收入不是留住人才首要因素.doc

收入不是留住人才的首要因素陈述论点：:用优厚的待遇吸引人才，用科学的体制凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相成，缺一不可。留住人才不是单一性，是综合性考虑！待遇留人：当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的。待遇（薪酬）留人世传统的留人方式，作用也似乎最明显的。根据马斯落得激励理论，薪酬问题是解决第一阶段的需要生理需要，同时薪酬薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。“内显公平性，外具竞争性”是企业薪酬体系的建设目标。有两个原则：A：公平原则B：竞争原则C：激励原则D：经济原则薪酬激励。有物质与精神两方面的激励。物质是人才实现个人价值的基础，报酬的高低是员工求职、留职最敏感的依据。常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资固然重要，但其它的精神激励同样重要，例如奖罚分明、工作是否有发展性等。不同员工被激励的方式也不同，比如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。企业不能以相同的方式激励所有的员工。 “企业应诚信用人，有诺必践，一诺千金，“空头支票”开不得。好钢要用在刀刃上在当今时代，合理利用人力资源成为提高工作效率最有效的途径，同时个人在择业和工作的过程中更加重视自身发展和个人价值的取向，而不仅仅局限在酬劳上。对于许多选择在欠发达地区就业的人才来说，能否在一个较小的空间里拓展一个相对较大的个人空间是影响他们决定“去”和“留”的关键因素。李嘉诚先生曾对他的用人之术自我“揭秘”：第一给他好的待遇，第二给他好的前途。什么是好的前途？就是给他们展示自己的舞台，让他们感觉到自己是企业的中流砥柱，保证他们对工作的期望值，对个人前途充满信心。对于企业来讲，要当好伯乐的角色，知人善用，把好钢用在刀刃上，使他们能各尽其才，在工作中体现出个人价值。体制留人：1、设计职业生涯。企业要事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导或人力资源部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。培训机会：给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献。3、做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的岗位，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源优化配置的过程。 4、更多的参与机会。据调查，很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本推行精神薪酬所谓精神薪酬，就是对员工精神上的一种激励，精神薪酬的形式有很多种，因企业、对象而有所不同。在知识经济背景下的企业运行中，仅仅依靠物质奖励来激励企业员工，已经变得越来越不适宜。工作本身所需要的体力在减少，所需要的智力和创造力在增加，来自领导层的肯定、表扬和鼓励，可以给员工更多的信心。当我们的企业在物质薪酬上和其他企业相比处于劣势时，我们更应该看到精神薪酬的重要性。一句赞美、一声祝福，也可能只是一个细节，就可以让员工能够感觉到企业的温暖和关怀，甩掉满腹牢骚，以更旺盛的精力投入工作。企业文化留人：企业价值观是企业内部绝大多数人共同认可的价值观念，是企业文化的基础、核心和实质；企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。感情留人：建立互尊、互信、和谐融洽的工作气氛，对企业和员工的发展都有好处。管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉企业浓厚的人情味。员工对企业有了感情，就不会轻易离开。联想控股董事长兼总裁柳传志在今日上午举办的2009第二届创业家年会上表示，企业留住人需要有发展空间、物质回报的激励、愉快的软环境、企业声望等四大条件。柳传志称，真正有能力的人来到这个企业，为什么愿意在这个企业发展，一个是这个企业有很大的发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头，整个公司有奔头，这是一个。另外一个，当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的。第三条也非常重要，就是在这个企业工作的时候，能够心情非常愉快，上下级团结一致，没有办公室政治，这个软环境也是非常重要的。当然，第四条是所在的企业能够有更好的声望。案例：台湾近5成科技业工薪阶层想离职，主因是工时太长、工作压力太大及收入与付出不成正比。 据报道，“2010科技人理想工作大调查”显示，台湾有科技业工作经验的工薪阶层，有34%当前已离开科技业，另有 12%正计划离开，合计共46%不打算留在科技业发展。相反地，67%完全没有科技业经验的工薪阶级，反而想成为科技人2010 年人力资源管理热点议题排前五位的分别是：绩效管理、薪酬激励、能力素质测评、培训体系设计和领导力职业素质：是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面 职业性、稳定性、内在性、整体性将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业长期干下去。 2、在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，如果企业效益增加了，员工的收入不能相应提高，吸引人、留住人将是一句空话 中国企业员工平均离职率8.55% 制造业平均离职率最高，达到23.4% 企业规模越大，离职率越低 离职员工中，一半员工工作时间不足一年 最难招聘的研发设计人员，最容易招聘的是行政后勤人员