东莞市中级人民法院劳动争议典型案例(2014).docx

东莞市中级人民法院劳动争议典型案例（2014） 案例一、员工违反公共政策单位可解雇 陈某于 2007 年 6 月 15 日入职某物流公司，任拖挂车司机一职。 2012 年 9 月 18 日，广东省公安厅、广东省交通运输厅发布通告，在 中秋国庆黄金周期间对危险化学品运输车辆和 15 吨以上重型货车通 行高速公路实行交通管制。某物流公司也对陈某进行了相关的信息提 示。2012 年 10 月 3 日、4 日、6 日，陈某多次驾驶重型半牵引车（总 质量为 17 吨）、重型集装箱半挂车（总质量为 39 吨）在高速公路上行驶。2012 年 10 月 6 日，某物流公司以陈某违反公司规章制度、不 服从公司管理为由，对陈某作出开除处理。 法院经审理后认为，某物流公司已向陈某发送关于交通管制的相 关内容，但陈某在明知上述交通管制的情况下，仍在该期间多次驾驶 重型拖挂车在高速公路上通行，陈某的该行为严重影响某物流公司的 管理，且已严重违反劳动纪律。某物流公司据此解除与陈某的劳动合 同关系符合相关法律规定。法官说法：本案例关系到社会公众在节假日的出行安全问题，与 大家的切身利益相关。通过这一个案例告诉我们广大的劳动者，在工 作过程中除了要遵守用人单位明文规定的规章制度外，还应当时刻了解国家的公共政策并予以遵守，这样不但对他人还是对自己，都是一 种负责任的表现。否则可能不但丢了饭碗，还无法获得工作年限的经 济补偿或赔偿金。 案例二、已婚男上班“袭胸”女同事被炒后索赔 11 万未获支持 2002 年 10 月，湖北男子汪某进入东莞市厚街镇一家鞋业公司工 作，担任仓库副主管一职。2012 年 10 月 15 日，已婚的汪某于上班时间在办公室两次“袭胸”女同事。该过程恰好被公司的监控全程拍录下来，引发公司轰动。王某的上司就此事找其谈话。但汪某并不觉得自己行为不当，反而态度相当恶劣。公司老板得知后立即报警，并将汪某解雇。汪某对此并不服气，当月就向提起劳动仲裁申请，要求 公司支付违法解雇赔偿金、经济补偿金及工资等。 法院经审理后认为，汪某与公司签订了劳动合同，应当知晓公司 的规章制度。汪某作为有妇之夫，于上班时间在工作场所两次与女同事亲热，虽未给公司带来直接损失，但确有违社会公德，有伤风化。 汪某的行为已严重违反公司的规章制度，公司依法有权单方解除其与 汪某的劳动关系，无须支付任何经济补偿。案经一审、二审，汪某要 求公司支付赔偿金的诉求被依法驳回。 法官说法：无论从事何种职业，做人的基本道德都是至关重要的。本案中，汪某作为一个已婚男性，却“袭胸”女同事，这是不道德的行为，为舆论所谴责。此外，该港资公司出于管理的需要，要求劳动者不得在公司内有伤风化的行为，否则将即时解除劳动合约不予任何赔偿。这种内部规定并无违反法律规定，是合法有效的。汪某违反了公司的规定，即对 劳动合同构成了违约，公司依照劳动合同约定对其解雇，并无不当， 无须支付任何赔偿金。 案例三、员工带出公司设计图纸被炒鱿鱼后起诉索赔被驳回 2006 年 10 月，何某进入东莞市厚街镇一家皮具公司工作，与公 司签订了劳动合同，担任出纳一职。皮具厂主张何某于工厂外出时， 工厂保安对其行李进行检查，在其包内搜出纸板、设计图样等物品。 皮具厂就此以何某违反厂规利用公司资源为其他单位或个人服务为 由，解除与何某之间的劳动关系；何某对此不予确认，并主张保安从 其行李包内搜出的图纸和纸板为其个人物品，其是利用业余时间为自 己制作袋子，故而主张皮具厂违法解除劳动关系。法院经审理后认为，案涉设计图纸背面打印有皮具厂多种手袋相关的设计图样、材料规格。可以认定何某是使用皮具厂印有设计的图 样、材料规格表格的纸张来为自己设计手袋。何某于 2012 年 9 月 24 日一日之内签收员工违规扣分通知单、离职手续交接单、员工离职申请资料表、解除劳动合同通知书。但何某主张签名仅表示签收，并不确认皮具厂的处罚。但何某在签收时明知 是关于解雇自己的资料仍一一签收，表明何某已确认皮具厂对其的处 罚。由此，法院依法认定何某确有使用皮具厂的资源为自己或他人服 务的行为。 法官说法：用人单位保护商业秘密，并不必须待商业秘密被泄露 或被实质侵害后才能向劳动者主张权利，对于劳动者一些可能导致商 业秘密被泄露仍然可以处以相应的惩罚和处分，而且，用人单位对自 身的商业秘密也十分重视，如果员工利用自己的一技之长为自己设计 手袋，必须在合理和合法的范围内，不能随意涉及工厂的生产内容和 版材，不然容易引起误会，并有侵权的嫌疑。 