管理学第四版第11章激励ppt课件.ppt

1 第11章 激励 2 国外有人做过这样的调查 按时计酬的职工每天一般只需发挥20 30 的能力用于工作就足以保住饭碗 但是如果能充分调动其积极性 那么他们的潜力会发挥到80 90 这之间的差额用于提高劳动生产率 其效果是可观的 这需依靠有效的激励 案例一 3 英国 太阳报 曾以 什么样的人最快乐 为题 举办了一次有奖征答活动从应征的八万多封来信中评出四个最佳答案 1 作品刚刚完成 吹着口哨欣赏自己作品的艺术家 2 正在用沙子筑城堡的儿童 3 为婴儿洗澡的母亲 4 千辛万苦开刀后 终于挽救了危重病人的外科医生 什么人最快乐 案例二 4 案例三 乔布斯的激励 Doyouwanttosellsugarwaterfortherestofyourlife ordoyouwanttochangetheworldwithme 5 1983年 乔布斯任苹果CEO 苹果遇到困难 邀请百事公司CEO史考利出任苹果CEO 苹果的员工认为史考利是百事老板的女婿 而且对IT也一窍不通 史考利自己也认为不应该放弃家族企业去做一个自己不熟悉的行业 乔布斯于是对史考利说了如下的话 两人共同创造了苹果第一次辉煌 创造了第一台MAC 6 第一节人的行为模式与激励 人的行为模式1 行为实现了目的 满足了需要 在新的刺激下产生新的需要 2 行为没有实现目的 一是采取建设性行为以继续实现目的 二是采取防御性行为 放弃目的 7 激励模式 激奋心情 行为 遭受挫折 达到目的 积极态度 消极态度 撤退取代补偿抑制退化攻击绝望 未满足需要 激励 满足 产生新的需求 8 第2节内容型激励理论 一 需要层次理论马斯洛 AbrahamH Maslow 1908 1970 美国人 管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 9 需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 10 生理需要 基本生理需求安全需要 免受身体和情感伤害的需要社交需要 友谊 爱情 归属等需要尊重需要 内部尊重 自尊 自主 成就感 外部尊重 地位 认可 瞩目等自我实现需要 发挥自身潜能 实现自我理想的需要 追求个人能力的极限 11 12 马斯洛理论的三个基本论点 人的需要具有层次性人是有需要的动物 需要的存在是促使人产生行为的基础 5种需要之间的递进规律需要呈阶梯式逐级上升 只有前一层需要得到满足后 上一层需要才显出其激励作用 当某种需要得到满足 该需要就失去了对行为的唤起作用 即已经得到满足的需要不能再起激励的作用 人的需要的个体差异性个体不同的需要结构 个体环境的影响性相近 习相远 人之初 13 简评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质对需要层次的分析简单 机械 14 二 ERG理论 美国耶鲁大学的克雷顿 奥尔德弗 Clayton Alderfer 在马斯洛提出的需要层次理论的基础上 进行了更接近实际经验的研究 提出了一种新的人本主义需要理论 奥尔德弗认为 人们共存在3种核心的需要 即生存的需要 相互关系的需要和成长发展的需要 因而这一理论被称为ERG理论 15 16 三 双因素理论 保健 激励理论 背景50年代赫茨伯格对美国9个企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查 发现员工不满意的因素多为工作环境造成 满意则多为工作本身造成的 个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败 激励因素 使人真正对工作感到满意的因素 它的恶化会使人没有满意感 但并不会产生不满意感 保健因素 导致工作不满意感的因素 它的改善可以消除人们的不满意感 没有不满意 但并不能使员工真正得到满意感 17 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系 工作本身赏识提升成长的可能性责任成就 18 传统模型与双因素模型的区别 传统模型 满意 不满意 双因素模型 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 满意 不满意 19 激励 保健理论要点 满意 的对立面是 没有满意 而不是 不满意 不满意 的对立面是 没有不满意 而不是 满意 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 只有激励因素满足 才能激发人的积极性 20 四 三种需要理论以早期激励理论为基础 戴维 麦克莱兰等个体在工作情况中的三种主要需要或动机 1 成就需要 达到标准 追求卓越 争取成功 渴望把事情做完美 独立工作 2 权力需要 影响或控制他人且不受他人控制 喜欢承担责任 竞争 地位取向 3 归属需要 对社交的需要 建立友好亲密的人际关系的愿望 渴望友谊 合作 沟通 理解 21 不同的需要与工作绩效间的关系 大量研究支持 高成就需要者喜欢能独立负责 可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境 在这种环境下 他可以被高度激励 驱动人们去努力的不仅仅是 钱 和 权 成就 归属方面的需要也是重要的因素 22 五 X理论与Y理论 麦格雷戈在1957年提出的有关人性的两类假设 即X理论与Y理论 经济人 X人的假说经济人 X人 大多数人都很懒惰 没有雄心大志 多数人个人目标与组织目标相矛盾 必须用强制 惩罚的手段迫使他们工作 多数人工作都是为了满足基本的生活需要 只有金钱和地位才能鼓励他们工作 23 社会人 Y人的假说人都需要发挥自己的潜力 表现自己的才能 只有人的潜力充分发挥出来 人的才能充分表现出来 人才会感到最大的满足 24 假设 员工视工作如休息 娱乐一般自然如果员工对某项工作做出承诺 他们会进行自我指导或自我控制 以完成任务一般而言 每个人不仅能够承担责任 而且会主动寻求承担责任绝大多数人具备做出正确决策的能力 