劳动关系 复习资料.doc

第一章 导论1、重点掌握劳动关系的含义及其实质；2、掌握劳动关系合作与冲突的根源；3、理解劳动关系的外部环境；4、了解劳动关系学科特点和研究方法第一节 劳动关系的概念和特征一 劳动关系1 是雇员（劳动者）与雇主（用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系；2 是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和；受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。二 相关概念1劳资关系；2劳工关系；3劳使关系；4雇佣关系；5员工关系；6产业关系三 劳动关系层级结构（一）个别劳动关系1 含义：2 特征：从属性 表现：（1）人格上的从属性 （2）经济上的从属性3 地位：是劳动关系的基本形态？从属性的成因 （二）集体劳动关系1 含义： 2 特性：（1）工会代表（2）独立自主性（3）权利对等 3 地位：核心 （三）社会劳动关系1 含义：2 特征：政府作为一个直接主体介入其中 关注：劳工政策、经济政策、社会政策等问题3 地位：总体、宏观 各层级的特征和地位四 劳动关系的特征1 个别性与集体性2 兼有从属性和平等性3 兼有财产关系和人身关系第二节 劳动关系的实质：合作与冲突一 合作指管理方与雇员要共同生产产品或服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为二 合作的根源1 被迫：工作是谋生的手段2 获得满足：（1）满足于现状（2）工作本身的积极性（3）管理方也努力使雇员获得满足三 冲突：1 利益；2 目标；3 期望 四 冲突的根源 （一）根本根源1 异化的合法化：并非为自己工作2 客观的利益差异：利润最大化工资福利最大化3 劳动关系的从属性（二）背景根源1 社会不平等 ；2 劳动力市场状况；3 工作场所的不平等4 工作本身：高度分工和人性的异化五 合作与冲突（一）劳资目标的合作与冲突（二）冲突的表现形式：明显或潜在的冲突1 罢工：2 “不服从”行为：工作松懈、低效率工作、怠工、辞职六 合作与冲突的影响因素1 文化因素：人和氛围2 “客观”的工作环境3 管理政策和实践4 宏观经济环境和政府政策试比较劳资合作与冲突的根源与影响因素的关系七 劳动关系的外部环境1 经济环境；2 技术环境；3 政策环境；4 法律和制度环境；5 社会文化环境上述五方面是相互联系、相互影响的研究劳动关系，应将其放在特定的外部环境中，才能得到有意义的结果第三节 劳动关系学及其研究方法一 劳动关系学的形成1 标志：1958年、邓洛普的产业关系系统2 劳动关系系统：（1）环境；（2）主体；（3）意识形态；（4）规则网络二 劳动关系学的学科特点1是一门交叉学科：以劳动关系及其运行规律为研究对象的应用学科：劳动经济学；劳动社会学；劳动法学；人力资源管理2 是一门独立学科：特定的研究对象、范畴概念、内容体系和研究方法 三 研究方法 1 理论方法：（1）一元论； （2）多元论； （3）马克思主义的方法2 学术方法：（1）制度分析；（2）系统分析；（3）行为分析；（4）历史分析3 技术方法：（1）演绎 ； （2）归纳第二章 劳动关系理论学派 1 描述劳动关系的主要学派及其观点2 掌握管理主义学派、正统多元论学派的内容3 理解新保守派、自由改革主义学派和激进派的观点不同学派的区别：1、对劳资双方目标和利益差异的重要程度；2、差异带来问题的解决方案；3、劳资双方力量分布；4、冲突的程度；5、工会的作用；6、当前体系的改进一 新保守派美国1 也称新自由派，由保守主义经济学家组成2 主要关注经济效率最大化、迷信市场力量3 劳资双方利益和目标不同4 劳资双方力量均衡5 工会的作用不大，集体谈判具有负面作用6 理想的劳动法应禁止或削弱工人团结权二 管理主义学派日本1 由组织行为学者和人力资源管理专家组成2 关注员工动机及其忠诚度，主要研究劳动关系管理政策和实践3 雇员与企业利益基本是一致的，4 冲突的原因在于“从属性”认知，可以采取“高认同感的”管理策略避免5 对工会的态度是模糊的：尊重已建、避免再建6 主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，强调员工和管理方的相互信任和合作三 正统多元论学派德国1 由制度经济学家和劳动关系学者组成2 关注效率和公平的平衡，研究劳动法律、工会和集体谈判制度3 雇员与管理方在效率、公平方面是冲突的，但限于收入和工作保障等具体问题，可通过共同的根本利益加以解决4 劳方处于不利地位，工会和集体谈判有助于弥补不平衡，且有利于鼓舞员工士气、提高生产率5 