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企业文化概念和发展 企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。第1章：企业文化概念第1节：企业文化的研究对象 第2节：企业文化 第3节：文化与企业 第1节：企业文化的研究对象 企业是构成社会经济实体的基本单位，企业在经营管理活动中必然产生一系列文化现象。当然，不同的企业有不同的特点。其文化也展现出不同的风貌。如果只对生产物质财富的企业进行分类，在市场经济条件下，这种企业可分为以生产为中心和以贸易为中心两类。这两类企业各由自己的经营目标，在一定的风险环境中致力于生产或交换物质产品，以满足人们不断增长的需要。如果市场上出现某种产品供不应求，就存在建立企业或继续生产该物品的动力。凡是能更好的满足社会需要的企业，社会对其产品的需求量就大。为持续满足社会需要，企业决策者就会采用先进技术以及各种文化力手段，生产具有特色并能多获利润的产品。企业在生产产品的同时，必须盈利，并把利润作为企业追求的经济目标。为了保证产品的质量，应力争使产品的工艺水平始终居领先地位，这是企业所追求的技术目标。企业要达成所有的目标，必须关系和满足员工、员工家属和整个社会的需要，并将其列入企业所追求的社会目标。这个社会目标当然还包括保护自然环境、保证现在和未来的人类有良好的生存空间。企业这一经济单位，它与经济、技术、社会、生态环境密切相关，许多人对如何定义企业做过很多尝试，但看法不一，分歧较大。不同的学科，由于采用不同的角度来研究，所以便有不同的定义。（一） 社会性企业观这种企业观的出发点是，在企业里，人们是作为共同协作的团体成员来完成有目的的活动的。如果从企业中人与人的关系以及群体行为的角度来研究，人们便把企业理解为社会的单位，这与企业社会学的观点是一致的。那些具有行为科学组织观的企业经济学家也持这一观点。（二） 技术性企业观这种企业观的出发点是，企业作为一个经济单位，在生产产品时不可避免的要用到一定技术性要求。这种观点迎合了技术人员，在企业技术经济学中得到了广泛的应用。（三） 法律性企业观企业除了合作式家庭作坊以及公共管理方面的服务机构外，企业可理解为人事手段、物质手段和非物质手段的一种有机结合，其目的在于不断追求超出自我要求的技术、经济目标。一个经营单位，可包括多个企业，但那些远离主体企业或由于任务以及组织方面的原因而处于独立状体的卫星企业，为便于安排生产，应具有独立性。（四） 经济性企业观这种企业观最为普遍，他们把企业看成是集经济的、技术的、社会的目标于一体的、以不断满足社会需要为己任的、具有自主决策、自我承担风险特点的、社会的基本经济单位。持这一观点的人们在研究一个现实企业的时，虽然也注意到经济、技术、社会、生态环境、医学、宗教、伦理等方面的问题，但他们总想从特定的经济角度来剖析企业的主要特征。如果说除了经济角度以外，还要从社会角度、技术角度、生态环境角度来研究企业的特征，这时主要应研究其与经济性的关系。第2节：企业文化 企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达。1、 美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。2、 特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。3、 威廉.大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性-即确定活动、意见和行为模式的价值观。4、 企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。5、 企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。6、 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。7、 （1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。（6）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活-这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。（7）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。（9）企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。第3节：文化与企业作为企业意识和组织的基本价值观，能促使企业员工相互交流信息，解释日常发生的现象的基本概念和假设。