试论学校管理中的人本激励原则.doc

试论学校管理中的人本激励原则摘要：激励，是学校管里中的重要艺术，学校管理，应更加注重人本管理，学校人本管理中的激励艺术运用要注意原则和方法。本文试图总结归纳学校人本管理中的激励艺术，以求用好这门艺术，实现现代成功的学校管理。关键词：教师 人本管理 激劢艺术 原则 方法当前，学校在注重加强科学化、规范化、制度化管理的同时，更应注重人本管理，教师最不能忍受的是单调的管理压力（如行政命令，强制措施，领导权利，空洞说教等）。这就要求管理者把人文因素科学地融进管理活动中，坚持以人为本，以理解、尊重、关心教师为中心，采取多种激励艺术，充分调动广大教职工的工作热情和积极性。人本管理中要注意以下原则。1、重精神激励原则精神激励是启动学校活力的重要支点，教师的特殊功能和形象，使得对教师的激励管理更具有丰富的精神性。在企业界，有这么一个传闻：两个比邻而居的企业，一家注重物质刺激，结果钱没少花，职工的积极性也没调动起来。另一家给获奖职工披红戴花，向获奖者所在居委会、直系亲属报喜等，使他们的精神得到满足，工作热情进一步高涨。这说明，金钱有价情无价。在激励机制中不可片面夸大“物质激励”的作用，在注重“物质激励”的同时，绝不能忽视“精神激励”作用。在一般情况下，学校管理者可以以精神激励为主，让教职工感到学校领导真心地尊重知识和人才。精神激励主要表现在以下几个方面：稳定健康的政治环境。要建立健康的政治环境，首先要坚持一贯的政治教育，使教育工作者有坚定的政治立场，有较强的政治敏锐性和辩别力，其次要坚持一贯的师德教育，不仅认识到教育工作的艰巨、事业的伟大，更要认识到责任与义务，具有“敬业、爱生、奉献”的师德。第三，要坚持国情，校情教育，增强培养人才的紧迫感。满足“个人精神需要”。首先学校要形成“尊师重教”的良好氛围。如树立教师在家长心目中和社会上的威信，满足教师政治上进步、知识上提高的需要，丰富教师的业余生活，帮助有困难教师等。从而让教师感到领导时刻惦念他，使教师产生一种“自我肯定”的效应，从教师的思想、情感和欲望上，激发积极向上的情感。其次要慧眼识才，知人善用。提拨与使用是最好的激励，使“才”者有用武之地，发挥更大的效能。再次，创建良好的人际关系是创设教师良好心理环境的基础，它可以使教师保持健康的心理状态，从而增强凝聚力和向心力，提高工作热情与工作效率。最后，营造浓厚的学术气氛是教师不断努力、不断学习的永久目标，它有利于提高教师的学术水平，促进教学工作的蓬勃发展。激励要重精神，轻物质。物质激励是实现自我，精神激励是超越自我，蕴有巨大的能量，物质激励虽然易行直观，但具有很大的粗糙性和短效能量，学校不是企业，教师是一个特殊的生命群体，对教师的激励要从精神因素入手，物质激励永远只是辅助手段。2、表扬式激励原则挫折理论认为：当人们在工作，学习或生活上遇到挫折后，可能产生积极与消极两种行为，积极就是挫折后的再生力，自我张力，坚信“失败是成功之母”，能虚心找出原因坚持不懈；消极行为一是放弃，认为没有希望，二是对抗，破罐子破摔。管理活动中，难免有一部分教师工作没达到期望值，行为没达到要求，而管理者受传统方式、传统心理的影响，采用批评，指责等来激起教师的动力，这种方式不是每个教师都愿意接受，有时会适得其反，积极变消极，消梗更消极，轻者不屑一顾，重者与领导对抗，与工作对抗。赫洛克效应认为：适当的表扬效果明显优于批评，而批评的效果还不如不予任何评价的好。那么，管理者在针对教师的缺点和不足，失败时，应以开放的思维去鼓励，树立教师的信心，使教师多得点掌声，重新再来。马克吐温说“只凭一句赞美的话，我就可以活上两个月。”戴尔卡耐基说“人性中最本质的愿望，就是希望得到赞赏。”同样，教师的每一个工作环节诸如备课、授课、作业、批改中的点滴成绩以及在培养学生德、智、体等方面的进步都离不开同行的认可，尤其是校长的肯定。因此，日常工作中，校长应抓住教师的每一点进步，及时运用恰当的语言去表扬，这样教师就会产生一种满足感和责任感，并能不断激发出工作中的动力。3、宽容式激励原则某市一所重点中学的语文骨干教师的母亲肝癌晚期去上海做手术，这位老师请假一周陪护。返回的路上车出故障，超假半天。回校后，该老师即去校长室销假，校长见之，板着面孔，只冷冷地说了句话：“你这次请假时间蛮长的嘛！”这位老师一下子愣住了，一出校长室眼泪禁不住在眼眶里打转。从此，这位语文老师工作热情大不如前，校长在大会小会上明批暗刮，但收效甚微，一位很有发展前途的教坛新秀，就可能从此一蹶不振。在这个案例中，我们姑且不论这位语文教师的行为是否正确，单从管理的角度来分析校长工作的得失，应该说，这位语文教师的母亲身患绝症，作为儿子尽点孝道是人之常情。由于无法抗拒的原因超假半天，忐忑不安之情可能已生，然而始料未及的是校长态度竟如此冷谈。假如这位校长换一种方法，以宽容的心态来安慰这位老师，其效果一定不同。“金无足赤，人无完人”。教师工作中，失误是在所难免的，特别是青年教师，工作热情很高，但经验欠丰富，常会出现这样或那样的失误。对此校领导千万不能采取过急的方式，对其打击、讽剌、挖苦，将其“一根子打死”，而应以宽容为前提，坚持说服、教育和帮助，对不同性格的教师采取不同的帮教方式，对一时半时不能理解的教师也应采取“软着陆”的办法，避免正面冲突造成不良后果。4、关心式激励原则教师是有感情需要的，他们需要从领导那里得到尊重、友爱、温暖、情谊和教诲。