绩效考核的实施方法技巧.doc

绩效考核的实施方法技巧 如何使绩效考核在企业中发挥作用，是现在人力资源管理研究的课题之一。下面为您精心推荐了绩效考核实施技巧，希望对您有所帮助。 (一)确定考核指标 考核指标一般分为3个层次：一是考核项目，如工作业绩、工作态度、工作能力等;二是项目内容，如反映业绩的数量、进度等;三是项目内容的要素，如反映质量结果的要求、遵守规程的程度等。指标是考核的对象是绩效考核的基础。考核指标设定的是否合理、完善，直接影响到整个绩效考核的成与败。确定考核指标一般有关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法、360度考核指标等方法。在实际应用中，往往是几种方法结合使用，才能制定出合理、完善的考核指标体系。 (二)制定考核标准 考核标准是指标的量化，是对指标属性做出量的定义。考核一般是以“5、4、3、2、1”分数或“优、良、中、下、劣”表示结果。考核的标准包括：事实和岗位要求比较产生的差异标准和考核内容组合的权重分数标准，前者一般为一项工作或事项质量完成程度的评价，后者一般为以各组成要素加权后的总分数的高低。 (三)确定考核者 考核者一般是被考核者的直接领导，也可能是相关部门、同事、下属、客户等。在确定考核者阶段，最重要的是要明确：考核者对被考核者的考核内容一定要了解清楚;考核者只对被考核者的事实进行确认并不进行评价。 (四)制定考核表，培训考核者 考核表一般分为两种：事实确认表和考核记分表。前者是对被考核者表现的事实的客观记录，后者是依据前者和考核标准，对被考核者进行打分。为了保证考核的公正，必须对考核者进行必要的培训，培训的目的是要让考核者统一评价标准，明确考核规则。 (五)确认事实和评价(初次考核) 按照考核事实确认表的具体要求，由考核者对被考核人员的日常工作事实进行确认，并将不同考核者的确认事实汇集到被考核者的直接领导处，由被考核者的直接领导根据确认的事实，参照考核标准，对被考核者进行评价打分。 相对评价法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 (2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。 绝对评价法 (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (2)关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 (3)等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 (4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的的方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为向导，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 3、激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正。坚持多劳多得、优绩优酬，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。 占绩效工资总量70%的基础性绩效工资按月发放，直接划入个人工资银行账户。占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校所列项目的比例经考核后，直接发放给本人或划入个人工资银行账户。 绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核(16月考核一次，712月考核一次)，兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。 三、考核对象 本校全体在编在岗正式教职工。 四、考核方案 (一)、行政考核。 以略高于班主任津贴为原则，即从学校奖励性绩效工资总量中(扣除班主任津贴后)提取约为人均的1.6倍，用于考核学校行政。绩效=提取总额总得分个人考核得分) 具体考核办法及细则见四川省峨边民族中学行政考核方案 (二)、年级组长、教研组长及兼职干事考核。 从学校奖励性绩效工资总量中按考核人员人均50元，用于考核年级组长和教研组长及兼职干事。绩效=总额总得分个人考核得分)。 具体考核办法及细则见四川省峨边民族中学年级组长、教研组长及兼职干事考核考核方案 (三)、班主任考核。 从学校奖励性绩效工资总量中提取15%(教育文化局统一提取)，用于考核班主任。绩效分为两个等次各占50%进行发放。 具体考核办法及细则见四川省峨边民族中学班主任考核方案 (四)、骨干教师考核。 从学校奖励性绩效工资总量中提取每年2400元，用于考核骨干教师。(奖金=总额总得分个人考核得分) 具体考核办法及细则见四川省峨边民族中学骨干教师考核方案 (五)、教研。 从学校奖励性绩效工资总量中提取设置教育教学研究奖。约每年1200元。 (六)、值周教师考核： 具体考核办法及细则见四川省峨边民族中学值周教师考核方案 (七)各处室及管理员考核。 从学校奖励性绩效工资总量中(扣除以上各项后)按考核人员数提取人均绩效金额的80%，用于考核各各处室及管理员(包括各处室专职干事、后勤、计算机室管理员、多媒体室管理员、图书室管理员、理化生实验室管理员、保管室管理员、寝室食堂管理员)。绩效=总额总得分个人考核得分)。 具体考核办法及细则见四川省峨边民族中学各处室和管理员考核方案 (