通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径四 自由改革主义学派瑞典1 关注如何减少和消灭工人受到的不平等和不公正待遇2 劳动关系是不均衡的关系，管理方居于主导地位3 现行的劳动法和就业法不能为工人提供足够的保护，必须加大政府对经济的干预力度4 “结构不公平”理论 5 当前劳动关系体系下周边部门工会无效6 支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，反对市场化，主张强势工会，认为其应更加关心更为广泛的社会问题和事物五 激进派蒙作根体系1 由西方马克思主义者组成2 更关注冲突及冲突过程的控制3 劳资双方的利益是完全对立的4 “和谐的劳动关系”只是一种假象5 在资本主义经济体系下，工会的作用是有限的6 开展广泛的与资本“斗争”的运动，挑战资本的主导权第三章 劳动关系模式 1、了解区分劳动关系模式的基本要素；2、掌握美、德、日劳动关系模式的特点3、理解中国劳动关系转型及国有、私营和外资企业劳动关系状况 一 区分劳动关系模式的基本要素 （一）基本理念及导向1 经济理念：经济自由主义国家干预主义2 政治理念：自由放任主义法团主义3 劳资关系理论：一元论多元论（二）法律约束程度与方式（三）劳资政之间的关系等二 多元放任模式美国模式1 基本理念：自由经济、放任、多元2 主要原则：劳资合作 3 力量格局：工会组织率低、政府干预有限 4 评价：劳资矛盾处于被压抑的状态，呈现表面的平静三 协约自治模式（一）劳资抗衡模式1 以劳资对立抗衡为主轴、排除国家干预2 进行周期性的抗争、缔结集体协议3 集体协议是独立的法律渊源，是劳动关系规范的基础（二）劳资制衡模式德国模式1 经济理论：社会市场经济理论2 公认准则：劳资双方的实力必须保持相对均衡3 基本格局：双方自治（组织、集体谈判、共同经营）、宏观调控、4 特点：强势的劳动法律、有效的制约机制、制度化的个人参与制度、劳资之间的社会契约5 20世纪90年代以来，该模式面临挑战四 统合模式（一）社会统合模式瑞典模式1 劳资关系以整个社会为背景2 工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量3 集体意识与阶级认同存在于社会阶层4 劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本产业（二）经营者统合模式日本模式 1 基本理念：自由竞争与家族传统的结合、一元论2 主要原则：市场是劳动关系的决定性因素3 三大支柱：终身雇佣、年功序列、企业工会制4 评价：20世纪90年代以来，在经济全球化的影响下，该模式受到巨大的冲击（三）国家统合模式1 国家对劳资双方采取强有力的控制手段，对劳动契约采取干预手段，对集体劳动关系予以压缩2 以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资契约直接介入、干预和管制3 劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏劳动者与工会的参与4 劳动力市场政策主要是配合国际经济发展计划，缺少对劳动者权益的保护五 斗争模式1 劳资关系是阶级斗争性质的关系，是剥削与被剥削的关系，以斗争模式解决劳动问题2 成为历史六 模式比较之意义与结论1 模式的形成都有复杂的背景，是适应特定历史、社会、经济和文化背景的产物，各有优劣2 同一国家在不同历史时期也可能会倾向于不同的模式，或有所侧重3 我们应综合、全面地观察影响劳动关系运行的诸多因素，探寻协调劳动关系的有效途径第四章 劳动关系的历史发展1、掌握劳动关系历史发展的阶段特点和一般规律；2、理解经济全球化的内涵及其对劳动关系格局的影响；3、熟悉国际劳工标准及其推行方式第一节 劳动关系的历史发展一 历史阶段 技术革命1 早期工业化时代：18C中叶19C中叶2 管理时代：19C中叶20C初3 冲突制度化阶段：两次世界大战期间4 成熟阶段：二战后20C80D5 新阶段：20C80D至今二 各时期劳动关系特征比较三 劳动关系发展的规律1 劳动关系发展状况与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展2 从总体上讲，劳动关系是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。