案例四、因病不能胜任工作被调岗 员工告公司败诉 郑某因患有心肌劳损而需不定期请病假，2011 年期间，郑某累计 休带薪病假 22 天，2012 年 1 月至 2012 年 11 月郑某累计休病假 64 天。其公司以郑某身体状况及对工作造成影响为由，将他从科长调整 为专员，但调整工作后，郑某的工资待遇比之前只是少了职务津贴200 元/月。郑某对该工作调整有异议，多次要求恢复原岗位及职务津贴，公 司虽没同意，但向他补发了津贴 200 元/月。后郑某到法院提起诉讼， 要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金。法院经审查认为，原告因病多次请假，这与其所担任的科长的职 责要求不相符。被告将原告调整为无需管理人员的专员，且职级待遇 不变，符合相关法律规定。 案例五、公司解散被调岗 劳动者状告工厂被驳回原告阿华（化名）在被告单位已工作多年，后单位准备解散，向 阿华发出调令，要求他去另一家皮具公司工作，承诺工资福利待遇保 持不变，并保留其在本厂的工龄；但若员工在十天内未按规定到另一 家皮具公司上班，将视为其个人单方面向公司提出解除劳动合同关系， 企业将一次性结清其所有工资，依法不支付任何经济补偿。阿华收到上述调令后，并未前往另一家皮具公司报到，理由是他 认为某皮具公司作出的上述调整降低了其工资待遇且变更了工作岗 位和工作单位，因此向法院起诉。 法院经审理支持了阿华维持原劳动关系的诉请。但对于原告的其他诉讼请求，法院给予了驳回，法院认为，被告一再声明保持原告原 一切工资、福利待遇不变，原告主张某公司降低其工资待遇，明显缺 乏客观依据。法官建议：调整岗位必须合法合理 ，东莞中院法官表示，用人单位调整劳动者工作岗位的情况分为两 种，一种是双方经协商一致进行调整，另一种就是用人单位单方调整， 用人单位的用工自主权与劳动者的职业稳定权分别属于集体与个人 的发展权，均应得到充分的尊重与保护。对于如何使这两项权益的保护达到平衡的问题，法官建议，应根 据以上两种情形具体分析。法官表示，对于第一种情形，应当采用书面形式，这一举措有利 于解决目前原、被告双方维权成本高、举证难的实践困境。而至于第二种情形，法官提出，用人单位要确保调整工作岗位同 时符合以下条件：1.调整工作岗位是生产经营的需要；2.调整岗位后 的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规之情形。 “也就是说，该调岗决定须符合合法性及合理性，不能超出一般 人所能接受的范围。”东莞中院法官说，但如果用人单位根据本单位 的规章制度进行调岗，则应通过民主程序制定规章制度，并进行公示， 组织员工进行学习、培训，使劳动者知晓单位的规章制度。此外，法官表示，若劳动者按照用人单位的安排到新的工作地点 已经工作，超过一定期间未提异议，后又提出用人单位单方变更工作 地点违法，劳动者的该反悔行为不应得到支持。因此，法官建议，劳动者对于用人单位作出的工作地点变更决定如有异议，应及时提出， 最好不要超过一年期限。昆山市人民法院劳动争议审判典型案例（2014） 案例一、女职工产假期间，用人单位应当按照女职工休假前的扣 除加班费以外的工资标准足额向女职工发放工资，如用人单位仅按最低工资发放，差额部分应当予以补足。 基本案情：被告于 2011 年 4 月 25 日进入原告处工作， 2012 年 11 月 2 日，原、被告解除劳动关系。被告于 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 11 月 2 日期间休产假。被告在休产假前 1 年原告每月支付被告技 术津贴 2000 元、住房津贴 450 元、交通津贴 200 元，被告在休产假 期间原告因被告请假予以扣款，后被告向昆山市劳动人事争议仲裁委 员会提起仲裁，要求原告补发 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 10 月 31 日期间的产假工资 10415元，经裁决原告支付被告产假工资差额 9800 元。原告对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。