如果把人性问题、人的行为模式的基本假设作为文化的本质，把价值观与行为当作文化本质的表现形式，那么我们可以用下图来进行说明： 图中1、2、3项分别是人的行为、人的意识的高级阶段和无形的、潜意识的基本假设。（一） 企业行为层次文化最明显的的层次是它是人为的事物和创造物。在企业中，它表现为企业行为，企业的产品（企业产品是企业行为、企业生产的物化形态）。这些现象是可以观察到的，但并不是很容易解释清楚的。被称为“符号学”的文化分析方法，通过搜集足够的有关人们怎样进行信息交流，以使别人了解公开行为所包含的文化意义。一个人如果有很长一段时间生活在一种文化，或一种文化环境之中，那么就有可能逐步了解这些行为的文化含义。人们还可以分析核心价值观，这些价值观作为日常行为准则供企业员工指导自身的行为。文化知识、行为选择，处世哲学最能反映某个人的基本价值观。当一个团体面临一项新的工作和一个新问题时，第一个提出的解决方案只能是试验性的，因为对决定什么是实际的和真实的还没有共同的基础。团体中的个人成员对于现实的本质和怎样处理这种事物充满了信心，并基于这种信心提出解决方法，这个成员可能认为自己提出的方法是基于事实的信念和原则。但是，团体-我们这里指的是企业共同体，只有共同努力获得成功以后，才能产生同样的信心。如果一种提案产生了较好的作用，团体对它的成功也有了共识，那么，这种价值观就逐步开始上升到信念和最后到假设的认识转变过程。这种转变过程只有在提出的方法持续产生作用-如企业决策者的决策行为得到检验是正确的时候，企业员工才会忘掉自己原来的不信任。不断强化这种观念，就逐渐形成了无意识状态或前意识状态，这是行为层的文化现象。（二） 企业价值观层次企业价值观也是分层次的。一般来说其实现层次是不断由低向高攀升的。每一个企业都有自己的价值目标，价值目标有高有低，有其不同的层次性，有的以利润为最高目标，但有的企业把价值目标不局限在赚取最大利润上，而是形成一种确定的理念，使自己的工作具有超出赚钱的更高的价值。人的天性中，不仅有对利润的追求，还有对精神上的价值追求，一个人总想使自己的工作更有意义。企业领导者如果能把员工在这方面的要求调动起来，整合起来，朝着一个方向努力，员工就会把在本企业工作当成实现自己人生目标的不间断的过程，而不仅仅是一种谋生的手段。企业的价值目标也就因此会上升到一个更高的层次，达到一个新的境界，企业的扩张也就因此有了长远的、永不衰竭的动力。企业价值观必然要对人、财、物；对个人价值和共同价值，对社会价值和理论价值、用户价值和生产价值等一系列价值序列进行选择和排序。那么，正确的企业价值观应当遵循哪些原则呢？兰德公司的专家们花了20年的时间，跟踪了500家世界大公司，最后发现，其中100年不衰的企业的一个共同特点是：他们不再以追求利润为唯一的目标，有超越利润的社会目标。具体地说，他们遵循以下的三条原则：第一， 人的价值高于物的价值。卓越的企业总是把人的价值放在首位，物是第二位的。第二， 共同价值高于个人价值。共同的协作高于独立单干，集体高于个人。卓越的企业所倡导的团体精神、团队文化，其本意就是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观。1998年诺贝尔经济学奖得主、剑桥大学印裔经济学家阿马蒂亚.森说：一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的社会，在文化意义上是没有吸引力的，这样的社会在经济上也是缺乏效率的，以各种形式出现的狭隘的个人利益增进，不会对我们的福利增加产生好处。它的话实际上论证了个人价值和共同价值之间的关系，共同价值是个体价值的得以实现的保证。 企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机的生命体，也就不可能形成企业活力。因此，必须把个人的生涯计划和企业成长有机的结合起来。第三， 社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值。卓越的公司总是把顾客满意原则作为企业价值观不可或缺的内容。（三） 员工行为和企业价值观的统一当解决某一问题的方法反复的起作用，它逐步的认为是理所当然的时，这样就进入了自觉，或无意识或前意识。只有把规范、准则化为企业全体员工的自觉行为，企业设定的价值观才能得以贯彻。换言之，企业员工只有自觉的履行企业规定的准则和规范，员工行为和企业价值观才能达到了真正的统一。一个有竞争意识的企业，应保持企业行为和企业价值观的统一，应当为它的所作所为负责。这是竞争的道德准则的关键。第2章：企业文化发展第1节：行为科学时代 第2节：企业文化的兴起 第3节：组织管理与文化 第4节：企业文化阶段 第5节：管理丛林的决策理论学派第1节：行为科学时代 需求层次理论 美国最具盛名的心理学家马斯洛（Abraham H.Maslow）创立了人本主义心理学，在以弗洛伊德为代表的精神分析学派和以华生为代表的行为主义之后，形成了心理学上的第三思潮。