四 我国劳动关系的转型（一）计划经济体制下劳动关系的基本特征1 类型的单一性；2 内容的国家计划性；3 运行规则的行政性；4 主体利益的一体性（二）转型中劳动关系的特征1 不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别2 在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；3 劳动力市场配置机制和行政配置机制并存；4 劳动关系调整的法律规范尚不健全；5 劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多（三）我国劳动关系发展趋势1 主体利益明晰化；2 形成的合同化；3 运行的市场化；4 规范的法制化第二节 经济全球化与国际劳工标准一 经济全球化的内涵1 IMF世界经济展望：是指跨国商品与服务交易及国际资本流动规模和形式的增加，以及技术广泛迅速传播，使世界各国经济的相互依赖性增强。2 资本国际化是其动力源3 跨国公司是其主要载体和推动者是资本主义经济体系和规则对全球的征服与统一二 经济全球化对劳动关系格局的影响1 打破了劳资关系的均衡态势，强资本弱劳工的格局日益明显2 工会组织及集体谈判受到挑战3 政府在劳动关系中失去了公正的立场三 国际劳工标准的含义劳动者权益保护的基本标准，立法层面有：1 国际劳工组织的劳工立法2 非国际劳工组织的劳工立法（1）联合国（2）WTO（智慧：理念）1 只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平2 任何地方的贫困对一切地方的繁荣构成威胁3 言论自由和结社自由是不断进步的必要条件四 国际劳工标准的推行 ILO立法； WTO“社会条款”；SA8000标准； TC的生产守则五 国际劳工组织与劳工标准（一）国际劳工组织的成立1 1919年和平大会上成立2 代表： 政府、雇主和工人的三方代表3 宗旨和职责：旨在促进社会公正和国际公认的人权和劳工权益（二）ILO的组织机构1 国际劳工大会：最高权力机关 日内瓦，每年6月召开一次 政府、雇主、工人代表分别 2名、1名、1名2 理事会：执行机构（每年召开三次会议） 三方机制：由政府、雇主和劳工理事各28、14、14名，其中10名政府理事由主要工业国担任，其他每三年平衡选举3 国际劳工局：常设机构（国际劳工局长领导、受理事会监督）4 地区会议：亚太、非洲、欧洲和美洲地区会议5 产业委员会（三） 国际劳工组织立法的形式 1 公约：批准后对会员国生效2 建议书：无约束力，供成员国立法时参考（四） 公约的类型监督机制：1 核心劳工公约：8个2 优先性劳工公约：4个3一般性劳工公约1 基本劳工公约理事会确认的，不论经济发展水平、是否批准，为保护工作中的人权应遵守的最基本的劳工标准：1948：结社自由和保障组织权利公约（87号）1949：组织权利和集体谈判权利公约 （98号）1930：强迫劳动公约 （29号） 1957：废除强迫劳动公约 （105号）1973：最低年龄公约 （138号）1999：最恶劣形式童工劳动公约 （182号）1951：同酬公约 （100号）1958：就业和职业歧视公约 （111号）2 优先性国际劳工公约劳动制度与政策的主要方面，各国应特别重视：1 1947：劳动监察公约（81号）2 1964：就业政策公约（122号）3 1969：（农业）劳动监察公约（129号）4 1976：（国际劳工标准）三方协商公约（144号 3 一般性国际劳工公约（1）内容广泛 （2）随着社会经济进步与发展，逐渐丰富和扩展：二战前：最低工资等劳工权益二战后：维护基本人权上世纪90年代后：经济全球化的社会层面问题ILO认为，应对经济全球化的三大社会政策支柱为：A 、教育与培训；B 、社会保护政策；C 、社会对话机制六 WTO”社会条款”（一）GATTWTO 内的争议1美国等发达国家在WTO成立前的努力（1）哈瓦那宪章第7条：明确将劳工标准写进了国际贸易规则，但宪章胎死腹中，1947年GATT没有特别重视劳工标准与国际贸易的关系（2）肯尼迪回合、东京回合、乌拉圭回合提议挂钩2 WTO内的努力三对矛盾：（1）WTO 是否是解决劳工标准的场所？（2）统一的国际劳工标准与各国具体国情的关系？（3）统一的劳工标准与变相贸易保护主义的关系？3 劳工标准的属性：争议的焦点（1）人权问题（2）经济问题（二）WTO 劳工标准趋势1 发展中国家和发达国家在劳工标准问题上存在共同的利益2 若不通过多边协商来解决劳工标准问题而任由发达国家自行制定单边劳工标准，变相将其扩张为贸易保护措施或贸易壁垒，将对具有劳动力比较优势的发展中国家更为不利3 将核心劳工标准与国际贸易挂钩，对发展中国家劳动力比较优势的影响并不大，因为核心劳工标准主要是关于劳动过程中政治权利和社会权利七 SA8000标准social Accountability 80001 是美国民间非政府组织SAI推出的可用于第三方认证的企业社会责任的标准，是标准化在社会领域的重大突破2 该标准基于国际劳工组织公约、世界人权宣言以及联合国儿童权利公约而制定。