经审理后法院判决原告 支付职工产假工资福利差额 10415 元。法官说法：国家依法保护女职工在休产假期间的合法权益，女职 工在产假期间享有的工资福利应当与休假前的工资福利基本一致，用 人单位应当视同女职工提供正常劳动并支付其工资。本案女职工属于 晚育，其可享受产假 128 天。其在休产假前 1 年每月的工资福利包括 技术津贴 2000 元、住房津贴 450 元、交通津贴 200 元等，故用人单 位应当按照女职工休产假前的工资福利待遇标准足额支付女职工产 假期间的工资待遇。现用人单位要求不予支付女职工休产假期间的工资福利差额，无法律依据。 案例二、发生劳动争议，劳动者应当在 1 年内申请仲裁，超过仲 裁时效，仲裁将不予受理。但用人单位向劳动者出具工资结欠证明的， 劳动者可直接向人民法院提起诉讼。 基本案情：2009 年，廖某至被告处工作。2011 年 1 月 16 日，被 告出具欠条一份，载明：“今董炜系被告法人代表，欠廖某工资共计 人民币 42600 元整。在 2011 年 1 月 30 日之前付清”等内容。2012 年 11 月 9 日，昆山市劳动人事争议仲裁委员会受理了廖某诉被告赔偿 金争议一案，裁决认为 廖某曾于2011年7月25日提交过仲裁申请， 因缺席仲裁已按撤诉处理，对已提交过的申诉请求部分，不予支持。 后廖某向法院起诉被告，经法院释明，廖某撤回起诉。之后，廖某凭 欠条以普通民事案件另行起诉被告，本院受理后经审理判决被告支付 廖某欠款 22600 元及利息。 法官说法：劳动者通过劳动纠纷解决途径向用人单位主张权利虽 未获得支持，但根据用人单位向劳动者出具的欠条内容，可以表明双 方就工资结欠事宜予以约定，权利义务关系明确，劳动者通过普通民 事案件程序径直向法院起诉用人单位，符合法律规定，用人单位应当 按照约定的内容向劳动者履行给付义务。用人单位关于“一事不再理” 的抗辩意见，因劳动者作为欠条载明的权利人有权选择主张方式，且 其通过劳动争议提出的主张也未经实体裁判，其另行通过普通民事纠纷提起诉讼不属于重复主张。 案例三、被派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度，如果严重 违反用人单位的规章制度，用人单位可将劳动者退回劳务派遣单位， 劳务派遣单位可解除与劳动者的劳动合同，劳动者将得不到相应的经 济补偿。 基本案情：原告与被告雷博公司签订有劳动合同，原告自 2009 年 1 月起由被告雷博公司派遣至被告客运公司处工作，工作岗位为汽 车驾驶员，原告与被告客运公司签订有公营车驾驶员上岗合同书。原 告承诺依法执行用人单位的各项规章制度及上岗合同书，原告如违反 用人单位制度及上岗合同书被退工处理，即视为违纪，被告雷博公司 可以解除劳动合同且不支付经济补偿金。后原告因在工作中对被告客 运公司的工作人员进行人身侵犯，被告客运公司解除与原告的上岗合 同，并将原告退回被告雷博公司，2012 年 8 月 15 日被告雷博公司解 除与原告的劳动合同。后原告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请 仲裁，要求二被告支付违法解除劳动合同赔偿金 54252 元，之后昆山 市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回原告的请求。本院经审理后亦驳 回了原告要求两公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。 法官说法：被派遣劳动者虽未与用人单位建立劳动关系，但应在 派遣期内遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，服从用人 单位的合理安排。如严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除与劳动者的用工关系，将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位 即可以据此解除与劳动者的劳动关系，劳动者将面临失业的风险，且 不能获得任何经济补偿。 案例四、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求 解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。