他在人类动机的理论等著作中，提出了著名的“人类需要层次论”，他把人的需求按其重要性和发生的先后分为五个层次：（一） 生理上的需要包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需要：衣食住行医等。这些是人们最基本、最热烈、最明显的一种需要。在这一层需要没有得到满足之前，其他需求不会发挥作用。（二） 安全上的需要如生活保障、生老病死有依靠等等。一旦生理需要得到了充分满足，就会出现安全上的需要-想获得一种安全感。（三） 感情和归属上的需要包括同家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，谋求使自己称为某一团体工人的成员以得到一种归属感。（四） 地位和受人尊敬的需要人们对尊重的需要可分为自尊和来自他人的尊重两类。自尊包括对获得信心、能力、本领、成熟、独立和自由等愿望。而来自他人的尊重包括这样一些概念：威望、承认、接受、关系、地位、名誉和赏识。（五） 自我实现的需要这是最高一级的需要，它是指一个人需要做对他适合的工作，发挥自己最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力，实现自己的理想，并能不断的创造和发展。马斯洛认为，人们 一般按照上述五个层次的先后次序来追求各自的需求与满足。等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。马斯洛指出了人的需要有从低到高，从物质到精神，从生理到心理这样一个先后不同的层次。因而促使人们在企业管理理论上进一步深化，去考虑在企业的生产过程中，如何更好的从文化心理上去满足企业职工的高层次需要，从文化上对职工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们能够生活在这样一个氛围中，即不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在感情归属、获得安全感和尊敬，以及最后的自我实现方面，都有很大的发展余地。超Y理论和发展过程理论 在设计行为科学中关于“人行”问题的理论时，有必要介绍一下三个美国学者，他们是莫尔斯（J.J.Morse）、洛希（J.W.Lorsch）和阿吉里斯（Chris Argyis）。莫尔斯和洛希提出了超Y理论。他们两个做了一次试验。在一个工厂和一个研究所中，按X理论来管理，结果工厂的效率高而研究所的效率低。在另一个共产和另一个研究所中，按Y理论来管理，结果工厂的效率低而研究所的效率高。由此得出结论：Y理论并不一定到处比X理论优越。这是因为职工素质各不相同，有的人富于主动性、责任感和创造才能，有的人则没有这些品质；工作内容也各不相同，有的是单调重复性劳动，有的是丰富新奇的、富有创造性的劳动。因此，应该根据不同的情况，决定采用X理论还是Y理论来管理。美国学者阿吉里斯指出，人总是处在从不成熟到成熟的连续发展过程之中。拙劣的管理就是阻碍这个过程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理则是促进这个过程，具体办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经验，采取参与式的、以职工为中心的领导方式，加重职工的责任，更多的依靠职工的自我智慧和自我控制等。这些理论丰富了企业文化的基础性内容。激励理论 行为科学的发展走过了从“人行”探讨到激励理论探讨的历程。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力*激励） 因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。（一） 双因素理论美国学者赫兹伯格（Frederick Herzberg）通过对近2000人的问卷调查，于1959年指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。因此，调动职工积极性的管理措施，应该从工作本身着手。应进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工增强责任感和使命感。（二） ERG理论美国学者阿德福（C.Alderfer）提出ERG理论。所谓ERG就是生存（Exsistence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）需要的简称。ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人推而更多的追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。（三） 成就需要理论成就需要理论是美国学者麦克里兰（David Mecle Lland）及其学生于50年代提出的。