心理学课件第八、第九讲.doc

第八讲 激励与行为: 自信的培养自信的培养一、什么是激励二、几种主要的激励理论三、自我激励：自信心的建立四、自信心的探索一、 什么是激励： 广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理和行为过程。二、几种主要的激励理论 1、马斯洛的“需要层次理论” （1）需要的层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 （2）需要层次之间的关系：A、需要各层次呈逐级上升的趋势；B、在不同情况下，总有一种需要占主导地位；C、社会经济状况和教育程度影响人们需要的满足程度；D、不同层次的需要可以并存；E、需要层次的例外情况。 （3）自我实现的途径 （4）评价： 优点： A、需要层次理论有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究； B、需要的排列次序基本符合人类需要的规律； C、指出了本能论“和”行为主义理论的不足，强调了动机与需要在人类行为中的动力作用； D、提出了自我实现的观点和途径。不足： A、认为自我实现是一个自然成熟的过程,否认了社会存在的决定作用，体现了他人本主义思想的局限性； B、他认为的需要层次上升的固定程序，带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。 2、赫茨伯格的“双因素理论” 这是赫茨伯格和他的同事针对美国工程师和会计师的调查报告中提出的理论。 基本思想： 他发现造成职工满意和不满意的因素是不同的，令职工非常不满意的因素主要有：公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、地位等；使职工感到非常满意的因素主要有：工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。并且他将前者归为“保健因素”，即这些因素不具备时，常会引起职工的不满意情绪；但即使具备这些条件，只会使职工没有不满意，而不会更满意。他把后者称为“保健因素”，即这些因素改善了，能激励职工的积极性和工作热情，从而提高工作效率；如果处理不好，也能引起不满，但影响不大。 所以，双因素理论特别强调激励因素的激励作用和保健因素基础作用。 应用价值： 1、注意利用保健因素，创造良好的工作环境和条件；2、采用“工作丰富化”的管理措施，有效激励员工，发挥潜能；3、打破“大锅饭”现象，使工资和奖金转化成激励因素。3、条件反射理论 *强化的概念：指某种刺激与有机体某种反应之间联系的增强作用。 *强化的种类：正强化、负强化、惩罚、不予理睬 *强化遵循的原则：目标强化原则、小步子强化原则、及时反馈原则、奖惩结合以奖为主原则、精神与物质相结合原则、因人而异原则、定与不定原则。 三、自我激励：自信心的建立 偏差： 1. 选择性概括：仅对某一事件自己做的不理想就形成“自己是个失败者”的 结论。（隐含的 假设：那些与失败有关的事件才是重要的） 2. 夸大和缩小：用一种比实际上大或小的意义感知某一事件或情景。 3. 个性化：在没有根据的 情况下把一些外部事件和自己联系起来。 4. 贴标签：根据缺点或以前的错误来描述或定义自己。 天使与魔鬼的较量当事人：我学习很刻苦，却成绩平平，朋友花在学习 上的时间很少，但她聪明，成绩很好，我觉得不公平！魔鬼：人生来就是不公平的，认命吧，不要做无谓的反抗。天使：谁说的，上天是公平的，拿走你一样东西，必然会赋予你另一样东西。魔鬼：大多数时候，人们喜欢用成绩好坏来衡量一个人，你的优点不如她突出。天使：事实并非如此，人们更愿意和性格好的人交往，成绩不是主要的，每个人的学习、工作都只能反映出她某个专业领域的能力，但真正可以判断一个人的是她自身的素质和修养。你应该找到自己的闪光点，挖掘自己的优势。魔鬼：你努力了这么久，还看不到成效，没有前途了。天使：如今的成绩只是暂时的表象，量变会引起质变，每个人的成长经历是有差异的，要正视差距，直面现实，而不要自暴自弃，拿自己的短处和别人的长处比。魔鬼：你花在学习上的时间，别人可能去做了更多有益的事情，你浪费了太多的时间和精力，得不偿失。天使：学习是一个厚积薄发的过程，有付出总有回报，也许你暂时还没看到，但是你已经积累了很好的基础，会在适当的时候发挥出来。坚定信念，总有收获！对策：形成合理的认知（1）接受不完美的自我，不苛求自己（2）立足于自己的长处（3）积极的自我暗示（4）对失败作适当的归因讨论：1.