3通过SA8000认证，是企业向世界用户和消费者证明其真实性、可靠性的有效方法。4 一些跨国公司正逐步开始强制推行SA8000标准认证。我国一些劳动密集型产品，如服装、制鞋、玩具等已受到不同程度的影响。SA8000标准涉及的范围：1 童工；2 强迫性劳动；3 健康与安全；4 结社自由及集体谈判权利；5 歧视：种族、宗教、性别、社会阶层等；6 惩戒性措施；7 工作时间；8 工资；9 管理系统八 跨国公司的生产守则v 是指跨国公司制定的或借用包括跨国公司、工会组织、消费者组织、非政府组织、人权组织在内的多边机构和行业协会制定的有一定约束力的关于劳动与环境的规则，v 即规定在生产经营过程中，跨国公司、跨国公司所有子公司及跨国公司的供货商、承包商等都必须遵守的一定的劳动标准和环境标准。v 对于不遵守该守则的供货商和承包商，公司将取消与他的订单第三节 国际劳工标准对中国劳动关系调整的意义一 国际劳工标准对中国劳动立法的影响：1 历史考察；2 现实要求二 我国批准的国际劳工公约 1、国民党政府：批准了14个国际劳工公约2、新中国成立后，台湾当局以中国名义批准了23个公约3、1971年联合国恢复新中国的合法席位，批准了9个劳工公约，加之承认的国民政府批准的14个公约，我国共批准23个国际劳工组织公约，但正在对我国生效的公约为20个（三个早期公约因最低就业年龄公约失效）。4、01年批准联合国大会通过的经济、社会和文化权利国际公约，对劳动立法有较大影响三 参照国际劳工标准完善中国劳动立法（一） 参照核心劳工标准，丰富劳动法劳工权益保障的内容：1 组织权和集体谈判权；2 不得强迫劳动；3 平等就业和非歧视原则；4 未成年工的保护（二） 优先劳工标准的借鉴作用 1 劳工政策的原则和出发点是追求社会公平2 发挥政府的主导作用，完善三方协商机制3 建立和完善劳动保障监察制度（三） 一般性国际劳工标准借鉴 1 非全日制工作公约（175号）2 家庭工作公约（177号）第五章 管理方及其劳动关系管理模式 1、掌握管理方、雇主与雇主组织的概念、作用和中国雇主组织状况；2、了解管理方的角色理论；3、掌握劳动关系管理模式和实践，尤其是自主/合作模式（人力资源管理管理模式）第一节 管理方和雇主 一、 管理方1 管理方的概念 2 管理方的特点：（1）具有指挥下属的权力：基本的经营决策权（2）该权力是法律赋予（3）权力的分布是不均衡的：自上而下授予二、 雇主 1 雇主的含义2 在不同历史时期有不同所指 所有者（资本家）经营者（职业经理人）3 现代企业，实际雇主即管理方三 、雇主协会 （一）雇主协会的含义1、含义2、理解：（1）不同于纯粹的行业协会；（2）由法人（组织）而不是自然人组成 3、是随着工会组织的发展壮大而建立和发展的（二）雇主协会的类型 1、全国综合性雇主协会：德国雇主联合会2、全国单一产业雇主协会：英国化学工业协会3、地区性雇主协会 ：西英格兰毛纺织业雇主联合会（三）雇主协会的作用 1、参与谈判；2、 参与立法和政策制定；3 、提供法律服务；4、 培训服务四 、国际雇主组织 1、 IOE:成立于1920年，是各国国家级雇主组织组成的、在社会和劳动领域代表雇主利益的国际组织2、 加入IOE的条件：（1）是雇主组织；（2）自由、独立，不受政府或其他机构控制；（3）所在国家应为ILO成员国五、 中国雇主组织 多元化：不同于一元化工会1 中国企联2 总商会3 各类行业协会4 各类非公有制企业的雇主组织：全国工商联、民营企业家协会5 各地由雇主自发成立的非正式雇主组织尚属起步未规范阶段，难以形成组织力量六、管理方的角色理论新保守派（新古典派）：利润最大化权变管理理论劳动过程理论利益相关者理论决策过程理论战略选择理论第二节 劳动关系管理模式 一 管理模式的类别（一）职权结构：1、独裁型；2、集权型；3、自主型（二）管理理念：1、剥削型；2、宽容型；3、合作型二 劳动关系管理模式 职权结构自主自主/剥削承包工作任务自主/宽容传统手工业自主/合作人力资源管理集权集权/剥削早期泰勒制集权/宽容二战后主流体制集权/合作高级家长制独裁独裁/剥削压迫运动独裁/宽容小型零售店独裁/合作早期家长制剥削宽容合作管理理念 三 独裁/剥削模式（一）特征：1 强制 2 专断 3 独裁 4 有限的忠诚 （二）对待工会的措施1 技术变革2 灵活的就业安排3 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工4 停工和迁厂 四 集权/宽容模式 （一）特征1 专业化：人事管理2 职位阶梯：内部劳动力市场、晋升机会3 忠诚感比较高:对企业的认同 （二）对待工会的态度1 屈于工会力量，支付更高的工资和福利待遇，只适用于特定企业2 考量工会建立绩效考核程序与规则的要求，只要不严重限制管理职权或损害企业效率 五 自主/合作模式人力资源管理模式 （一）主要特征1 自主型组织设计：工作生活质量计划2 雇员参与计划 3 人事与就业政策 1 工作生活质量计划 （1） 职务再设计:（2） 报酬的重新调整；（3）时间的重新安排；（4）绩效的开发；（5）管理回顾职务再设计；职务扩大化；职务轮换；职务丰富化；自主性工作团队2 雇员参与计划：（1）质量圈；（2）劳资联合委员会；（3）共同管理计划 ：欧洲3 人事与就业政策：（1）内部公平制度；（2）薪酬体系；（3）全面质量管理 TQM全面质量管理 1.