他们认为人有两类：一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，喜欢做难度大、有风险的工作，无论成功或失败都归因于自己的努力或不够努力，对自己的能力充满信心，相信只要努力而为就没有办不成的事。他们是企业迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，应该派他们去做挑战性的工作，如果被放在例行的、没有挑战性的岗位上就会被埋没。麦克里兰还指出，这类具有高成就需要的人，可以通过教育和培训造就出来。（四） 强化理论美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）指出，凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正强化和负强化。正强化即用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似条件下重复产生某一行为；负强化即预先告之某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为；自然消退，即对某种行为不予理睬，使之逐渐消失；惩罚，即用批评、降薪、开除等手段来消除某种不符合要求的行为。（五） 期望理论美国心理学家弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。（六） 公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1956年提出“报酬公平理论”。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低产量，增加产量的办法来维持收入。群体理论 行为科学进一步发展，也深入到人的群体研究的领域，群体理论的代表人物有霍曼斯、卢因、布雷德福等人。（一） 四要素及八要素论心理学家霍曼斯（G.C.Homans）在50年代提出了群体组成四要素理论。他认为，任何一个群体都是由活动、相互作用-信息沟通和行为相应、思想情绪-群体成员的态度、感受、意见、信念、思维过程和群体规范四种要素组成的系统。在此基础上，有些行为科学家还提出八要素理论。认为有八种要素影响到群体，这八要素分别是：1、 成员的共同性。共同性-特别是共同目标和共同利益越多，群体的凝聚力越大。2、 群体规模的大小。群体的大小与凝聚力成反比。3、 群体与外部的关系。群体与外界越隔离、外部对群体的压力越大，则群体的凝聚力就越大。4、 成员对群体的依赖性。群体越能满足个体需要，即个体处处得依赖群体，则群体凝聚力越大。5、 群体的地位。有光荣称号，或有较高技术水平，或有富于挑战性工作，或有较多经济报酬，或有较多晋升机会，或有较多自由而不受太严厉监督的群体，其凝聚力一般较大。6、 目标的达成。凡能达成目标的群体，其凝聚力较大。7、 信息的沟通。信息越畅通的群体，凝聚力越大；而肃静沉闷的大办公室，分散在一条长装配线上工作的小组、噪音大的工厂，由于信息不易沟通会降低凝聚力。8、 领导的要求与压力，领导越强调成员应遵守组织规定，群体的凝聚力也就越大。（二） 群体动力论美籍德国人库尔特.卢因（Kurt Lewin）提出了“群体动力理论”。该理论认为，一个人的行为（B），是个体内在需要（P）和环境外力（E）相互作用的结果，可以用函数式B=f（P，E）来表示。所谓群体动力理论，就是要论述群体中的各种力量对个体的作用和影响，卢因及其后继者通过实验研究，发现了以下群体动力的存在和作用：1、 群体领导方式动力。群体的领导方式不同，表现为专制型、民主型、自由放任型，其成员的行为表现也不同。对若干名10所左右的男孩所做的试验表明：在专制型群体中，成员的攻击性言行、引人注目的出风头行为，使用“我”而不“我们”的频率、推卸责任、做给领导看的行为、对群体活动缺乏满足感，都显得很突出；在民主型群体中的表现则相反，而且同一个成员一但从专制型群体调入民主型群体，其行为就立即起变化。2、 群体组织形式动力。卢因及其追随者发现，在欧洲战场上被德国俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很高；而在朝鲜战场被中国俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很低。心理学家薛恩（E.Schein）于1956年对此进行研究，认为这种行为反差是由群体组织形式造成的。在中国战俘营中，看守人员与战俘的伙食、医疗条件平等，战俘经常调动而组成新的战俘群，有意识的让被俘士兵管理被俘军官，战俘被提审后不再回原来的战俘群。在纳粹德国的战俘营中，组织管理方法与中国的恰好相反。因此导致了战俘行为的不同。这一现象在管理领域也有借鉴意义。3、 群体结构性质动力。威尔逊等人将36名大学生分成两组进行试验，甲组成员都是以安全需要为优势需要，而自尊需要较低的学生。乙组则是注重自尊需要、而安全需要较低的人。