第十章___激励.doc

第十章 激励一、教学要点1、激励的含义2、解释激励过程3、马斯洛的需要层次理论4、赫茨伯格的双因素理论5、麦克利兰的三种需要理论6、弗鲁姆的期望理论7、洛克的目标设置理论6、亚当斯的公平理论7、斯金纳的强化理论8、工作特征模型9、激励实务10、关键名词：激励、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要、需要层次理论、激励因素、保健因素、成就需要、权力需要、归属需要、效价、期望概率、期望理论、目标设置理论、目标难度、目标明确性、绝对报酬、相对报酬、公平理论、强化理论、正强化、负强化、惩罚、忽视、工作特征模型、技能多样性、工作完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性。二、习题(一)填充题1.激励是通过外部刺激，借助于必要的信息沟通，激发，以便、或使之出现有利于组织目标的行为。2._是产生激励的起点，进而导致某种行为。3.美国心理学家_提出了需要层次理论。4.马斯洛将需要划分为五级：_、_、_、_、_。5.尊重的需要可以分为两类，即_和_。6.需要具有_,_,_,_的特征。7.需要的可变性是指需要的_、从而需要的_是可以改变的。8.马斯洛需要层次论的核心是。9.赫茨伯格提出了“满意”的对立面是，“不满意”的对立面是。10赫茨伯格将导致工作不满意的外部因素称为，导致工作满意的内部因素称为。11.麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们工作，它们是：、。这三种需要中，被研究的最多。12.根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的_，或某种预期成果可能给行为者个人带来的_。13.根据弗鲁姆的期望理论，激励力某一行动结果的_。14.期望理论的关键在于弄清个人目标与三种联系，即、。15.目标设置理论认为设置目标是一种强有力的激励，它对绩效的影响主要取决于和。16._是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。17.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_比较和_比较。18.强化理论认为人的行为是_的函数。19.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：_，_。20.根据激励的工作特征模型，任何工作都可以分为，五个核心维度。(二)选择题1马斯洛认为（ ）是较低级的需要。A.安全需要B.社交需要C.尊重需要D.自我实现需要2.（ ）是赫茨伯格保健因素的例子。A.成就B.责任C.薪水D.成长3.（ ）不是大卫麦克利兰三种需要之一。A.成就 B.归属 C.权力 D.安全4.如果一个人具有高权力需要，那么他（ ）。A.左右其他人只能按照某种方式行为B.建立友好和亲密的人际关系，营造合作的氛围等C.不喜欢赌博，承担个人责任。回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作任务D.具有强烈的成功驱动力，希望在某些事上比别人做得更好5.（ ）与其他激励理论不同，它认为激励个体的原因来自外部，而不是内部。A.马斯洛的需求理论 B.目标设置理论 C.成就理论D.强化理论6.（ ）是指将任务组织合成完整的工作模块的方式。 A.工作设计B.工作范围 C.工作扩大化D.工作丰富化7.在工作特征模型中，如果一位管理者想增加一项工作的任务完整性，他（她）应该（ ）。 A.常常向员工提供及时的和诚实的反馈B.将各种各样的任务碎块组织成一个工作模块C.给员工更多的自由和自主性D.增加完成工作所需要的技能和才干的数量8.如果一位管理者垂直下放工作，那么他（她）增加了工作的（ ）。 A.乏味性 B.复制性 C.任务完整性D.工作自主性9.（ ）认为员工应该首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较。A.目标设置理论B.公平理论C.期望理论D.工作特征模型10.期望理论中，奖赏的吸引力是指奖赏的（ ）。A.效价 B.手段C.可及性D.期望11.期望理论的核心是（ ）。A.努力绩效关系B.绩效奖赏关系C.奖赏和个人目标实现之间的联系D.以上都是12.期望理论中，（ ）是指个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。A.效价B.目标实现C.手段D.努力绩效联系13.在对各种激励理论的整合中，显然强化理论（ ）。 A.只适用于高成就、激励因素来自内部的人B.在公平理论中占重要地位，有助于保持高绩效C.加强来自工作满意的激励D.以上都不是14.激励专业人员时，必须记住对他们而言，主要的激励因素是（ ）。A.金钱B.认可C.权力D.工作挑战15.应急工可能通过（ ）来激励。A.增加待遇B.提高市场销售技能的工作 C.认可和非经济上的激励方案D.提供成为长期员工的机会16双因素理论指出，在工作中存在一种与工作本身的特点和工作内容有关、能够促进人们积极进取的因素，叫做（ ）。A.外在因素B.内在因素C.激励因素D.保健因素17.提出公平理论的是（ ）。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯18.提出期望理论的是（ ）。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯19.激励理论主要包括（ ）。A.力场理论 B.需要层次理论 C.权变理论 D.公平理论 E.期望理论20. 处于需要最高层次的是（ ）。A.生理的需要 B.安全的需要 C.社交的需要 D.尊重的需要 E.自我实现的需要21.期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述_三种联系的判断。A.努力绩效 B.努力奖赏 C. 奖赏个人目标 D.绩效奖赏 E.绩效个人 目标22. 下列关于强化理论的说法正确的是（ ）。A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的。B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。D.实施负强化，应以连续负强化为主。23. 为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予（ ）。