降低组织纵向变异, 增进组织的纵向交流. 2.减少劳动分工3.强调分权化的决策,职权与职责尽可能向下委受,并尽量接近于顾客. （二）对待工会的态度1 改变了“劳资对立”的关系，雇员广泛参与管理2 更加积极地看待集体谈判第六章 劳动者及其工会 1、理解劳动关系学中劳动者、工会的含义和为什么要成立工会；2、掌握工会的职能、主要类型及其行为方式；3、了解中国工会的现状及其转型的价值取向 第一节 劳动者 一 劳动者的含义1 广义 2 劳动关系中的劳动者 是现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者劳动关系中劳动者的特征指标控制如何工作上受完全、全面控制监管在广泛监管下工作如何工作必须遵守雇主安排的工作时间、工作地点、工作方式培训接受各种形式的培训整体性是企业日常业务组成部分，且需要与其他员工协调谁完成工作亲自完成，不得雇人代做工作时间雇主决定工作场所雇主办公室或其指定场所工作步骤雇主设定工资固定工资和办公费用设备供给与投资雇主提供并进行维护损益无关，固定工资为谁服务为雇主工作，而不是一般大众解除权较大需要的技能较少的技能和专业知识二 当代中国劳动者的社会结构 （一） 当代中国社会阶层结构分析中的劳动者十大阶层：国家与社会管理者阶层；经理人员阶层；私营企业主阶层；专业技术人员阶层；办事人员阶层；个体工商户阶层；商业服务员工阶层；产业工人阶层；农业劳动者阶层；乡无业、失业、半失业者阶层 （二）劳动者的内部分层 劳动力素质、劳动分工地位及制度性保障1 白领；2 蓝领；3 没领：第二节 工会一般理论 一、工会的内涵是由雇员组成的、主要通过集体谈判的方式维护雇员利益的连续性组织：组成、行为方式、组织目标二、为什么组建工会（一）基于工作和工作条件的解释：1 疏远理论 ；2 忧患意识理论 （二）基于雇员社会需求的解释：1 归属或联系的需要；2 身份的需要；3 群体的需要（三）雇员背景等因素三、如何组建工会（一）工会的组织策略；图 5-1 P116（二）管理方的反工会化措施；表 5-1 P117四、工会的职能（一）经济职能新古典主义1 优化组合工资与就业人数；2 确保就业公平 （二）整合职能管理主义 团体组织的作用1 使员工获得团体感、稳定感和归属感2 工会是会员参与社会活动的主要渠道3 是实现高绩效管理的重要渠道（三）民主职能正统多元主义 将民主原则引入劳动关系，各种形式的代表制度1 代表雇员进行集体谈判2 代表雇员参与集团劳动争议处理程序3 代表雇员参与劳动规则的制定4 工会内部的民主制度（四）社会民主职能自由主义不仅代表会员利益，而且反应全体工人阶级与弱势群体的利益；工会参与经济、社会领域的社会民主改革：1 集体谈判应提高工人阶级整体工资水平和就业条件2 积极参加立法活动等政治活动，保护弱势群体3 经济参与社会公益事业（五）阶级革命职能激进主义 工会是推翻资本主义制度的主要力量：1 工团主义2 社会主义五 工会的类型 （一）职能类型：1 工联工会2 福利工会3 政治工会（二）组织结构类型：1 职业工会2 行业/产业工会3 总工会 历史发展 六、 工会的行为方式：1 互保互助；2 集体谈判；3 劳动立法；4 直接行动；5 政治行动第三节 社会转型中的中国工会一 中国工会制度的主要特点：1 自觉接受中国共产党的领导；2 有其自身的社会职能；3 实行产业与地方相结合的组织领导原则 ； 二 中国工会的转型 运行模式的市场化（一）转型背景1 工会职责缺失；2 劳动关系不稳定；3 非正式组织的出现：同乡会、打工仔协会（二）市场化转型的基本要求：1 工会身份的回归；2 工会与会员关系的强化；3 工会市场运行机制的完善；4 工会组织制度的变革 工会组织制度的变革：（1）、推进工会群众化、民主化进程；（2）、推进联合制、代表制的组织体制改革方向；（3）、加快产业化建设；（4）、加强干部队伍建设；第七章 政府 1、理解政府的含义及其在劳动关系中的角色和作用；2、掌握政府劳动关系的实践；3、分析判断我国政府在劳动关系中的作用第一节 政府及其劳动关系角色和作用 一 政府与劳动行政1 广义：各类国家权力机构：立法、行政、司法 我国还包括行政化的党的领导机构2 