结果表明，甲组在平等型群体中的生产率低，而在层次型群体中的生产率高；乙组的生产率的高低则正好相反。可见，成员行为取决于个人需要类型和群体领导方式如何搭配。4、 群体公约动力。卢因40年代曾就公约改变人们行为态度的有效性做过一系列的试验，如怎样改变美国家庭主妇不喜欢用动物内脏做菜的习惯。试验结果表明，群体的公约规则，比一般性的宣传说服，更能改变群体成员的行为。5、 群体多数动力。社会心理学家阿奇（S.E.Asch）于50年代通过多次试验证明：对于用来做实验的问题，如群体中只有一个成员故意给出错误答案，就会产生群体压力，被试者接受错误答案的次数达13.6%；若由3个成员故意答错，被试者接受错误答案的比率就上升为31.8%。另一些行为科学家在此基础上还就群体凝聚力和生产率的关系进行了研究，他们指出，群体凝聚力与生产率受控于群体目标和组织目标是否一致。如果一致，群体凝聚力高固然会使生产率有极大的提高，但即使群体凝聚力低也能提高生产率；如果不一致，则群体凝聚力高反而会使生产率下降，群体凝聚力低则对生产率不会产生明显的影响。（三） 敏感性训练理论美国学者利兰.布雷德福（Leland Bradford）认为，可以在类似实际工作环境的实验室中组成训练团体，提高受训者对于自己的感情和情绪，提高自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需要的目标。社会人假说 美国行为科学家乔治.埃尔顿.梅奥（George Elton Mayo）和罗特里斯伯格（Fritz J.Roethilis Berger）是侧重“自我实现人”的人际关系学说的代表人物。梅奥指出，工人是从社会的角度被激励和控制的，效率的增进和士气的提高主要是由于工人的社会条件或物质环境的改善。因而企业管理者必须既要考虑到工人的物质技术方面，又要考虑到其他社会心理因素等方面。梅奥等人以霍桑试验中的材料和结果，提出以下假说：（一） 企业职工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”企业中的工人不是单纯追求金钱收入的，他们还有社会方面、心理方面的需求，折旧是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。（二） 企业中存在着“非正式组织”企业中除了正式组织之外，还存在着“非正式组织”。这种非正式组织是指在厂部、车间、班组以及各职能部门之外的一种关系，从而形成各种非正式的集团、团体。这种非正式组织有自己的价值观、行为规范、信念和办事原则。它与正式组织互为补充，对鼓舞工人士气，提高劳动生产率、企业凝聚力都可起到很大的作用。（三） 作为一种新型的企业领导，其能力体现在于提高职工的满足程度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。金钱式经济刺激对促进工人劳动生产率的提高只起第二位的作用，起第一位的作用的是职工的满足程度，而这个满足程度在很大程度上是由职工的社会地位决定的。职工的安全感和归属感依存于两个因素：一是工人的个人情况，即工人由于个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪；二是工作场所的情况，即工人相互之间或上下级之间的人际关系。X-Y理论 美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。剥夺人的生理需要，会使人生病。同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。第2节：企业文化的兴起 新理论的崛起 任何一种新兴的理论，总是在前人实践和特定的时代背景下产生的，企业文化的诞生，也是在前人各种管理学说的基础上，通过对企业运行过程的不断研究，反复实践，加以改造和创新形成的。从历史发展看，人类早期的管理行为，出现于军事行动之中。早期的原始部落的人们，为了争夺领地、获取财物、抵御进攻、反抗入侵等，就迫使他们学习有组织管理的军事行动。一般的说，一场稍具规模的军事行动，需要多方面的配合，涉及到很多环节，因此，就涉及到一系列的管理行为。人类虽然很早就开始了自身的管理行为，但就管理学理论作为一门独立学科的体系而言，只不过是近百年的事情，社会的基本生产组织形式迅速的从以家庭为单位转向以工厂为单位，生产性质的转变和生产规模的扩大，使得管理的重要性越来越突出，这就为泰勒的科学管理理论的诞生提供了前提条件。1911年泰勒出版了科学管理原理一书，其主要内容有以下6个方面：（一） 最佳动作原理具体方法是选择合适而熟练的工人，对他们的每一个动作，每一道工序的时间记录下来，并把这些时间加起来，再加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作需要的总时间，据此来定出一个工人的“合理的日工作量”。用这一合理的日工作量，来要求不同岗位上的工人，制定他的工作定额。