基本案情：被告于 2011 年 10 月 25 日进入原告处工作，双方未 签订劳动合同，原告未为被告缴纳社会保险。2012 年 11 月 6 日，被 告提出书面辞职，载明“本人自 2011 年 10 月 25 日入职你公司裁切 课任班长以来，你公司一直不给我缴纳社会保险，也不与我签订劳动 合同，故现在通知你公司，本人从 2012 年 11 月 8 日起，解除与你公 司的劳动关系。”。后被告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁， 要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金，之后昆山市劳动人事争议 仲裁委员会裁决原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金 3544.74元。 本案经本院审理后亦判决原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金 3544.74。 法官说法：缴纳社会保险是用人单位的法定义务。用人单位拖延 或拒绝给劳动者缴纳社会保险是违法行为，在“用工荒”的当下如果 用人单位欠缴时间较长，不仅会导致劳动者提出解除劳动合同，损失 劳动力，而且劳动者还会要求用人单位支付经济补偿金，补缴欠缴的 社会保险，用人单位将“人财皆失”。 案例五、用人单位变更劳动者的工作岗位应当与劳动者协商一致， 并采用书面形式，如在劳动期限内恶意变更劳动者的工作岗位，并采 用降薪、降职等手段迫使劳动者不到新岗位报到，后用人单位据此解 除与劳动者的劳动合同的应属违法解除，应当向劳动者支付违法解除 劳动合同赔偿金。 基本案情：自 2006 年 8 月 8 日起，原告与被告签订多份劳动合 同书，约定原告在被告处从事区域经理或城市经理一职，因经营需要 及原告的实际工作能力和表现，可调动原告工作岗位，原告应予以服 从，最后一期劳动合同约定原告的工作岗位为城市经理。2012 年 7 月 被告以书面的形式告知将对原告的岗位进行调整，原告表示不同意。 后被告降低了原告的薪资，并以原告一直未至调整后的岗位报到并履 行劳动义务为由作旷工处理。2012 年 9 月，被告书面通知与原告解 除劳动合同。后原告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要 求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，之后昆山市劳动人事争议仲裁 委员会裁决驳回原告的请求。原告不服仲裁裁决向本院提起诉讼，本 案经本院审理后判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金 96603 元。 法官说法：本案原告进入被告处工作，签订劳动合同，依法建立 劳动关系，双方均应按照劳动合同的约定履行义务。在劳动合同履行 期间，被告解除了原告的劳动合同。对此本院认为，其一，原告与被告已约定原告的工作岗位为城市经理，根据法律规定，用人单位与劳 动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但被告并未提供证据 证明其与原告就岗位变动协商一致；其二，在劳动合同履行过程中涉及工作岗位变动对劳动者具有较大影响，但根据被告的举证可以看出， 被告只是单方面要求原告变动工作岗位，并未与原告进行过充分的协 商；其三，原被告双方在最后一期劳动合同中约定被告可根据工作需 要和对原告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与原告协商一致 或依法变动原告的工作岗位，但此约定较为笼统，主观性较强，被告 具有较大的掌控性，且本案中被告提供的证据尚不足以证明原告的工 作业绩不符合被告要求，对被告的生产经营造成损失以及变动原告的 工作岗位确系被告需要；其四，自 2012 年 7 月起被告将原告的工资 标准从原先的城市经理水平降至区域经理水平，对原告的劳动权益造 成损害；综上，被告以原告不服从岗位变动进而旷工为由解除了原告 的劳动合同应属违法，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。 