相连，其个人的收入、生活福利、社会交往、社会身份地位、未来的发展甚至自己的家属子女的教育就业等都期望在所在企业的内部实现。对于这种职工与与企业的利益关系，美国社会学者华尔德对此做过研究分析，他认为，在计划经济体制下，国营企业首先是社会机构，其次才是企业经济实体。企业对工人的权力并不仅仅限于他们的工作，而是扩展到他们的整个生活。在国营企业里， 工人在经济上依附于企业，在政治是依附于工厂的党政领导，在个人关系上依附于车间的直接领导。工人被区分为积极分子和非积极分子。工厂领导试图通过发展一套稳定的，本质上是上下间互惠的关系去控制工作单位，并吸引少数对他们效忠的工人来同他们合作。这些工人（即积极分子），不仅能得到提升和增加工资的机会，还能获得工厂提供的许多其他方面的福利和特权。普通工人得不到积极分子所享受的优待，但也有不受查究的途径悄悄地在私下里追求个人利益。他们通过发展使用性的私人关系网络，设法去影响领导上的决定，使领导干部对规章制度作有利于自己的变通，从而获得他们自身的利益。（注注 华尔德（Andrew G. Walder）共产党社会的新传统主义中国工业中的工作环境和权力结构，龚小夏 译，牛津大学出版社，1996.）这种企业领导与职工之间的关系，有的学者将之译为“庇护与被庇护关系”，有的学者则译为“施恩回报关系”，还有学者译为“主从关系”。（注注 游正林内部分化与流动社会科学文献出版社，2000, 262页 ）这种状况其实一直延续至今，这种职工与企业的关系实际上是2 组织结构2.1 组织形态组织结构可以表述为：一种在组织内部分工与协作基础上形成的角色关系或工作关系。我们可以把各种组织结构形成分为“自组织形式”、“自发式”和“设计式”三种情况。所谓自发式是指人们从事某项活动中的自然分工逐渐趋于固定后形成的组织规则体系。原始氏族部落中的组织结构就是如此。所谓设计式，是通过人们有意识的努力，事先对工作分工、工作方式、工作程序等问题做出规定的组织。包括职能及部门分解、职权、职责、责任和权力层级的确定等，近代社会以来的组织基本上是这样建立起来的。组织形态比较 自然组织 自发组织 现代组织 （自组织形式） （自发式） （设计式） 构成 身份 身份能力 职能目标 生存本能 价值的人为确定 理性的人为确定运作 身份规则 身份规则或职能角色 职能角色在看待一个组织的结构时，不应把它与其职能完全分离开来；然而，这却是两个单独的现象。把两者合起来看，结构和过程的概念可被看作组织的静态的特点和动态的特点。在某些组织中，静态结构是重复研究的对象；而在另一些组织中，动态过程的结构则是重要的。在以往的组织结构讨论中，更多的是论述组织的正式结构和非正式结构。这里在此基础上提出组织结构的另一层面：即组织的静态结构和动态结构。这两个概念的提出主要是为了讨论和实务上的方便,其实在以往讨论正式结构与非正式结构的同时,已经包括了组织的静态结构和动态结构，只是没有单独提出来专门进行探讨。组织的静态结构指的是组织的一切明文规定的制度、规章及可见的物质配置格调等；组织的动态结构是组织行为程序化方面.前者表现形式相对稳定，后者是职能执行中的表现方式。 图5-1 组织结构形态 静态结构 动态结构正式结构 明文规章 规定的职能行为非正式结构 文化、人格 非规定的组织 的规范、习惯 内行为 组织的动静态结构的提出，有助于我们对组织结构分析的讨论。从上图示可以看出，组织正式结构的明文规章，从组织的动静态层面上看，也回避不了制订者的文化和人格因素。换句话说，规章的制订，也有文化和人格色彩。而且，即便是正式结构中规定的职能行为，从动态层面上看，也持有非规定的组织内行为特点。于是，我们说，组织的静态结构和动态结构既有正式规则也有非正式规则的运作；同样，组织的正式结构和非正式结构也是既有静态表征也有动态的表征。正式规则（筹划设定）与非正式规则（自发习惯形成）两大行为规范体系共同参与企业组织的运行。值得注意的是，从上述的组织结构图示中，已经说明了组织的正式结构中的规章，从组织结构的静态层面上看，也是带有人格和文化特征。