感悟和体会； 2.如何培养自信心； 3.做真正的自己。心理测验11：自信心 坚定的自信，便是成功最大的源泉。不论才能大小，天赋高低，成功都取决于坚定的自信心。一个人的成就，决不会超出他自信所能达到的高度。如果有坚定的自信，即使平凡的人，也能做出惊人的事业来。缺乏自信的人即使有出众的才干、极高的天赋、高尚的性格，也很难成就伟大的事业。 下面的测试可以使你了解自己的自信心有多少。01即使你下了决心。一旦没有人赞同，你就不会坚持做到底。02参加晚宴时，即使很想上洗手间，你也会忍着直到宴会结束。03如果想买性感内衣，你会尽量邮购，而不亲自到店里去。04你从不认为你是个绝佳的情人。05即使店员的服务态度不好，你也不会告诉他们的经理。06你不常欣赏自己的照片。07. 别人批评你你会觉得难过08你很少对人说出你真正的意见。09. 对别人的赞美你总是持怀疑的态度。10你总是觉得自己不如别人。11你对自己的外表不满意。12你认为自己的能力比别人差。13在聚会上只有你一个人穿得不正式，你会感到不自在。14你不觉得自己是个受欢迎的人。15你不认为自己很有魅力。16. 你感觉自己没有幽默感。17. 目前的工作不是你的专长。18你不懂得搭配衣服。19危急时你会很慌张。20你很难与别人合作无间。21你认为自己只是个寻常人。22. 你经常希望自己长得像某人。23. 你经常羡慕别人的成就。24你为了不使他人难过而放弃自己喜欢做的事。25. 你会为了讨好别人而打扮。26你勉强自己做许多不愿意做的事。27你任由他人来支配你的生活。28你认为你的优点比缺点多。29即使在不是你错的情况下。你也会经常跟别人说抱歉。30如果在非故意的情况下伤害了别人的内l心，你会难过。31你希望自己具备更多的才能和天赋。32你经常听取别人的意见。33在聚会上，你经常等别人先跟你打招呼34你每天照镜子不超过三次。35你的个性不是很强36. 你并不是个优秀的领导者。37. 你的记忆力很差38你对异性缺乏吸引力。39. 你不懂得理财。40. 买衣服前，你通常先听取别人的意见。回答“是”得0分，“否”得1分。 将所有分数相加。如果你的总分数是2540分，说明你对自己信心十足，明白自己的优点，同时也清楚自己的缺点。不过，在此真诚告诫：如果你的得分接近40分的话，别人可能会认为你自大狂傲，甚至气焰嚣张。你不妨在别人面前谦虚一点，这样人缘才会好。 如果你的总分数是1224分，说明你对自己颇有自信，但是你仍或多或少缺乏安全感，对自己产生怀疑。你不妨提醒自己，在优点和长处各方面并不输于人，特别强调自己的才能和成就。 如果你的总分数是11分以下，显然说明你对自己不太有信心。你过于谦虚和自我压抑，因此经常受人支配。从现在起，尽量不要去想自己的弱点，多往好的一面去衡量。先学会看重自己，别人才会真正看重你。 如果你想进行自我改造、自我管理，进行某方面的修养，你就应首先了解自己，认识自己，根据自身的条件和实际的可能，使自己的长处得到发挥。这样，你就会感到自己并不比别人差，你有不及别人的地方。别人同样有不及你的地方。自信心便会由此产生并不断增强。第九讲 团体心理与行为目 录 一、团体的概念 二、团体的特征 三、团体心理对个体的影响 四、团体心理的意义 一、 团体的概念 1.一般来说，团体是通过人们彼此之间的相互影响，相互作用，而形成的一种组织的集体形态。 关系：相互依赖、相互作用、相互影响、彼此认同。 种类：正式团体和非正式团体 、假设团体和实际团体 、固定团体和临时团体 二、团体的特征 （1）团体首先具有共同目标； （2）团体是一个有组织的结构； （3）团体成员在心理上相互依存； （4）团体成员在行动上互动影响； （5）团体成员在团体中担当某种角色， 执行一定任务。三、 团体心理对个体的影响 （1）从众行为 指个体在真实的或想象的团体压力下，表现出的与团体中多数成员知觉、判断及行为一致的现象。通俗地解释就是“人云亦云”、“随大流”。 心理原因：信息压力和规范压力 应对：掌握足够信息，做出判断 （2）社会助长 指个体在他人在场或与别人一起活动时所带来的行为效率的提高。 异性：男女搭配 心理原因:自尊和自我价值感。 又称社会促进，指集体情境对个体的工作有积极地促进作用。它是由美国社会心理学家G.M.奥尔波特首先提出的。这种积极的促进作用是在有良她们际关系的提下发生的。研究表明，人们在从事技术简单而熟练的工作时，多数人于一起工作比单独隔离状态下工作成绩要好。这种社会助长现象与工作时在成员之间彼此有沟通无关。