狭义政府：执掌行政权力的行政机构 3 劳动关系中的政府（1）狭义：劳动行政部门（2）广义：劳动立法、行政和司法部门二 政府在劳动关系中的5P角色 （一） 劳工基本权利的保户者（protector）1 依法保护2 是社会正义和政府基本理念的体现3 最低工资立法是社会正义的核心政策 积极和主动的 （二） 集体谈判和员工参与的促进者promoter中立，不直接干预1 促使劳资双方在基本劳动标准的基础上达成符合实际的劳动条件2 法律对集体谈判的主题资格、谈判的程序和内容、集体协议的签订和约束力等有基本规定3 促成和鼓励员工参与制度（三） 劳动争议的调停者peace-maker中立，不直接干预 *调解、仲裁和诉讼的区别*劳动争议的分类1 有效的劳动争议处理制度2 作为中立的第三方提供调解和仲裁服务3 自愿或强制服务方式取决于劳资力量对比（四） 就业保障和人力资源的规划者planner 积极、主动1 建立就业保障体系：（1） 职业培训；（2） 就业服务；（3）失业保险2 人力资源规划的整体设计（五） 公共部门的雇佣者public sector employer 成为私营劳动关系的“样本”，合法化、企业化和民主化1 公共部门的范围2 提供合法、合理的劳动条件三 政府在劳动关系中的作用1 劳动政策的制定2 劳动力市场的建立和完善：就业保障 3 劳动条件的维持与提高：劳动标准4 劳动关系的协调 第二节 政府劳动关系实践 一 劳动力市场政策*就业水平和工资水平是劳动力市场的主要方面* 当前经济社会情况下政府更加关注劳动生产率和生产成本，同时兼顾失业问题1 失业政策；2 收入政策二 社会正义1 劳动保护立法是政府维持社会正义的主要形式2最低工资立法是核心体现3 经济全球化挑战政府维持社会正义实践：社会倾销 三 产业冲突与产业行动1 产业冲突是工业社会的产物 2 依法保护罢工权，严格限制公共部门的罢工权（1） 边界范围；（2） 程序 3 产业行动中的公共利益4 产业冲突的强制调解或仲裁第三节 我国政府在劳动关系中的作用一 当前我国劳动关系存在的主要问题1 劳动法律法规未能很好实现，违法现象普遍2 农民工问题需要高度重视并切实解决3 劳动合同和集体合同制度未充分发挥作用 二 我国政府促进劳动关系和谐的努力方向1 支持建立和发展工会组织2 加强劳动执法和监督力度第八章 劳动关系运行的法律规范 1、树立劳动关系运行的法制意识；2、掌握劳动关系法律规范体系，劳动基准法、劳动合同法、集体合同法的特点；3、了解劳动合同法出台背景、社会效果及其评价一 劳动关系法律规范的含义 1 静态: 关于劳动关系的法律规范本身2 动态：以法律手段对劳动关系进行规范 对劳动关系进行法律调整 是政府角色和作用的法律化二 劳动关系法律规范的体系 劳动法： 1、劳动标准法：工资法；工作时间和休息休假法；职业安全与卫生法；特殊群体的劳动保护法 2、劳动关系法;劳动合同法；集体合同法；劳动争议处理法 3、劳动保障法：就业法；职业介绍与培训法；社会保险法 4、劳动行政法：劳动行政法；劳动监督检查法（一） 职能结构模式（二） 劳动过程结构模式： 1、劳动关系建立前的法律调整（ 培训、职业介绍、就业促进等）2、劳动关系运行中的法律制度（劳动合同法、集体合同法、劳动标准法）3、劳动关系结束后的法律调整（ 社会保险、社会福利等）（三） 结构层次：劳动合同规范；集体合同规范；劳动基准规范；劳动争议处理规范 三 劳动基准法1 概念：国家有关最低劳动条件的法律规范总称2 特征：（1）具有替补性；（2）是公法；（3）是实体法3 监督与执行：保障劳动基准的实施四 劳动合同法概念和特点1概念：关于管理方和劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范总称。2 特点：（1）个别劳动关系法律规范；（2）社会法规范；（3）实体法规范五 我国劳动合同法出台背景企业用工中的五大突出问题事实劳动关系普遍，合同签订率低；劳动合同短期化；试用期的滥用；违约金约定任意化；劳务派遣用工失控；劳动争议高发，劳动关系不稳定六 劳动合同法的预期目标劳动关系的五大变化劳动合同书面化；劳动合同长期（稳定）化；劳动合同规范化；HR管理民主化、法制化；用工形式多样化七 劳动合同法与劳动法的关系内容上：劳动法是劳动法律体系的龙头，是母法；劳动合同法是配套骨干法律，是子法？