本文主要讨论身份制在组织中作用，正式组织结构中排除以身份确定行为规则，而是按职能明确组织行为，所以泛化到组织中的身份制规则属于非正式结构或称非正式规则，是成员早期社会化铸成的。我们把组织看成是理性的体现，那么正式结构是理性建构的，它所表现的身份制特征应该是制定者潜意识产品。这种潜意识产品表现在身份等级方面，意味着一个假设：身份应该有阶序等级。其实规定等级阶序是必要的，因为是身份标识是组织的必要条件。身份而有地位是社会地位；职能而有地位是组织地位。地位是身份的等级表示；角色是身份的行为规则预期内容。社会组织需要职能身份的明确，于是组织可以协调运作。但是，在中国企业的问题是，这种组织内身份等级的阶序往往分化得不够，就是说地位身份往往与生存资源获得分化不够，也就是说身份职能的职业化模糊、不清晰，所以在中国企业组织中强调身份标识、明确职能身份的同时，出现职能身份不仅连带很多含蓄的生存资源，而且连带影响他人获得生存资源的权力。致使对高身份者“望而生畏”又“无可奈何”，有可能的话就采取多种手段获得高位身份。比如，现代中国企业组织的身份制表征：（注注 但是这种情况已经发生了变化，从1978年到现在，政企分开、国有企业的单位制在解体；取消国有企业内的行政级别制度，淡化等级身份；取消国有企业内的工人和干部区别；国有企业改组、分化等。笔者注）1949年-改革开放前：企业类别：中央直属国营企业，地方国营企业。企业级别：部级企业，副部级，厅局司级。企业内干部（管理者）分（1）：5级干部，6级干部，7级，8级，9级 （2）：部级，副部级，厅局级，副厅局级，处级，副处级,科级、副科级等。企业员工分：干部（含技术人员）再分：行政干部和技术干部等。 工人再分：正式工，临时工，一工一农等。 以上这些不同等级的身份，都连带各种各样有等次的生存资源（福利待遇）。其中在企业组织中，最大的身份划分是干部和工人两大群体。像哈尔滨公司的厂级干部是由党和国家的组织人事部门管理的，在企业里从事行政、生产、经营和政治工作的管理人员以及在企业中从事科研、技术工作的各种专业技术人员。在国有企业里，又把干部分成党政管理干部和专业技术干部两类。在计划经济体制下工人和干部不仅仅是一种职业的划分，更代表一种社会身份。干部的待遇要优于工人，干部的社会地位也要高于工人。 2.2 正式结构一个人的行为体系由他或她的理性和非理性构成；一个组织的运作是由它的正式结构和非正式结构共同完成的。组织的正式结构（formal structure）是指导组织成员活动的一套明确陈述的规定、纪律和程序，包括规章、法规、内部细则、命令和达成目标的时间表等。通常正式结构被定义为：1.正式关系与职责形式组织图加职位说明或职位指南。2.向组织各个部门或个人分派任务和各种活动的方式（差异化）。3. 协调各个分离的活动和任务的方式（一体化）。4.组织权力、地位和等级关系（职权系统）。5.指导组织中人们的活动和关系的经过计划的正式的政策、程序和控制方法（行政管理系统）。（注注 FE.卡斯特和JE.罗森茨韦克组织与管理，中国社会科学出版社，1985，232页）正式结构的显着功能是富有成效地达成组织目标。每个成员都分担了特定的组织任务。同时，每个人都必须清楚与别的任务承担者的成员关系。所以，每一成员对别人的权力、成员之间的交流和协作的期望模式，都有严格而清晰的说明。每一成员都知道何时、何地、由谁通过什么方法来进行决策，他或她处于组织等级中的哪一位置。哈尔滨公司的组织结构：总厂厂部，厂部有若干职能处室比如，人事处、财务处、供应处、生产处、销售处、总务处等。下有若干个分厂，分厂有若干车间，车间有若干工段，工段有若干班组，班组有若干职工。工厂的机构基本是按职能而设的，职能是按企业组织的目标而确定的。在机构设置上，中国国有企业组织结构与西方典型的企业组织结构最大的不同特征是，企业设有政治团体组织，比如共产党组织、共青团组织、妇女组织、工会组织。正常的组织必须提供正式的约束手段，即运用于群体成员的详细奖惩规则，以此确保组织成员对规则的服从。在组织中，奖励性约束可能包括晋升、提高工资、授予称号、提供舒适的办公室，以及一些附加福利如提供旅游、适当的奖金或邀请参加某些社会活动等，这些都会用于激励或酬劳那些完成了组织任务的成员。