学校管理过程中，校长应坚持运用“南风”法则，尊重和关心每一位教师。一是经常主动向他们问寒问暖，尽量解决教师日常生活中的实际困难，使老师真正感受到领导给予的温暖，从而激发他们的工作热情。二是对教师生活工作中偶然不自觉取得的成绩或闪现出来的优点给予夸赞、评价、期望，这种激励在非管理系统中，往往起到“点石成金”之神妙，一句认可的温情，如心灵的“润滑剂”，一番鼓励的话语，可过滤心中的烦恼和积怨，关心式激励可转化为教师强大的工作内动力。三是加强与教职工的感情联络，作为校长，应把沟通感情作为联系群众的纽带，应办事公道，以诚待人，以情感人，努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好的工作氛围，使全体教职工全身心地投入到教育教学工作中来。5、民主激励原则激励，需符合实际，实事求是，让所有学样管理者和教职工处在同一起跑线上。同时，还需像古人一样“内举不避亲，外举不避仇”，重在以绩论人。比如一学期结束，该重奖谁表扬谁，应该广泛听取教职工意见，发扬民主，让各教研组、年段、各部门来评判裁决。不能搞照顾性奖励，如前学期干好，本学期没那么好，而照顾某些教职工，这会降低奖励标准，挫伤大部分教师积极性，形成“教好教坏一个样”，并且让被照顾者人格上受损。激励的相对值需要合理，通常情况，贡献大的拿奖励大于贡献小的人，大部分教职工会感到理所当然，是一种安慰；贡献大的人拿奖励低于贡献小，他们会有不公平的感觉。褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以运用。发挥参与式激励。行为科学研究的结果表明，参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要，是精神方面一种高层次的需求。从这一原理出发学校在制定规划，目标以及各种制度时，应充分听取、采纳广大教职工的意见和建议，让他们献计献策；并通过工会、教代会等多种途径让教师参与学校日常事务管理，以此调动广大教职工的主人翁意识，激发他们奋发向上的工作热情。6、期望式激励原则教师最大的期望莫过于得到校领导恰如其分的评价和鼓励。对于工作成绩突出、有重大贡献的老师，领导应大张旗鼓地给予表扬，并对其提出新的希望，鼓励其向更高的目标迈进；对工作成绩平平的老师，就帮助他们制定切实可行的奋斗目标，让他们工作有目标、有动力；对有过失的，论过要适度，动之以情，晓之以理，激发其补过的动机和行为。管理者要以敏锐的眼光，去发现教师身上的点滴进步，偶然得之，便给予期望和肯定。“星星之火，可以燎原”，工作中的微小成绩不容忽视，用恰当的语言去褒奖，这个本会被遗忘的“微小”一旦点燃，往往会使教师心理产生巨大热量，释放出积极向上的巨大潜力。7、激励方法因时、因人、因需求原则首先，激励应及时。教师有了成绩，该表扬的及时表扬，该奖励的及时奖励，该提拨的马上所拨，不能总是对教师有点不放心，激励上错过有利时机。如班主任在一段时间抓好了某个双差生的转变工作，你发现后不赞扬，等他淡漠后表扬已经失去了作用。“任人之道，要在不疑”，领导者要与宽广的胸怀，热忱的情感及时对教师的成绩给予肯定。其次，鼓励应转换互补。马斯洛在他的“需要等级”论中讲的自我实现成才的需要中尤其强调：在较强烈的高层次的需要没有得到满足时，会舍生忘死地追求，从而产生强烈的激发力量，且随着自我目标实现的需要，又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念，会产生更高标准的自我实现目标。先“激”后“励”，“激”“励”互补。“激励”一词中，两个字的含义是互为因果，对立统一的。“激”解释为：使发作，使情感冲动；“励”解释为，劝勉。激励机制中，“激”为始，“励”为终，“励”又为“激”的始，螺旋向上运转。管理中，要把握先“激”后“励”，“激”产生积极性，以“励”而终，又强化了积极性，这个积极性又是下一个“激”的底版，如此特循环推动着激励机制运转，如：年初公布评先“优秀”或“先进”条件，这是“激”、使教师为这个目标努力工作，年末给予“励”的兑现，教师得到了荣誉、工作得到了认可，又为下一个目标去奋进。再次，激励应根据不同层次的人。学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的，因此，激励方法也须讲究。对于某些真正有突出贡献的同志，给予重奖可按一定标准，如给要求进步者重担，担任管理者职务，生活条件艰苦者给予可观的住房补贴或福利，让个人能力需再发展者予以深造深习机会等等。激励的方法也应不同，表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中，教职工可分出先进、一般、后进三个层次。对于积极性较高的教职工，表扬不宜太经常 ，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教职工，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。激发教师的积极性是领导者需要常握的重要技艺。可以说，现代教师管理的核心就是激励艺术的运用，正如德国教育家第斯多惠所说：“教学艺术的本质不在于传授，而在于激励、唤醒、鼓舞。”管理活动中，如何掌握基本原则，运用这门艺术，以使教师在激励状态下主体能动性、创造性，自主性充分展现是学校管理者必须的