母法和子法的关系效力位阶上：制定的机关相同，效力位阶/等级相同 *劳动合同法是特别法，优先适用 *劳动合同法是新法，优先适用 第九章 集体谈判制度1 了解集体谈判的概念和作用 2 把握集体谈判的法律调整（谈判资格、诚实谈判的责任、工会和雇主在集体谈判中的权力）和集体谈判实务（结构、进程及影响谈判结果的因素）3 掌握和体验我国集体谈判制度第一节 集体谈判的法律调整 一 谈判资格1 工会谈判资格的审查（1）劳动委员会（2）与谈判单位宽窄有关2 工会不能代表的人3 工会谈判资格的丧失二 不当劳动行为（一）种类1、差别待遇；2、黄犬契约(yellow-dog contract) ；3、拒绝集体谈判；4、控制干涉工会（二）补救 1 行政补救，责令停止2 民事补救，补偿和恢复三 诚实谈判的责任 1 含义：2 内容： （1）双方会面并开始谈判（2）全面谈判（3）不得隐匿信息或误导对方（4）不得进行“表面谈判”策略（5）不得绕开工会直接向会员允诺条件四 工会权力和公正代表责任 (一)工会权力 1 一旦获得承认，就是集体谈判的唯一合法代表2 不参加工会者也受代表3 个人没有提起诉讼的优先权（二）公正代表责任1 平等、公正地代表选举单位的所有工人，即使某些工人实际并不是工会会员。2 没有很清楚的标准3 劳动关系委员会时常陷入两难境地五 雇主在集体谈判中的权力1 集体谈判和集体协议将限制管理方的权力2 集体谈判和集体协议范围的范围： “人事相关内容”3 “剩余权力”规则4 限制管理权力的规则：（1）公平管理规则；（2）隐含义务规则；（3）权利分享规则；（4）工作权利规则第二节 集体谈判的结构、进程和结果一 谈判结构1 谈判结构的含义 2 正式谈判结构：集中程度3 非正式谈判结构：相互关系（1）协调性谈判 ；（2）示范性谈判二 谈判的进程1 谈判的复杂性 2 谈判中的问题分类3 双方的谈判底线：积极的解决问题的区域消极区域4 谈判的准备：内部谈判底线的确立5 谈判过程：接触磋商敲定扫尾三 影响谈判结果的因素（一）双方的谈判力量：1 直接力量和间接力量；2 退出力量、罢工力量和岗位力量（二）利益、价值观和期望值：1 让步的成本2 反工会化的价值观念对管理方的不满3 吸收和转移成本的程度公平感（三）谈判技巧： 1 判断能力；2 改变对方的能力四 谈判方式的发展： 1 对立式谈判；2 合作式谈判；3 让步式谈判第三节 我国集体协商和集体合同制度一 我国集体协商结构1 以企业级别集体协商为主2 近几年辅以行业性或地域性集体协商（1）工资等劳动条件需要行业标准（2）工会的组织和力量不足以在企业开展谈判二 集体协商进程（一）集体协商代表及其产生1 产生、人数、首席代表 ：19-24#2 对职工一方协商代表的保护：27#、28#（二）集体协商程序3235# 提出要求准备协商会议集体合同草案 中止协商三 集体合同的形式与期限1 法定形式：法定要式合同书面合同2 表现形式：（1）综合性集体合同主件（2）专项集体合同：工资协议附件3 期限：1-3年四 集体合同的效力1 对人的效力：全体劳动者，包括非工会成员2 生效条件： 42#、44#、45#、47#3 集体合同的效力高于劳动合同的效力及其正确理解 劳动合同约定的劳动条件不得低于集体合同标准，否则无效。 五 集体合同争议的解决1 签订集体合同的争议： 集体协商争议，利益争议：协商解决劳动保障部门协调处理（组织三方协调）2 履行集体合同争议：权利争议：同一般劳动争议 第十章 员工参与制度1、理解员工参与的含义、性质和意义；2、掌握员工参与的主要形式；3、分析我国员工参与制度现状第一节 员工参与概述 一 员工参与的含义 是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为和制度总称：1 参与主体是普通员工2 是参与，不能代替传统意义的管理3 是参与权，具有明确的合法性4 是工业民主或产业民主的产物二 员工参与管理是产业民主产物员工参与的必然性1 生产力的发展促进企业管理民主化2 社会民主向企业、基层流动3 工人、工会组织为争取参与权而努力三 员工参与的性质员工参与权 1 员工参与是法律赋予的权利2 员工参与权同时需要管理者的授予和认可3 员工参与权不是直接的管理权，也不是代替管理权，而是分享权 4 参与权是对管理权的一种分享，不同于传统的“劳动三权”四 员工参与的类型 (一)参与方式： 1 被迫参与与自愿参与；2 正式参与与非正式参与；3 直接参与与间接参与（二）参与度：1 无参与；2 共同磋商；3 联合或共同决策；4 员工完全控制（三）参与决策的内容1 工作层面的参与；2 管理层面的参与；3 企业/战略层面的参与五 员工参与的意义 1 是员工实现和维护自身利益的主要渠道2 是员工自我价值和自我实现的需要3 经员工参与制定的制决策能更好地实施4 有利于建立和谐劳动关系，提高企业竞争力5 有利于提高员工忠诚度和满意度第二节 员工参与管理的主要形式1 共同协商；2 建议方案；3 质量圈；4 员工持股计划；5 职工董事和监事制度；6 职工代表大会制度；7 厂务公开制度一 质量圈1其理论基础是全面质量管理2 质量圈工作小组：3 管理层对质量圈小组建议保留最终决定权4 质量圈培训5 美国管理学家设计，在日本发扬光大二 