（二） 第一流工人制即根据不同的体质和禀赋来挑选和培训工人，如身强力壮的就应该分配他干重活，而不应分配去干精细的活。这样挑选和培训出来的工人就是第一流的。（三） 刺激性付酬制度即根据工人是否完成工作定额而采取“差别计件工资制”，超额完成生产任务的，单件的工资额越高，收入就越多。（四） 职能管理原理或职能工长制即将管理工作细致的予以分割，每个管理者只承担一两种管理职能。这样，管理的职责比较单一明确，培养管理者所花的时间和费用也比较少。但是，由此也带来一些问题，即一个工人要从几个职能不同的上级那里接受命令。（五） 例外管理即企业的高级管理人员，应把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项的决策和监督权。（六） 精神革命论即对工人进行思想压制的理论。古典管理理论与企业文化 有人将泰勒的科学管理理论、韦伯的行政组织理论以及法约尔的管理要素和管理职能理论统称为古典管理理论。（一） 韦伯的行政组织理论韦伯的行政组织理论，主要反映在他的社会组织与经济组织理论一书中。韦伯认为，理想的行政组织体系是所谓官僚制，亦叫“科层制”。这种行政组织体系包括6个内容：（1）为了实现一个组织的目标，要把组织中的全部活动划分为各种基本的作业，作为公务分配组织中的各个成员。（2）各种公务和职位是按照职权的等级原则组织起来的，每一职位有明文规定的权利和义务，形成一个指挥系统或层次体系。（3）组织中人员的人用，完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来实行。（4）管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种“职业的”管理人员。（5）管理人员必须严格遵守组织规定的规则和纪律，使之不受任何人的感情因素的影响，保证在一切情况下都能贯彻执行。（6）组织中的各级官员必须完全以理性为指导，他们全没有个人目标，没有仇视、偏爱、怜悯、同情，然而却有理性，尽管这种理性带有机械性。韦伯的行政组织理论，实际上是把管理非人格化，依靠单纯的责任感和无个性的工作原则，客观合理的处理各项事务。韦伯认为，这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织体系。但同时它也认为，由于这种管理体制排斥感情因素，导致了整个社会感情的匮乏，扼杀了个人的积极性和创造性。在韦伯看来，现代社会中有教养的文明人减少了，而只知忠于职守和懂专业知识的人增加了，这种由官僚制的刻板条例造就的人，目光短浅、安于现状、缺少英雄主义和批判精神，没有创造发明。尽管如此，韦伯仍然十分醉心于按这种行政组织体系进行企业管理，嘲笑那种靠个人非凡魅力来管理的领导，因为他认为只有以规章制度做动作，抛弃一切人事关系的感情色彩，公事公办，企业才有可能生存下去。韦伯的古典管理理论为企业管理奠定了理论基础，也可视为一种企业文化理论的萌芽。（二） 法约尔的管理要素与管理职能理论法约尔于1916年出版了工业管理和一般管理一书。他以大企业的整体为研究对象，认为该理论不仅适用于企业，也是用于军政机关和宗教组织等。法约尔提出了经营六职能、管理五要素和十四条原则的学说。1、 经营六职能。法约尔认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。这六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。它们是企业组织中各级人员都多少不同的要进行的，只不过是由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。2、 管理五因素。法约尔把计划、组织、指挥、协调、控制称之为管理五因素。法约尔认为，要管理，就需要依据一定的原则，即依据一些被接受、被论证过的管理理论；原则能使人们辨明方向，能为那些知道通往自己目的地道路的人所利用。3、 十四条管理原则。法约尔的十四条管理原则分别是：分工原则、权限和责任原则、纪律原则、指挥或命令统一原则、尊重等级和横搭跳板的信息传递原则、个别利益服从整体利益原则、报酬原则、集权原则、等级系列原则、只需原则、公平原则、保持人员稳定原则、首创精神原则、集体原则。其中，权限和责任原则是指担任指挥工作的企业领导，应深入了解自己的职工，深入了解企业与职工之间的协定，在职工面前起维护企业利益的作用，在厂主面前起维护职工利益的作用；领导不能包办一切，应该把所有不一定非要自己做的工作交给不下和参谋不去做，并进行定期检查；一个出色的领导人应该具有承担责任的勇气，有时候为了部下的利益要敢于牺牲自己的面子。法约尔认为，无论是高层领导和普通员工，都必须受纪律的约束，任何一个企业，没有纪律的约束都不可能兴旺繁荣。“尊重等级和横搭跳板的信息传递原则”是指信息传递应尊重等级路线，使情报自上而下或自下而上经过等级制度中的每一级而传送。这对统一指挥、统一思想是必要的。