A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人24. A、B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QA/IAQB/IB，则B可能的表现是哪些（ ）。A.要求增加报酬B.自动减少投入以达到心理上的平衡C.离职D.没有任何改变E.更加努力25. 需要层次理论认为，人的行为决定于（ ）。A.需要层次 B.激励程度 C.精神状态 D.主导需要26.高级工程师老王在一家研究所工作，该所拥有一流的研究设备，根据双因素理论，你认为（ ）最能对老王的工作起到激励作用A.调整设计工作流程，使老王可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计B.调整工资水平和福利措施C.给老王配备性能更为先进的个人电脑D.以上各条都起不到激励作用27. 从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（ ）。A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价，应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合28. 企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将（ ）作为自己的攀比对象A.企业的高层管理人员B.员工们的顶头上司C.企业中其他部门的领导D.与自己处于相近层次的人29. 根据马斯洛的需要层次理论,可得（ ）。A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需要的影响B.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大C.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等D.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响也越大30.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的（ ）。A.生理的需要 B.安全的需要 C.社交的需要 D.尊重的需要 E.自我实现的需要31某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是（ ）的强化方式。A.正强化B.负强化C.惩罚D忽视32中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明（ ）。A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的33公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？（ ）。A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语B小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠C小吴被公认为高材生，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准34一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，就给物质奖励.在（ ）情况下，小孩会受到激励而用功学习。A.平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上B.奖励的东西是小孩最想要的C.父亲说话向来都是算数的D.上述三种情况同时存在35.对于一个以自我实现需要占据主导地位的人来说，最有效的激励措施是（ ）。A.提高工资B.改善工作环境C.颁发奖状D.委以重任(三)判断题1. T F 从激励的角度而言，马斯洛认为，对不同的人来说，各种需要具有不同程度的重要性，一些需要可能同时对个体产生激励作用。2T F 赫茨伯格的激励保健因素理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。3T F 赫茨伯格的激励保健因素理论将工作满意和工作不满意看成是二维连续体，认为工作满意和工作不满意是互相对立的。4T F 麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种后天的需要推动人们从事工作，分别是成就需要、权力需要和归属需要。5T F 麦克利兰的三种需要理论认为高成就需要者回避那些他们认为特别容易或者特别困难的工作任务。6T F 目标设置理论认为具体的目标会提高工作成绩。7T F 强化理论的关键是关注目标和期望。8T F 在工作特征模型中，任务重要性是指一项工作对其他人的工作和生活的实际影响程度。9T F 如果一位管理者授权员工去做一些通常是由管理者来做的工作，从而加强了对员工对于自己工作的控制程度，那么，这位管理者使用了工作扩大化来激励员工行为。10T F 管理者通过营造自然的工作单元和给予员工工作的“所有权”来增加员工动机，11T F 在公平理论中，员工只考虑他们通过努力获得的绝对报酬。12T F 期望理论是激励的一种应急方法。13T F 理解期望理论的关键是理解个体的目标。14T F 期望理论只考虑想法，与现实无关。15T F 大多数专业人员只对他们受雇的组织忠诚，而不对他们的职业忠诚。（四）问答题1.说明激励的过程及动因。2.简述马斯洛的需要层次理论。3.需要的特征4.描述赫茨伯格的双因素理论5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性6.简要说明期望理论的主要内容。7.简要说明公平理论的主要内容。8.简述强化理论的主要内容。9运用工作特征模型进行工作设计的指导原则是什么？10.有哪些具体的激励实务？11.试以实例说明，如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种常用的激励方法?（五）案例分析题案例1 布拉德利服装公司的激励艾丽斯约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。结果她说服公司的执行委员会，去着手制订了关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。