而不仅管理者具备根据这些假设 管理者来采取相应的行为方式 激励手段 但并无证据证实哪一种假设更为有效 25 第三节过程型激励理论 一 目标设定理论目标设定理论于1960年代由美国马里兰大学的洛克和拉瑟姆所提出 该理论认为挑战性的目标是激励的来源 因此特定的目标会增进绩效 困难的目标被接受时 会比容易的目标获得更佳的绩效 26 认为四个要素决定了目标设定与绩效的关系 1 目标的具体度2 目标的难度3 目标的接受度4 反馈 目标管理 为本理论的现实应用 27 二 期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的 他认为 只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果 并且这种结果对个人是非常重要的时候 才会被激励起来 去做某些事情 组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致 奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上 期望来自员工的知觉 而不一定是实际情况本身 28 动力 期望X工具性X效价 1 努力 绩效联系2 绩效 奖赏联系3 效价我必须付出多大努力才能达到这一绩效水平 期望 当我达到这一绩效水平后会有什么奖赏 工具性 这种奖赏对我有多大吸引力 效价 29 三 公平理论美国心理学家亚当斯于1976年提出研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响 报酬是否公平 1 横向比较比较自己与别人 别人包括本组织中的其他人 以及别的组织中与自己能力相当的人 2 纵向比较将自己的现在和过去相比较 30 比较时考虑的几个因素 OA 对自己所获报酬的感觉 对现在所获报酬的感觉IA 对自己过去投入量的感觉 对现在投入量的感觉OB 对别人所获报酬的感觉 对自己过去所获报酬的感觉IB 对别人投入量的感觉 对自己过去投入量的感觉报酬 精神的 物质的奖励 工作安排等投入量 个人所受教育 能力 努力程度 工作时间等公平理论是出于人的主观判断 感受 但足以引起管理者的重视 31 四 波特 劳勒模式 美国心理学家 管理学家波特和劳勒于1968年在期望理论基础上引伸出了一个实际上更为完善的激励模式 32 33 理论启示 只是设定目标并采取激励手段未必能获得所需的努力和行动并使员工满意 激励还取决于奖励内容 考核的公平性 管理水平 领导方式和个人期望等多种因素 34 第四节行为修正型激励理论 行为修正理论不考虑人们的需要或需要与行为之间的心理过程 而是直接考察行为与行为后果之间的关系 35 一 强化理论美国哈佛的B F Skinner斯金纳根据心理学中关于人具有学习能力 通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为 着眼于如何引导人的行为 提出强化理论 又称操作条件反射理论 认为人的行为由外部因素 强化物 控制 当行为的结果对他有利时 这种行为就会重复出现 当行为的结果对他不利时 这种行为就会减弱或消失 认为行为是其结果的函数通过强化物来刺激人的行为 可以提高该行为重复的可能性 管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动 做了一件事 得到了表扬或奖赏 就会使人增加继续努力做的兴趣 做了一件事 没有得到任何反映 就会使人降低继续努力做的兴趣 36 正强化奖励那些符合组织目标的行为 以使这些行为得到进一步加强 从而有利于组织目标的实现 连续的固定的正强化间断的不固定的正强化负强化惩罚那些不符合组织目标的行为 以使这些行为消弱直至消失 保证组织目标的实现不受干扰 应以连续负强化为主 37 自然消退 这是一种冷处理 对不希望发生的行为置之不理 使其消失 惩罚 对不希望出现的行为采取惩罚措施 使其不再出现 38 二 社会学习理论 社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特 班杜拉 AlbertBandura 于1952年提出的 认为加在个体本身上的刺激物可以让其获得或失去某种行为 观察别的个体的学习过程也能获得同样的效果 如 老师夸奖有礼貌的小朋友 其他小朋友也会学的有礼貌 39 第五节常用的激励方法 一 目标激励二 情感激励三 榜样激励四 行为激励五 考核激励 六 尊重激励七 危机激励八 荣誉激励九 物质激励 40 一 目标激励 大多数情况 人们希望工作具有挑战性 体现自我价值的实现感和成就感 明确的工作目标可调动成员的积极性 41 二 情感激励 感人心者 莫于情 动之以情 晓之以理 给人以亲切 温暖 用真挚的感情去感染人 满足人的感情需求 42 三 榜样激励 发挥先进典型的导向作用 使先进的人物 先进的事迹能得到众人的承认和尊重 从而培养一种健康 向上的情操和积极的氛围 43 四 行为激励 领导者以身作则 通过自己的实际行动 言传身教 带动组织成员努力工作 积极进取 郑培民 原湖南省委副书记 湖南省人大常委会副主任 二 二年三月 因突发心脏病在京逝世 年仅五十九岁 2002年 感动中国 人物 以三件遗物和一句遗言让无数人为之感动 这三件遗物是一个防腐账本 一本廉政纪录和几十本日记 他最后的遗言是一句普普通通的话语 不要闯红灯 44 五 考核激励 通过考核 给组织成员一种压力和动力 促使其振奋精神 坚持训练 下次测验 一定要跑出好成绩 马蝇效应 再懒惰的马 只要身上有马蝇叮咬 它也会精神抖擞 飞快奔跑 45 六 尊重激励 心理学家威廉 杰姆士 在人的所有情绪中 最强烈的莫过于渴望被人重视 自尊心是人潜在的精神能源 前进的内在动力 人总是要竭力维护和努力争取自己的面子 威信和尊严 自尊心得到满足 就会充满信息 满腔热情 46 七 危机激励 中华民族到了最危险的时刻 每个人被迫发出最后的吼声 起来 起来 起来 国家兴亡 匹夫有责 1935年12月9日 清华大学学生救国会发表 告全国民众书 悲愤地喊出 华北之大 已安放不得一张平静的书桌了