但是为了行动迅速，各部门也应该横向沟通，建立及时交换信息的“天桥”或“跳板”，以保证那些时间紧迫的事情能够做成。“报酬原则”是指报酬是服务的价格，报酬应该合理，并尽量使雇主和雇员都满意。支付报酬的方式也很重要，它对企业的发展有重大影响，因此，不能仅仅只有工资一种方式，各种奖金-考勤奖、机器正常运转奖、卫生奖、实物津贴、福利设施、荣誉满足以及任何一种能鼓舞各级员工热情的报酬方式，都应受到领导的注意。“公平原则”着重指对下属要公平。法约尔认为，下属员工总是希望公平，希望平等对待的。而公平是由善意与公道产生的，因此，领导者要保持善意，主持公道，努力使公平感深入各级员工的内心。保持人员稳定原则，首先要保持企业领导人员的稳定，因为适应一个领导岗位并做好工作需要时间，频繁调人会带来后患很多。法约尔认为，繁荣的企业的领导人员是稳定的，而那些运气不佳的企业领导人员是经常变动的。这种不稳定同时是企业不景气的原因与结果。法约尔还特别强调教育的重要性，它力倡普及管理教育，力倡通过教育提高管理水平。他说，没有理论就不可能有教育，重要的是尽快建立一种管理理论，现在应是把经验资料系统化，并建立一个大家都能理解的学说的时候了。法约尔的古典管理理论是在韦伯理论基础上的升华，使萌芽状态的企业管理理论得到了进一步发展。对人的管理 在管理中，对人的管理是最根本的，无论是工厂、企业，哪一个单位都离不开对人的管理，其宗旨就是要使组织的每一个成员-从最上层到最底层，都各得其所，各尽其才。管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律规范，其中起主导作用的是一种文化认同。这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。管理的基本精神，就是要最大限度的发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部的朝着有利于达到公司的目标的方向发展。要善于发挥群体总和的力量，管理人员的责任，就是要全力实现企业的目标，因此，管理组织的宗旨就是要确保管理人员尽到这些责任。管理组织具有强大的威力，能使各个本来是分散的个体和具有不同能力、不同个体的人，组织成一个有共同目标、相互协调的整体，这就是一门艺术。这门艺术的不断发展，使企业文化得以繁衍。在任何组织中，作为整体的能力，并不是它们所属成员的能力的简单算术和，而是一种不论在数量还是在质量上都远远超出原来的成员所具备的。管理组织的目的，就是要促使普通的人做出不平凡的事情，任何组织都不能只靠天才，因为天才人物毕竟是少数。但是，好的组织可以使普通人发挥出天才人物的才能，因此，管理的关键就在于发现人才、使用人才、协调人才上。人才的使用艺术，管理艺术也是企业文化的生长点。管理作为一种文化现象由来已久。换言之，管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理。因而，管理是一个既古老又年轻的课题。当人类学会群体劳动时，便开始有目的的安排自己的活动，进行劳动分工，管理问题逐渐为人们所注意。第3节：组织管理与文化 影响人事工作的文化环境 影响企业人事工作的文化环境，包括内部环境和外部环境。（一） 外部文化环境 企业的各种外部文化环境不同程度的影响着企业的人事工作。这些影响分属教育、社会文化、政治法律、经济伦理等。在很多行业中应用高技术，需要广博和高深的文化知识。在发达国家，企业文化环境促使管理者不盲目接受命令，因为他们要在决策过程中成为积极的参与者。不论现在和将来，管理者都必须比过去更加面向公众，对公众的合法要求做出反应，并做到符合较高的道德标准。经济环境也包括竞争环境，它能决定外部对管理者的供需情况。在法律和政治方面的限制，要求企业遵循各级政府颁布的法律规定。随着先进的通讯技术的发展和各国跨过经营公司的崛起，世界范围内发生了巨大的变化。较大的国际公司很普遍的做法是由很多不同国籍的人组成高层管理队伍。人事工作需要营造一种开放性的文化环境，人事工作在企业内部进行，但企业与外部文化环境有着密切的联系。（二） 内部文化环境 企业必须考虑人事政策、组织气氛和报酬制度等企业的内部因素，如果没有适当的报酬，就不可能吸引人才、留住人才。高技术的工作要求经过很好培训、受过良好教育和技术精通的管理人员，如果管理人员达不到这些要求，企业的发展将受到很大影响。管理人员的需要，通常包括机会、收入和权力。管理人员首先关注的是得到机会，能从事从深度和广度上提供管理经验的不断前进的职业。同这一点相联系的是在有意义的工作中迎接挑战。绝大多数人都想为企业、为社会的目标做出重大贡献。其次，管理人员希望他们的贡献有相应的、合理的报酬。近年来，人们努力使薪金与工作效益挂钩，并促使管理人员做出符合企业长期利益的决定。管理分析形成的文化现象 孔茨把管理分析归纳为经验法或案例法、人际行为法、集体行为法、协作社会系统法、社会技术系统法、决策理论法、系统法、数学法或“管理科学法”、随机制宜或因情况而异法、管理任务法、麦肯锡7S法和经营法。