计划运转了几个月之后，她迷惑了，发现结果并不如她所期望的那样。服装设计人员对计划的反应好像并没有引起热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，在他们的佣金支票中就是对他们的表彰。并且对他们说来，所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好；但是另外一些人则认为是管理人员的诡计，要让他们更加拚命工作而不增加任何工资。他们工会的企业代表同后面那些人的意见一致，公开批评这些计划。反应是如此的悬殊，约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们以为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。在同该公司的管理顾问讨论这个问题时，顾问对约翰逊女士的意见是她对人的激励观念想象得过于简单了。问题：1你认为这个计划为什么会引起这么多的争议？2为什么管理顾问说，约翰逊女士对人的激励观念想象得过于简单了？3如果你是约翰逊女士，你会做些什么？案例2 林肯电气公司林肯电气公司（Lincoln Electric）总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被幸福杂志评为全美十佳管理企业。问题： 1你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？2为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？三、习题答案(一)填充题1.需求和动机，引导、维持、同化；2.未得到满足的需要；3.马斯洛4.生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要；5.自尊，他尊；6.多样性，层次性，潜在性，可变性；7.迫切性，层次结构；8.自我实现；9.没有满意，没有不满意；10.保健因素，激励因素；11.成就的需要，权力的需要，归属的需要，成就的需要；12.偏爱程度，满足程度；13.效价，期望值；14.努力与绩效的联系，绩效与奖赏的联系，奖赏与个人目标的联系；15目标难度，目标明确性；16.公平理论17.横向，纵向；18.其所获刺激；19.正强化，负强化；20. 技能多样性，工作完整性，任务重要性，工作自主性，工作反馈性。(二)选择题1.A 2.C 3.D 4.A 5.D 6.A 7.B 8.D 9.B 10.A 11.D 12.C 13.B 14.D 15.D 16.C 17.D 18.C 19.BDE 20.CDE 21.ACD 22.C 23.D 24.ABC 25.D 26.A 27.D 28.D 29.A 30.B 31.B 32. C 33. C 34. D35.D(三)判断题15 FTFTT 610 TFTFT 1115 FTTTF（四）简答题1.心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。2. 美国心理学家马斯洛的需要层次理论有三个基本论点。人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。需要层次论的核心是自我实现。3.需要的多样性。人类的需要是多种多样的。一个人在不同的时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。需要的层次性。马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。需要的潜在性。需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人们在一生中可能存在多种需要，但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识的。有许多需要足以潜在的形式存在着的。只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现，才感觉到这些需要。需要的可变性。需要的可变性是指需要的迫切性、从而需要的层次结构是可以改变的。4. 赫茨伯格的激励保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关，他相信个人与工作的关系是一项基本的关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。赫茨伯格研究发现，使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境引起的，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。后者通常是由工作本身产生的，如成就、认可、责任、工作本身等。他称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。当他们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。5.目标设置理论认为设置目标是一种强有力的激励，是完成工作的直接动机，也是提高激励水平的重要过程，它对绩效的影响主要取决于“目标难度”与“目标明确性”。目标难度指的是目标是否具有挑战性，是否要求经过的一定的努力才能达到。唾手可得的目标不能激发人的积极性，因为它不能满足人的胜任感和自我尊重、自我实现的需要；同时过于困难，使人望而生畏，感动无法达成目标，同样也不能激发人的积极性，因为它使人感到前途渺茫而失去信心。因此，目标设置应尽量符合现实，既有一定的难度，又让人看到它实现的可能性。目标明确性指的是目标是否具体明确，不明确的目标不能成为人们行为的激励力量，只有目标明确，才能使人有努力的方向，并及时得到反馈，了解差距所在，不断进行修正，并因及时看到希望所在而充满信心。6.V弗鲁姆(ViCtor Vroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水平?概率有多大?绩效奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏?奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大? 期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以