员工持股计划 1 20世纪60年代由路易斯凯尔索提出2 成立员工持股信托基金会3 ESOP对企业业绩的提升作用明显，越来越多的企业实施并有国际化趋势4在西方被看成是员工福利计划，有利于调动员工工作积极性、吸引人才5 ESOP作为员工参与管理，关键在于员工了解企业的经营状况并拥有对公司的经营施加影响的机会三 职工董事和监事制度1 是公司制企业民主管理的主要形式2 员工民主选举工人董事和工人监事四 职工代表大会制度1 范围：国有企业2 工作机构：企业工会3 职权：（1）审议建议权；（2）审议通过权；（3）审议决定权；（4）评议监督权；（5）推荐选举权第十一章 用人单位内部劳动规章制度1、理解内部劳动规章制度的含义、在劳动关系规章网络中的地位和现实意义2、掌握内部劳动规章合法性要求（内容及其制定程序）、惩处的程序3、能根据企业实际情况制定、审查特定企业劳动规章制度第一节 内部劳动规章制度概述二 内部劳动规章的特征1 制定主体的特定性(用人单位制定：单方法律行为)（1）行政文件表示形式：公开、正式（2）在本单位范围内适用2 规范劳动行为和用工行为（1）劳动行为：劳动者和用人单位、劳动者之间（2）用工行为：企业各职能部门和各组成部分3 是企业经营权和职工民主管理权相结合的产物 职工：制定参与权和实施监督权4 是人力资源管理方法实现的重要载体三 内部劳动规章的内容内容性质：关于劳动条件的规定；关于劳动纪律的规定；关于程序管理的规定实体模块：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范；劳动安全卫生；其他制度（一）关于劳动条件的规定：1、工作时间及休闲休假；2、工资与劳动报酬；3、劳动安全卫生；4、员工培训；5、社会保险和福利（二）关于劳动纪律的规定1、劳动纪律；2、岗位规范；3、奖励与惩罚（三）关于程序管理的规定1、员工招聘；2、劳动合同管理；3、劳动争议处理（一）劳动合同管理制度1 劳动合同履行的原则2 员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案和有关专项协议草案审批权限的确定3 员工招收录用计划的审批、执行权限的划分4 劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法5 试用期考察办法6 员工档案的管理办法7 应聘人员相关材料的保存办法8 集体合同草案的拟订、协商程序9 解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序10 劳动合同管理制度修改、废止的程序（二） 劳动纪律：1、时间规则；2、组织规则；3、岗位规则；4、协作规则；5、品行规则；6、其他（三） 劳动定员定额规则1主要内容：（1）定员规则：机构设置及其人员配备（2）定额规则：劳动消耗量标准，有工时定额和产量定额：两者互为倒数，单件小批生产的组织主要采用“工时定额”；大批量生产的组织主要采用“产量定额”。 2 制定劳动定员定额规则应注意的事项：（1）确定定员定额标准应适合本企业现有的生产技术组织条件或劳动合同规定可以提供的条件；（2）定额应以法定工作时间为限；（3）制定、修订程序合法（四） 劳动岗位规范1 是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点，对上岗工人提出客观要求的综合规定2 是企业安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。3 内容包括：（1）岗位名称；（2）职责；（3）生产技术规程；（4）上岗标准（五） 劳动安全卫生1 安全生产责任制；2 编制劳动安全卫生技术措施计划制度；3 劳动安全卫生技术措施经费制度；4 劳动安全卫生教育制度；5 劳动安全卫生检查制度；6 劳动防护用品发放管理制度；7 职业病危害作业劳动者的健康检查制度；8 伤亡事故与职业病统计报告调查处理制度。（六） 其他制度1、工资制度；2、福利制度；3、考核制度；4、奖惩制度5、培训制度第二节 内部劳动规章的制定 一 制定程序 1、职工参与的民主程序 2、公示或告知劳动者：法定代表人签署并加盖公章的正式文件 二 合法有效条件 1、程序合法 2、内容合法：法律 集体合同 3、规章制度、尤其是奖惩制度应细化、量化, 标准应科学合理 三 效力表现：1、执行性；2、作为劳动合同的附件；3、司法依据第三节 惩处一 惩处的种类：1、申诫、记过、记大过；2、降级；3、降职；4、停职；5、免职；6、追究刑事责任二 惩处的原因1、工作行为和表现；2、出勤行为和表现；3、品德行为和表现；4、违法违规行为等三 惩处的原则1、热炉规则；2、错罚相当原则四 惩处的程序：1、调查和取证；2、