浅谈如何实施人才兴企战略.doc

浅谈人才强企的方式方法作业公司 王金刚 当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。因此，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。在企业竞争如此激烈的今天，企业的竞争实际上也是人才的竞争，谁占领了人才的制高点，谁就掌握了竞争的主动权。然而，对企业来讲，怎样实现人才强企呢？什么是人才，怎样获得人才，如何发挥人才的作用增强企业的竞争力呢？在此，谈一下自己的粗浅认识。中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中指出：人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性的劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。所以，对于企业来说，忠诚企业、德才兼备、群众拥护、懂政治、善经营、会管理、会做思想工作的企业领导干部；有丰富管理经验、精通经营管理业务、懂得企业国际运行规则、法律法规知识、能创造优秀经营业绩的经营管理人员；政治过硬、业务熟练、理论素养和理论素质较高，精通党务和思想政治工作的政工干部；拥有技术创新能力，在同行业同专业处于领先地位，在专业岗位上起骨干和核心作用的专业技术人员；取得相应技术资格，爱岗敬业、能在岗位上解决关键问题，在技术革新，职工培养上发挥骨干作用的工人技师、高级技师等，都是我们企业需要的人才。要实现人才强企方式方法很多，但无论什么样的方式方法，只有达到人才总量充足，人才结构合理，人才素质提高，人才机制健全，人才环境优化，才能使企业竞争力不断增强，发展基础牢固，后劲充足，始终在激烈地竞争中占有一席之地。因此，要获得人才，充分发挥人才的作用，实现人才强企，应该做到以下三点：一、 广纳贤良，千方百计吸引“外才” “知己知彼，百战不殆”。要夺得竞争的先机，必须掌握同行业的领先水平。而“智者，借力而行”。因此，要成为“领头羊”，就要依靠外来人才不断带来新思维、新观念、新理论、新经验、新技术、新工艺等等。所以，要实现人才强企首先要千方百计吸引“外才”。第一、要吸引企业以外的人才，必须讲清楚企业的发展空间。对于中高层管理者来说，人才看中的是企业是不是一个前进的行业，是不是一个有前途的企业，是不是有前卫的领导（具备现代企业经营理念），是不是能够发挥个人的潜能，是不是有“钱”途保障。因此，企业要想吸纳这部分人才，就要说明白这五个方面的内容，使人才感知成就事业的机会。第二、 要吸引企业以外的人才，必须讲清楚企业的合理回报。对于年轻的人才来说，中国固有的“先成家后立业”的传统思维的影响，使他们过于看中企业的物质回报，即一个高收入、高待遇的岗位；对于年龄较老的人才呢，他看中的是企业的承认，自我价值的实现。因此，企业要吸纳这部分人才，要从物质和精神两方面着手。第三、要吸引企业以外的人才，必须讲清楚企业良好的文化氛围。当今社会，企业员工重视企业的文化建设，企业是否关心职工生活，上级是否体贴下级，干部是否为职工为企业办实事做好事，企业是否存在良好的激励环境等，都直接影响职工是否与企业达成心理默契，产生自律行为，一心一意为企业。因此，要吸纳优秀的职工进企业，必须创造良好的企业文化氛围。二、 挖掘潜力，尽心尽力培育“内才” 吸引“外才”固然会给企业很快注入生机与活力，但是，由于受到政府体制、经济机制、企业性质等的影响，往往使国有企业存在一些困难。所以，要实现人才强企，还应在培育“内才”上下功夫，建立一支适应企业发展的人才队伍。第一、岗位锻炼育人。根据本单位发展的需要和职工个人职业成长的愿望，制定单位育才规划图和员工岗位成长路线图，引导干部职工将个人的成才愿望与企业的长远发展有机结合起来，形成共同愿景和核心价值观。在调动职工积极性的基础上，由各级组织统筹安排，制定出切实可行的阶段性成长目标，逐步推进。岗位锻炼要遵循“以人为本”的指导思想，以个人能力的开发为主，突出广大干部职工的创新能力和开发能力。要按照领导干部选拔任用条例的规定，结合岗位职务动态化管理工作的深入推进，进一步加大选拔优秀的中青年干部到基层单位和机关挂职锻炼、交流的力度，在岗位实践中锻炼人才，培育复合型人才。第二、思想道德育人。一是要坚持不懈地进行理想信念教育。通过政治理论教育、革命传统教育、企业发展史教育等，坚定干部职工为跨越式发展贡献力量、为企业奋斗终身的共同理想；二是要以建设诚信企业为重点，开展职业道德教育。引导干部职工牢固树立敬业爱岗的意识，深化公民道德建设纲要的学习教育，不断完善职工道德规范、岗位标准和行为准则，进一步提高职工的职业道德素质和文明服务理念；三是要开展法制纪律教育，增强职工遵纪守法、规范行为、依法维护自身合法权益的观念。教育要选好载体，注重经常化，如借企业的重大节日庆祝、阶段性活动开展、阶段性目标完成等，开展企业发展史图片展、演讲、知识竞赛、培训班、夜校等等，以增强教育的科学性、针对性和实效性。