对那些没有遵守规则的组织成员则施以惩罚性约束，如降级、解雇或者该提升时不给予提升等。在一个规模大而复杂的组织中，通常确立一些正式手段来衡量群体成员的绩效，例如工资审核，或者由上级所作的年终评估等。哈尔滨公司有关这方面的成文规章制度制定的比较完备。职工工作得特别优秀，多数会得到相应的奖赏。但是这种激励机制表现突出的是非正式结构的运作。一个人能否晋升，更多地还要依赖于他或她业务或专业以外的能力和条件。哈尔滨公司的地位角色系统中，虽然说社会地位与组织地位的区分是明显的，但是其中的社会地位对组织地位有较大的影响。或者说，当二者发生冲突时，组织地位往往让位于社会地位。比如小群体中的大哥可能要比班组里的班长更有影响力。其实两者经常是相互作用的。我们知道，社会地位是指在组织或社会中的等级，其中对应于社会地位的规范基本都是身份规则，在中国就是中国身份制，这种社会空间的相对位置往往是以一些个体属性为基础的例如，年龄、力量、肤色、身材、智能、家庭出身、职业、性格和道德人格等等。组织地位也可能依赖于几个特性的复合因素，比如职责、职权和责任等，但对此所做的定义通常比社会地位更加狭窄。一般是指某一特定组织内的一个具体的等级位置；并规定了哪些事情可以做，哪些事情不能做（而我们要说的身份伦理则在除此而外再加上哪些事情被鼓励去做，哪些事情被禁止去做）。 在企业组织里，等级地位和职能的地位的区别是重要的。等级的地位是指垂直的等级结构中的位置；职能的地位是指个人所要完成的特定任务或职能。例如，在哈尔滨公司，设计工程的职能地位往往要比制造与会计重要（中国现实某些企业可能不是这样）。但是，审计人员或制造经理的等级地位要比许多设计工程师高得多。等级地位往往是十分明显的，并且是由组织图正式规定的，而职能地位则是不明显的，而且取决于价值系统和特定评价者的理解。会计人员对他们的职能地位看法可能要比设计工程师对他们的看法高得多，在正式结构的架构里，生产处长要比后勤处长职能地位高，但是在同一组织的非正式结构中，后勤处长很可能更优势于生产处长。又比如在哈尔滨公司，销售处长显然比工厂的其它职能处长要更处优势，当然这必须在工厂的经济状况较好的情况下，也就是产品销路较好的时候。地位系统当然强调注重以各种主要特性为基础的不平等 。但是，地位系统是自然而不可避免的。在社会群体中，合作行动需要某些分工，不论是水平的（按职能）还是垂直的（等级观念）。动物界就存在地位系统的许多例子。这种地位系统需要确认领导者与追随者。上下级关系是明显的。在象群、狮群和黑猩猩群中，都有首领与追随者。同样，在人的群体中，职能上的专业化与上下级的关系发展得也十分自然。所以，地位可用作组织努力活动的工具，因为它提供了一个系统，在此系统内，各个个人能彼此发生关系。它可以促进交往以及职权与责任系统的实施完成。（注注 罗伯特。K.默顿：社会理论与社会结构，纽约，格伦科，自由出版社，1957,370页。） 23 非正式结构 任何一个参加过组织的人都会承认，组织内出现的很多相互作用并非都是正式结构所规定的。非正式结构指的是组织系统中那些未经明确地筹划但却从组织成员的活动和相互作用中自发产生的东西。（注注 FE.卡斯特和JE.罗森茨韦克组织与管理，中国社会科学出版社，1985，233页）非正式结构（informal structure）是由组织成员的自发的互动形式和人际关系等。虽然非正式关系并不在组织的规划之中，但是对组织的功能发挥却有重要影响。彼得布劳和理查德斯科特在正式组织：比较分析中认为，“如果不调查研究非正式关系的网络和非正式的准则，就不可能了解正式的权力等级结构和的正式的规则体系，同样，也就不可能对正式组织的性质有所了解，因为这些正式建立的和非正式产生的形式是不可分割地伴生在一起的。对组织生活中的正式和非正式方面的区分只是供分析时使用的，而不应加以具体化，实际上存在的只是一个组织。”（注注 同上234页）这里强调了社会组织中非正式结构的重要。组织是人组成的社会团体，“组织不是个人的全部世界；它不是个社会。