工作态度的绩效考核内容.doc

工作态度的绩效考核内容 绩效考核是很多的公司都在制定的制度，然而大多数的公司都不明白绩效考核的内容。下面为您精心推荐了工作态度的绩效考核内容，希望对您有所帮助。 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真。 工作从不偷赖、不倦怠。、效率高。 遵守上级的指示。 遇事及时、正确地向上级报告。 精通职务内容，具备处理事务的力。 掌握个人工作重点。 善于计划工作的步骤、积极做准备工作。 严守报告、联络、协商的原则。 在既定的时间内完成工作。 (一)客观原因 主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。 考评人不能真正领悟绩效考核指标及标准的含义; 考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系; 考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响; 考评人不知道自己是否出现了打分的偏差; 考核系统对出现的打分偏差没有有效的纠偏功能; (二)主观原因 除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是出现问题的最主要的原因，包括对待绩效考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。 对待绩效考核的工作态度不严肃 第一，考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，使得对待绩效考核持轻视态度，打分过于草率、随意。 第二，真实评价结果的得到需耗费一定时间和精力，有的部门经理不愿将关注重点放在绩效实绩管理上，在得不到真实绩效结果的前提下只有随便打分了。 (一)加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解 制度设计，理念先行!先有正确的理解，才有有效的执行!通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。 培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。 (二)加强考核制度对考评人行为的约束 在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。如在“工作责任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加大的权重; 在绩效分析与反馈环节加强对考评人的打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的有效性; 量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，由于每个人对打分标准的理解不同，在打分尺度的把握上会有所差异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。 (三)系统纠偏对打分数据的纠偏处理 如果上述前馈控制、过程控制措施还是没能完全杜绝打分偏差的出现，就必须有后馈控制措施来对已经出现的偏差予以纠正。 员工所有绩效工资对应分值设定为100分时，90-100分的分值标准为优秀，意味着员工绩效必须达到或接近完美状况才能得到基本全额绩效工资。若是真实的打分结果，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学;若打分人不愿得罪人而给出与绩效工资对应的评价分值(90分以上)，则意味着员工的绩效均达到了优秀，而这是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。 绩效工资对应分值设定为80-89分时，员工得到80-89分意味着绩效水平一般，得到绩效工资的80%到89%以内，如果绩效得分提升得到90分以上，就意味着得到近全额的绩效工作。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打90分以上，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。 猜你感兴趣