第三、 科技攻关育人。广泛运用科技手段，如电脑、投影等，制作新工艺、新工具、新设备等多媒体课件，或者直接以现场为课堂，对干部职工进行技术培训，使职工初步掌握现代科技的基础知识，能够在工作中熟练应用科技含量高的设备。在此基础上，充分发挥技术骨干的领军作用，加快科技成果的转化应用速度，通过开展科技创新竞赛、小改小革、技术攻关、科技命名制、科技带头人评比等活动，加大奖励力度，组织广大工程技术人员和工人技师开发新技术，研制新产品，并从中锻炼和培养优秀人才、拔尖人才。第四、 专业培训育人。采取院校送培、入学深造、校企办学等多种形式加强专业知识的培训学习。加大干部脱产、半脱产培训的力度，组织各级领导干部到各级党校、大专院校学习深造，到先进企业进行考察学习；选送有培养潜力的专业技术人才和经营管理人才进入高等院校接受培训教育和脱产深造；充分发挥职工培训中心的作用，利用校企联合办学的方式，加强生产一线职工的业务知识培训。对各级领导干部、生产一线关键岗位干部和专业技术骨干定期实行轮训，培训并储备一批经营管理人才和紧缺人才。第五、 良好环境育人。牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的成才环境。一是以提高企业整体素质，塑造企业形象为重点，深入开展好企业文化创建活动，为职工创造一个有利于发挥创造力、锤炼创新精神、敢于创新竞争的企业文化环境。二是各级组织要引领干部职工在创建学习型组织活动中，充分发挥主观能动性，大力倡导“学习终身化、学习社会化、工作学习化、学习工作化”等科学的学习理念，切实增强干部职工终身学习、岗位成才的意识。三是各级组织要把工作现场和班组作为全员提素质，选拔人才的主课堂，树立起“学习在现场、实践在现场、成才在岗位”的观念。深入开展业务考试、技术比武活动，提高广大干部职工的技术业务水平，促进全员素质的整体提高。四是充分发挥报纸、电视、网络等宣传媒体的舆论导向作用，大力宣扬在实施“全员提素、人才强企”战略中，和在岗位自学成才中涌现出来的各类先进典型，扩大优秀人才的影响力。用典型示范影响带动和激励干部职工不断超越自我，实现成才目标。五是各级组织要积极创建文明、健康的企业民主政治环境，努力创建真情、真心、真话，充满亲情温馨“家庭式”的团队；安心、省心、舒心，展示才华智慧“舞台式”的团队；诚信、诚实、成功，公平竞争协作“赛场式”的团队；学习、民主、文明，积极进取创新“学校式”的团队。为职工提供一个公平竞争的平台，营造出尊重人才、爱护人才的良好氛围。三、 固本强基，建立健全四个机制企业如何消除人才的“人在曹营心在汉”、“这山望着那山高”等见异思迁的心理和人才“跳槽”现实的形成，让人才始终象一台“永动机”，一如既往，痴心不改，永远焕发生机与活力呢？这就需要建立健全人才机制，这是人才强企的关键和基础。第一、建立科学化的人才评价机制。牢固树立人人都可以成才的“大人才”观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系。加强人才评价的基础工作，逐步建立起各类人才库，建立职工个人成才档案，做好各类人才分层次、分阶段的档案管理工作。对于企业领导、经营管理和政工人才要突出群众认可、创新精神、创业能力和出色业绩的评价，专业技术人才要突出专业水平、技术创新能力和技术成果转化应用效果的评价，工人技师人才要突出技能水平、传帮带和技术革新能力的评价。第二、建立市场化的人才配置机制。建立和完善人才资源优化配置机制，努力形成“人尽其才、合理流动、短线引进、综合利用”的人才资源配置格局，以公开、竞争、择优为导向，推进人才的柔性管理。充分发挥人才市场在人才资源配置中的作用，及时沟通人才需求信息，定期开展内部人力资源交流活动，促进各岗位、各专业、各单位之间的人才交流、人才互动。加大人事制度改革力度，按照岗位职务动态化管理的要求，扩大公开选拔的覆盖面，建立和完善与之相配套的聘任制度、免职制度、辞职制度、降职制度、挂职制度和试用期制度等，形成有利于人才合理流动的配置机制。第三、建立多元化的人才激励机制。建立和完善多种激励机制和分配制度，增强职工的职业竞争意识和风险意识，激发职工终身学习、成才发展的内在动力。突出“以人为本”的指导思想，切实把用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人落到实处，针对各层次、各类人才的不同心理需求和自身价值实现的不同期望形式，研究符合人才个性和群众特点的激励方法和手段。重点完善薪酬激励制度、职务职称晋升制度、荣誉表彰制度。同时，注重发挥教育培训在人才激励中的作用，把有限的高级教育培训资源向各类优秀人才倾斜，充分调动广大职工的成才积极性。第四、建立动态化的人才考核机制。把竞争机制引入到人才考核管理当中，打破“人才终身制”，建立起“能者即人才，人才可上下”的动态考核机制。在广大干部职工中推行全员持证上岗制度和职业技能鉴定制度，按照分层、分类的原则，坚持公开选拔、竞争上岗，实行优胜劣汰的人才竞争机制。建立并完