这些管理分析衍生了纷繁复杂的文化现象，这里姑且称之为“管理分析”的企业文化现象。（一） 经验法或案例法 此法是通过案例研究来鉴别成功和失败，它基于相信在个别案例里，通过研究主管人员的成功和失败、他们解决特殊问题的努力、学生和实际工作者将多少知道在相仿情况下如何进行有效的管理。除非对经验和亚就目的在于确定：为什么某些事物会发生或不会发生，不然在很多情况下它很可能是没有用的，并且甚至对理解管理是一种危险的办法。在过去会发生或不会发生，不然在很多情况下它很可能是没有用的，并且甚至对理解管理是一种危险的方法。在过去会发生或不会发生的什么事情，对几乎肯定是不同的未来，不可能提供解决问题的方法。如果经验是以为社么一种活动成功或失败的基本理由提炼出来的，并且如果考虑到过去的不同环境的话，则经验可以成为一种有益的指导。（二） 人际行为法 人际行为法把研究集中在人际关系上，这种方法由各种不同的名称，如人际关系、领导方法或行为科学方法等。这个学派集中于人的管理方面，它相信，当人们在一起工作，为完成企业目标时，“人应该理解人”。应用这种方法的学者，受到心理学理论的重大影响。他们的重点是研究个人与个人的动机，一级与其他人的关系。这个学派强调人际关系是一种艺术，是主管人员应该懂得并实际去做的一种艺术。不可否认，管理工作包含人际行为。或者谁也不会争论，无论是在管理工作范围内还是其他方面，对人际关系的研究是有用的和重要的。不认为领导和激励他人的能力对于有效的管理是重要的，这同样是一种错误。相反，有效的主观人员往往是好的领导者。创造并维护一种能完成任务的环境，主管人员一定要创造出一种局面，使人们感觉到，跟随他们工作是会成功的。为了完成全部管理任务，主管人员必须通晓计划工作，全程控制技术，以及设计一个合适的组织结构处理其他工作一些事情。（三） 集体行为法 集体行为法和人际行为法常常容易混淆，但集体行为主要关心的是人们在集体种的行为，而不是个人的行为。因此，它往往以社会学和社会心理学为基础，而不是以个人心理学为基础。它的支持者包括那些把管理的研究看作主要是集体行为模式研究的学者。集体行为法从对小集体及其文化教育和行为模式的研究，到对大集体的行为构成的研究，其内容无所不包。后者通常称为组织行为法，而组织可以解释为在一家公司，一个政府机构，一家医院或任何其他事业内任何集体关系的系统或模式。这种方法的倡导者对管理做出许多很有价值的贡献。把任何一个组织起来的企业看成是一种社会协定，它内部又有许多社会单元所组成，并具有一个相互作用着的压力以及由人们的文化背景所引起的各种矛盾的复合体。这种看法对于理论家和干实务的企业家都是有益的。在管理文化系统中，我们的许多问题来自集体的行为模式、态度和愿望，有些来自一家公司或一些其他企业的内部，但是许多都来自人们生存所依赖的文化背景。有些集体行为学家已经在组织行为和管理之间划出了一条界线。在组织管理指始终，所有涉及到管理工作的行为科学，与管理概念、原理、理论和技术，合乎逻辑的编织在一起。另一些作者认为，在集体经营中队行为要素的研究必须更加严密的同研究组织结构设计、人事、计划、控制结合起来。（四） 协作社会系统法 人际关系法和集体行为法日益着重把人类关系作为协作的社会系统来研究。这个变化部分的是由于流行着用系统观点去看待一切事物。它也是由于希望通过加强良好的组织协作对集体行为法加以提炼的结果。切斯特.巴纳德在高级主管人员的职能一书中探求解释高级主管人员工作时，把最高主管人员看成经营并维护一个协作社会系统。他称这一系统为组织。换言之，巴纳德把社会系统看作为两个或更多人的观念、力量、要求和思想的协作、相互作用。因此，他既关心人际关系，又关心集体行为因素，并且他把相互作用看成是协作系统。它的协作社会系统概念渗透到许多涉及到管理的社会学家的工作。有人曾一度把组织解释为“相互依存活动的诸系统，它至少包含几个主要的集体并通常具有这样的特点，即在集体成员的自觉性的水平上，以高度合理的行为知道，去完成共同理解的目标。”许多学者在近几年里扩展了协作社会系统法这个概念，把它运用到任何具有明确目标的协作集体相互关系或行为系统，他们把它称作“组织理论”。（五） 社会技术系统法 坚持社会技术系统法的学者认为，社会系统和技术系统必须协调。如果发现这两者不相协调时，通常在技术系统中应做出某些变革。这个学派的大部分著作因而集中在生产，办公室业务和那些技术系统与人有密切关系的其他方面。因此这个学派主要倾向于研究工业工程学。技术对于集体行为模式有特别大的影响，如同它在许多蓝领工人和低层次白领职员工作中所做的那样，对社会系统和技术系统做有条例的分析和协调，能给管理者带来很大的好处。虽然在管理学领域中这种方法很有希望，但许多有关的管理知识仍未包含在这种方法中。（六） 系统论的方法 注重系统论方法的学者认为，一个系统本质上是一组或一群相互联系、相互依存的事物，形成一个复合的单元。这些事物可能是物的，可能是生物的，可能是理论的。所有的系统，也许除了宇宙系统以外，都同文化的环境相互作用并且受着这