它不包括彼此间的竞赛或竞争作用。产生这种现象的原历因，可能是人们普遍具有一种获得社会赞许的要求，也可能是多数人在一起，有助于消除单调，提高了工作的兴趣水平所致。但一般对技术复杂、需要集中思考或要求注意力高度集中的工作却不尽然。有时，他人在场会降低效果。当然，也有时能集思广益，相互学习启发，对工作或解决问题有好处。 是否在异性面前更注意自身形象？ 是否在异性面前表现得更出色？ 更淑女？ 更有绅士风度？ 工作效率更高？ 应用：班组部门人员安排：男女搭配，年龄搭配等。 1924年，美国社会心理学家阿尔波特发现：个人单独完成任务与别人在场时完成任务相比，如果是完成同样的任务，单独完成赶不上在别人面前完成的效果。阿尔波特称这种现象为“社会助长”。 但是，1933年，另外两位研究者（J.Pesslnh J.F.Dashiell,)发现，他人在场或与别人一起工作，并不总是带来社会助长作用，随着工作难度的增加，社会助长作用会逐渐下降，及至最终变为社会干扰。举例：早在1879年，普里特就研究发现，他人在场，会明显促进人们的行为效率，他让被试在三种情境下，骑车完成25英里路程。第一种情境是单独骑行计时；第二种情境是骑行时让一个人跑步伴同；第三种情境是与其他骑车人竞赛。结果显示，单独计时情况下，平均速度为每小时24英里；有人跑步伴同时，时速达到31英里；而竞争情境则无更大改善，平均时适为325英里。特利普里特在实验室条件下，让被试完成计数和跳跃等工作，也发现同样的作用。 1966年，心理学家札琼克用“内驱力唤起”来加以解释，认为别人在场、参与或指示，可以增强内驱力或动机，高度的内驱力可以促进简单的 操作工作。 但高内驱力也可扰乱或破坏复杂的 操作工作，因为激动的情绪、高度的压力、动机会影响人的沉着冷静的思考，从而影响难度大的工作的进行。 3.社会标准化影响 每个人的能力水平和类型不同，在单独从事某种活动时，对事物的知觉、对问题的分析判断、动作的反应速度和工作效率方面都表现出个别差异，但是，在团体中活动时，这些差异明显缩小，并趋向于同一标准，这种现象称为社会标准化倾向。 心理原因：同伴压力、权威压力、归属感需要同伴压力 你抽烟吗？ 最初的目的是什么？ 如：恋爱、上网、艳照门时间权威压力 某美国心理学家，给大学心理学系学生讲课时，作了个实验。课程开始前，心理学家给学生介绍了一位客人，德国著名化学家，然后请客人讲话 应对：理性认知 梅奥的霍桑实验 生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥 。 梅奥认为，在工作和生产过程中，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 企业中存在着非正式团体 在非正式团体中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。 管理者必须重视非正式团体的作用，注意在正式团体的效率逻辑与非正式团体的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 对于社会标准化倾向，社会心理学家勒温认为：如想改变个人的 行为，应该首先改变其所属团体的 规范，如果个人的 行为改变了 ，而团体 的 规范 没有 变化，个人将会在团体 中被孤立，个人也会因为团体的压力而恢复原来的 行为。4.社会顾虑倾向 指个人在团体成员面前表现不 自然、有顾虑，其行为表现异常的心里现象。如进行演讲、表演等，社会顾虑对大多数人来说是一种心理束缚，对正常活动具有一定的干扰作用。如害羞、胆怯。五、团队建设1.有合作更有竞争（淘汰）：招、用、育、留2.注重企业文化建设：口号，象征3.企业的生命之本：服务和质量4.学习型组织的建设与不断进步5.管理民主，信息透明 心理学家瓦伯纳对大学生表演的 研究：观众有三种情况：一是 隐蔽起来的观众，表演者看不到他们，只能听到说话，但知道有人在 观看他们；二是请学校里熟悉他们的 老师和学生坐在台下做观众；三是主试自己当观众。结果：第一种情况下表演效果最不好，第二种效果最好，第三种介于之间。 心理原因： 明处与暗处 熟悉与陌生 应对：接纳自己，锻炼、参与、提高。精神火柴法：升华团体管理的概念 著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。 认可划出员工的热情让员工学会自我欣赏 参与企业生存的氧气 乐趣持续动力的源泉，工作上的成就感所引发的快乐 燃点尊重人性的关键 目标获取成功的希望 宽容允许点