人力资源工作用的设计思维.doc

人力资源工作用的设计思维 最近，“设计思维”也成为人力资源领域的热门词汇，同样促使人力资源行业从业者思考：将员工当成客户，人力资源项目和服务该如何引进“设计思维”，以更加贴近员工的需求并解决其痛点呢?或者说HR如何借助设计思维成为“员工体验架构师”呢? 人力资源也可以设计 生活中所有的事物都需要“设计”，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文DesignThinking这个词组的翻译，并不是简单的两个词的叠加。简单而言之，设计思维即利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。 灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此，“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发从本质上而言，人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所，从而实现组织的战略发展目标，与此同时还要关注人才的发展。 Zappos用设计思维灌注公司文化 美国的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分体现着设计思维。 Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中，所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”，每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色，允许多选，然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。 与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分离的，可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure)的职业路径，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的敏捷性。 这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态变化中，从传统一成不变的管理模式中脱离出来，积极承担多样化角色，保持活力与公司文化氛围。 为了更精准地定位合适的候选人，Zappos于xx年5月停止制作招聘海报，创建了自己的新社交网络ZapposInsider。在这个平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，展示自己对Zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在Insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。 具体的招聘流程是： 首先，对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”，并被分配一位“团队大使”。然后，团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天，了解其展现的技能和专业领域，并帮助他与相应领域的Zappos员工取得联系。 再次，应聘者获取面试机会。(如果应聘者异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里开始的，司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。 最后，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，所有的新员工都将获得相应的奖金，而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得2000美元奖金。 不仅如此，Zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。比如，用于打造团队精神的“愿望助力”计划，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。 让管理游戏化，设计思维的另一种体验 在人们成长的过程中，从各类游戏中获得了无数的乐趣，如今各式各样能够在智能设备上操作的游戏更是得到了人们的无限青睐。西班牙阿尔卡拉大学计算机学系的研究显示，将积分、等级、勋章和即时反馈系统等游戏元素融入大学课程，学生的平均得分将有18.5%的增长。研究和实践也表明，将游戏化的设计融入组织管理同样能带来多方面的收益。 管理中的游戏化设计，是借助技术设置足够吸引人的目标，并通过规则鼓励强化期望的行为，再利用人们心理上的倾向让其沉浸其中。其本质不是娱乐，而是一种思维方式，或者说是一种工作方法，是对人性的理解与设计过程巧妙融合后的产物。当游戏化被运用到人才管理领域的时候，即将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核等相结合，进而激发员工个体的自我驱动力，改善他们的体验，进而通过积极的参与度来推进工作进展。 人力资源管理中的培训环节往往会因为员工不配合或参与不积极而沦为鸡肋。全球领先制药公司阿斯利康于xx年4月上线了全新的学习平台Avatar-Z，即以游戏化的设计思维来打造员工培训。在该平台上，能够让学习更加游戏化、寓教于乐，并形成个人之间、团队之间良性的竞比氛围。由于该学习平台的参与度高，员工在工作中遇到问题的时候，能够第一时间从Avatar-Z这个平台寻求资源，随着员工自主学习的加强，培训效果也得到了提升。 一点反思：如何用好设计思维 将设计思维融入人力资源管理，出发点是确实是将员工当成客户，来考虑其感受和诉求，但是否每一种名义上说“为了员工好”的“设计”都会让人接受呢?比如，Zappos公司在决定实行合弄制的时候，该公司共有210名员工为此离职，约占其全体员工人数的14%，这在很长一段时间内给该公司造成了混乱发展的局面。一项针对高科技初创企业的实验也显示，对游戏化管理持认可态度或积极参与的人，会对工作感觉良好。而那些并不“买账”的参与者，则对工作产生了负面情绪。 回过头来想，我们不难发现那些设计绝佳的卖场和游戏之所以让人们爱不释手，是因为人们可以自由选择。但是，组织的人力资源管理模式之于员工而言，在某种程度上是不能自由选择的，“被动接受”带来的体验也并不会好。那么“为了公司好”，进而实现各种战略目标的说法也将是泡影。 因此，将设计思维引入人力资源需要非常谨慎。人力资源研究者李国维对此总结出了“三感三力”，具体而言是指： ?设计感：以史无前例的方式塑造和改善我们所处的环境，满足自身需求，使生活充满意义; ?娱乐感：拥有快乐的竞争力。其重要性表现在游戏、幽默和快乐; ?意义感：探寻人生终极幸福。每个人都有探寻意义的欲望，外部环境与内在意志的结合会激发这种欲求; ?共情力：站在别人的立场、凭直觉感知他人的感受，用他人的眼光看