人们必须尽其它的社会职责；再说，社会已经用各种方式塑造了人，而这些方式影响着他们完成组织任务的能力。一个男人具有婚姻状况、种族特征、宗教从属、独特性格及朋友等等每天人们带着社会的影响进入组织。”（注注 同上151页）。 有些学者认为，正规组织是理性行动的结构表现。但是，这个定义正如塞尔斯尼克所说，忽视了组织结构的非理性部分。这个定义忽视了协作实体的真正本质（注注 米尔斯等着社会学与社会组织何维凌等译，浙江人民出版社，1986， 139-159页）。进而塞尔斯尼克认为，组织是其生存的一般环境的一部分，而不是与之相分离的。而且，构成组织的人，也很难能把他们的态度和行为局限在这种既定的正式规则的要求之中。（注注 同上 ）。组织正式结构的影响力量是理性和科学管理水平的含量，如果这个影响力量大于组织的非正式结构的影响力量，那么组织发展将是积极的富有成效的；否则，组织发展将是不健全的，尽管非正式结构的力量永远不会消失并有其积极的方面。哈尔滨公司的非正式结构影响组织的力量，可能大于它的正式结构对组织运行的影响力量。其中的非正式群体由“缘”结成，比如血缘、亲缘、地缘（老乡）、同学、战友、同是一个时间进厂的等，都能构成比较亲密的非正式群体。例如以前有过“优化组合”，实际上被职工们说成是“亲化组合”。又如在安排一个人进入工厂时，职工更可能的是找各种关系，而不是直接应聘。没聘上多解释为，没有关系或没找到“接洽人”。能晋升晋职的多数人，被职工们评价为，靠关系和能贿赂人。而不是靠本事和业务能力。在激励机制上，更是强调身份地位。实际状况中，正式结构的力量也往往小于非正式结构的力量。一件事情不能经过正式渠道办成，却很可能通过找到一个恰当身份的人利用非正式渠道完成。所以在哈尔滨公司，身份意味着资源。最近，哈尔滨公司A分厂组织班组长以上的干部旅游，而一般职工则无权参加，也没有相应的活动安排。在各种大型组织中，对正规系统的偏离往往可以实现制度化，以致于建立“不成文法”和非正规的联系。制度化可以使这些偏离脱离人格差异的范围，并使之转化为正视组织的一个永久性的结构内容（注注 米尔斯等着社会学与社会组织何维凌等译，浙江人民出版社，1986， 139-159页）。这些制度化规则和非正规关系的模式，往往通过在正规组织中的参与，努力控制形成组织决策环境的群体关系。非正式结构（例如派系小集团）往往自发形成，其基础是个人关系，而且往往和某些特殊情况的控制直接联系在一起。在上种等级体系内部，这种非正规模式随时随地都可能产生，而且常常给正规的组织目标带来危害，尤其在中国企业组织处在转型时期。比如哈尔滨公司在企业改革的过程中曾厂长负责制、车间主人负责制、工长负责制等，虽然也推动了企业改革的发展，但是，这种干部负责制度，为身份制和家长制提供了广阔的活动空间，使人们更加紧张“身份”。因为在当时中国国有企业发展阶段，企业组织职业分化和成员的职能分化尚未形成足够的成熟条件，企业与职工的契约关系模糊或尚未建立，所以这种责任制使得在企业组织中有地位身份者便握有职工的决定性的生存资源，即使出现不公平和不公正的现象，对领导身份的人没有约束和制约。 比如按规定现代企业制度的规则，财务做假帐是不容许的，但是如果主要领导指示这样做，财务人员就得做。最突出的是人事安排上，第一把手说了算。他安排谁干什么就得是谁干什么。在通常情况下，工作失误或铸成大错，领导有权辞去造事者的职位；但如果这个上司具有较浓重的专制方式，而处处用有权辞去职员职位来要挟和威慑下属，就会影响成员的工作积极性，降低组织工作效率。在企业，其成员的组织行为主要受两大规则体系的制约。一种是为组织目标达成而制定的规章，即企业的正式规则；另一种是由习惯长期形成的，属于文化规则。身份规则就是文化规则的一种。换句话说，前者属于社会的成文规则，而后者属于社会的不成文规则，二者共同参与组织的运行。在企业组织中，成文规则只在本企业起作用；不成文规则在企业组织内外都起作用。这种不成文规则表现在企业组织内又称作组织的非正式结构。中国企业组织发展到今天，内部成员间的关系构成及组织结构也在发生变化。比如从小“家族企业”的家户经济共同体中，我们可以看到，生产和经营的资本已从家庭财产中分