超过法定劳动年龄人员的工伤如何认定.doc

超过法定劳动年龄人员的工伤如何认定随着社会的不断进步和法制的不断健全，工伤认定作为劳动保障部门的具体行政行为在行政诉讼案件中占有相当比例。比如在对超过法定劳动年龄人员的工伤认定上，劳动保障部门与法院存在不同认识的问题尤为突出。 案例：2008年5月19日，刘某某以2007年6月3日在从事采煤工作中受伤为由向县劳动和社会保障局申请工伤认定。县劳动和社会保障局接到工伤认定申请后经核查认为：刘某某没有提交其与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料，其是否与用人单位存在劳动关系不确立，而且刘某某受伤时已经年满61周岁（出生于1946年4月15日），已经超过了法定劳动年龄。依据四川省劳动保障厅（川劳社函2003261号）规定：“退休（含退职）人员和超过法定劳动年龄（指超过国家法定退休年龄）的人员，在务工中发生的伤害事故，其劳动关系不确立，不属于劳动法及相关法规的调整范围，其伤亡性质认定申请劳动保障部门不应受理。这类人员在务工中发生的伤害，应依照其他法规规定处理。”国务院（国发1978104号）关于工人退休、退职的暂行办法规定：“女性年满50周岁、男性年满60周岁即符合退休年龄。”工伤保险条例第十八条规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。”最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”等规定刘某某所受到的伤害事故不属于劳动法、工伤保险条例调整的范围，其所受到的伤害事故应当属于民法通则、最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释规定的雇佣关系的范围。县劳动和社会保障局作出了不予受理决定。刘某某不服劳动保障部门的决定，向人民法院提起行政诉讼。 县人民法院在审理本案时认为县劳动和社会保障局未把川劳社函2003261号文件内容明确地引用在对刘兴华的工伤认定申请不予受理决定书中，仅仅系适用法律、法规的程序性错误而判决予以撤销。市中级人民法院在审理本案时认为“现有法律法规对享受工伤保险待遇权利的劳动者没有作出年龄限制规定的情况下，以刘某某的年龄超过法定退休年龄为由，对其工伤认定申请作出不予受理决定没有法律依据。”以县劳动和社会保障局实体性错误为由判决予以撤销。 笔者认为县人民法院对川劳社函2003261号文件的理解认定是正确的，但对于本案的具体行政行为所作出的内容要求过于苛求，行政机关对于工伤认定不予受理决定的依据来源于工伤保险条例第十八条第（二）项规定的申请人是否提供了与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。同时，行政机关在核查申请人与被申请人的主体是否适格时就发现申请人主体不适格。因为作为劳动法和工伤保险条例调整的劳动者必须是与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的人。对于公务员、农村劳动者、现役军人、家庭保姆、未满16周岁的人（未到法定劳动年龄的人）、超过法定劳动年龄的人（女性年满50周岁、男性年满60周岁）等均有法规明确规定，不适用劳动法调整。因此，刘某某就不可能与用人单位建立任何劳动关系（包括事实劳动关系），而且，刘某某也未提供任何与用人单位建立劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。 对于市中级人民法院的终审判决，笔者完全不认同其观点，市中级人民法院在不对川劳社函2003261号文件是否有效作任何判断的情况下，置川劳社函2003261号文件明确规定不应受理于不顾，判决威远县劳动和社会保障局败诉，是明显的事实不清，证据不足。行政机关依法行政的法不单指国家的法律法规，还应包括规范性文件。本案的川劳社函2003261号文件，是否有效，法院应当对此作出判断，有效的就可以适用，无效的就不适用。最高人民法院关于执行中华人民共和国行政诉讼法若干问题的解释第六十二条规定：“人民法院审理行政案件，适用最高人民法院司法解释的，应当在裁判文书中援引。人民法院审理行政案件，可以在裁判文书中引用合法有效的规章及其他规范性文件。”最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要法200496号规定：“人民法院审理行政案件，在参照规章时，应当对规章的规定是否合法有效进行判断，对于合法有效的规章应当适用。”“人民法院经审查认为被诉具体行政行为依据的具体应用解释和其他规范性文件合法、有效并合理、适当的，在认定被诉具体行政行为合法性时应承认其效力；人民法院可以在裁判理由中对具体应用解释和其他规范性文件是否合法、有效、合理或适当进行评述。” 笔者认为：劳动关系包括主体、客体、内容三个要素。其中，劳动关系的主体包括劳动者和用人单位，而劳动法对这两者都是有限定条件的。作为用人单位，必须经工商部门登记注册，有营业执照，有用工资质。作为劳动者来说，有劳动能力条件、劳动年龄、个人身份的限制。劳动法律关系是劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。劳动者只要同时具有劳动权利能力和劳动行为能力才能作为劳动法律关系的主体。我国劳动法对最低劳动法定年龄作出规定，即年满16岁的公民满足一定条件才能成为劳动法律关系的主体。中华人民共和国劳动合同法实施条例国务院令第535号第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”对法定劳动年龄上限作出明确规定。超出此范围则不能算是劳动法调整范围下的劳动者。如我们平常所说的童工、军人、保姆、超过退休年龄的人等就不是合法劳动者，童工、军人、保姆、超过退休年龄的人等在