现实生活中，劳动者可能会与上级主管在工作方法、工作习惯等 方面不相一致或双方的性格差异较大，导致个别主管怀恨在心，未与 劳动者进行良好的沟通，不顾劳动合同的约定和法律规定，利用其优 势地位恶意变动劳动者的工作岗位，逼迫劳动者被动违反公司的规章 制度，继而”炒劳动者鱿鱼”。用人单位的这种做法违反法律且违背 公平，应当承担支付赔偿金的代价。 案例六、劳动者冒充公司相关主管人员在公司内部流程文件上签字，导致公司损失，公司据此解除与劳动者的劳动合同，劳动者将不 会获得经济补偿。 基本案情：原告于 2004 年 9 月 16 日进入被告处工作，双方签订 劳动合同。被告的管理规章第 22 条第 2 项规定，合同一方违反 合同的，造成对方损失的，应承担补偿责任，第 20 条第 8 项规定， 违背义务、营私舞弊、行为不检、玩忽职守等使公司利益和名誉受到 严重损害者解除劳动合同不支付相关的补偿金，第 118 条第 15 项规 定，填写文件时虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据、报表者予 以解除劳动合同。原告在职期间曾多次假冒主管签字。2011 年的某一 天原告假冒主管在印刷品内容变更通知单上签字，其中两单业务中没 有将变更规格的货品重新核价，按照错误价格出货导致公司损失。 2013 年 1 月被告作出合同解除通知书，后原告向昆山市劳动人事争 议仲裁委员会提起仲裁，之后昆山市劳动人事争议仲裁委员会驳回了 原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。本院经审理后亦 驳回了原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。 法官说法：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以 解除劳动合同。本案原告知晓管理规章的规定，但其仍代主管在 被告公司文件上签字，并因工作失误造成被告损失，被告依据管理 规章和工会的意见解除与原告的劳动合同合法有据，不存在恶意， 无须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。现实生活中，部分劳动者在工作中不严格遵守用人单位关于文件签发流程的规定替部门负责人签字，主观上虽出于积极工作的目的， 但这种行为很可能给用人单位造成损失，一旦用人单位追究，将面临 被辞工的风险。 案例七、用人单位以劳动者之间的不文明的打闹行为损害公司利 益为由解除劳动者的劳动合同，应属违法解除，须向劳动者支付违法 解除劳动合同赔偿金。 基本案情：被告于 2000 年 7 月 13 日进入某工作，双方签订有劳 动合同。2013 年 6 月 21 日原告作出解除合同申请 1 份，载明“工会 委员会：Chem Lab 所在部门多名员工反映被告有对他们本人或同事 存在暴力/肢体侵犯/侮辱/虐待行为。经公司多方查证，鉴于上述理由 依员工规章守则1.4.3 及 1.4.4 拟定对被告作出解除劳动合同的处 理。请审核。”。同日原告的工会委员会在该解除合同申请上盖章确认 同意。嗣后被告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原 告支付违法解除劳动合同赔偿金，之后昆山市劳动人事争议仲裁委员 会裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金 201586.32 元。本院经 审理后亦支持了被告的请求。 法官说法：被告进入原告处工作，依法建立了劳动关系。在劳动 合同期间，原告以被告对同事存在暴力肢体侵犯、侮辱虐待行为，违 反员工规章守则为由解除了劳动合同关系，应当就被告的违纪行 为进行举证，但原告所提交的证据不足以证明被告的行为属于暴力肢体侵犯或侮辱虐待的行为，被告的行为虽不文明，但尚不构成对员 工规章守则的违反，其主观上也无故意暴力侵犯或侮辱虐待他人的 意图，也未对原告的生产经营利益造成损害，原告解除被告劳动合同 应属违法解除，应当支付赔偿金。 在我国，劳动者尤其是年轻的劳动者在工作期间以轻微打闹的形 式开玩笑非常普遍，用人单位如认为这种行为对公司的生产经营造成 影响，应当及时与劳动者进行沟通予以制止，给予