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劳动经济学复习资料 第二章 劳动需求分析1 派生需求原理：生产要素市场与产品市场的不同性质：在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。对生产要素的需求具有“共同性”，即企业对各种生产要素的需求具有相互依赖的特点。2 影响劳动需求的因素：技术、厂商的经济目标、时间的长短、社会制度环境3 等产量曲线与要素投入选择 等产量曲线是在技术水平不变的条件下生产同一产量的两种生产要素投入量的所有不同组合的轨迹。以常数Q0表示既定的产量水平，则与等产量曲线相对应的生产函数为：Qf（L，K） Q0等产量线的特征特征：（1）等产量线斜率为负（2）位置较高的等产量曲线具有较高的产量（3）等产量曲线是连续的（4）等产量图中的等产量曲线在左边较陡直，而在右边较平坦。4 完全竞争企业的长期劳动需求曲线的推导 工资率的上升导致企业调整的两个效应，即替代效应和规模效应。 替代效应是由于工资率的提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法。 规模效应是由于工资率的提高，劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。 企业因工资率上升所引起的劳动需求的减少是这两种效应的变化之和。5 弹性的一般含义：一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示弹性。公式： 因变量的变动比例 弹性系数 自变量的变动比例劳动需求的工资弹性：是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。6希克斯马歇尔派生需求定理：在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大2、对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大3、其他生产要素的供给弹性越大4、该类劳动成本占总生产成本的比重越大。 1、要素之间的替代弹性 希克斯马歇尔第一定理是：在其他条件相同的情况下，其他生产要素对劳动要素的替代越容易，则劳动需求的工资弹性就越高。 2、产品需求的价格弹性 希克斯马歇尔第二定理指出，当产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求的工资弹性也就越大。 3、生产成本中要素的份额 希克斯马歇尔第三定理关系到劳动要素在总成本中所占的份额。如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么，劳动需求的工资弹性就越大。 4、其他要素的供给价格弹性 希克斯马歇尔第四定理指出，如果与某一特定要素协同生产的其他生产要素的供给越富有弹性，那么对该特定要素的需求就越富有弹性。 7最低工资立法的经济学分析 背景： 最低工资立法是各国政府保护劳动者的一项重要法律，其中心目的是以法律形式来保证工薪劳动者通过劳动所获得的最低工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。19世纪末，新西兰和澳大利亚最早开始实行最低工资立法。我国政府于1993年发布了企业最低工资规定，开始建立最低工资保障制度。1994年7月颁布的中华人民共和国劳动法，正式以法律形式确定国家实行最低工资保障制度。 8女性进入劳动市场对男性工资率的影响： 1、男女在不同的经济部门工作 男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。 2、男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥. 男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。 3、由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。第三章 劳动供给分析1 劳动力的概念：劳动力特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。2我国的劳动力范畴：劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等 劳动力资源的范围为：在劳动年龄内（16周岁以上），有劳动能力，实际参加社会劳动和未参加社会劳动的人员。不包括在押犯人，在劳动年龄内丧失劳动能力的人员，以及16岁以下实际参加社会劳动的人员。3劳动力参与率概念：劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。 公式：劳动力参与率 = 劳动力/劳动年龄人口100% 作用：衡量了一国从事经济活动的工作年龄人口的规模4影响劳动供给的因素：自然因素（人的自然属性方面）：人口规模对劳动供给的影响、人口的自然结构对劳动供给的影响、劳动者个人的身体条件经济因素：劳动者对工作的偏好以及对工资的刺激反应、经济周期波动社会制度：、劳动制度、工资制度5无差异曲线特点： 具有负的斜率。 凸向原点 离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用 任意两条无差异曲线之间不会相交 针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状 收入效应：在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（Y）所引起的工作时数变动（H）的比例。收入效应的符号为负。 收入效应=H/Y 0注意：工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资增加时，工作时数实际上是增加还是减少依赖于替代效应与收入效应的相对强度或大小。第四章 人力资本投资1人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。人力资本的特征： 是一种无形资本； 具有时效性； 具有收益递增性； 具有累积性； 具有无限的潜在创造性。 2人力资本投资的内容：各级正规教育；在职培训活动；健康水平的提高；对孩子的培养；寻找工作的活动；劳动力迁移。3教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本货币成本包括直接成本和间接成本。 直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。 非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。 4教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益 经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。 非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。 5 在职培训：一般培训和特许培训的区别联系（1）在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。（2）训练的成本都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。（3）特殊训练，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。普通培训，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。风险存在，培训的收益存在不确定性。6 中国人力资本状况与投资情况： 中国人力资本状况： 中国的人力资本结构失衡 人力资本存量不足 人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距 人力资本利用效率低下 人力资本现状形成的原因 认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。 资金的限制 体制上的障碍 外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失 解决对策 转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义 加大人力资本投资，调整投资结构 从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设 第五章 劳动力流动1劳动力流动的成因： 区域间劳动力供应的不平衡 经济发展水平的差异 工资差别 经济周期引起的波动 国际资本流动的影响 强化工作匹配的意愿2影响劳动力流动的诸因素分析： 年龄： 首先一个人越年轻，那么他从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。其次，年轻人的心理迁移成本相对较低。 家庭 未婚比已婚更容易流动；妻子就业阻碍流动；妻子就业时间越长，家庭越不容易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。 教育：较高的教育水平有较高的迁移率。 迁移的距离： 随着流动成本的上升，流动的劳动者数量就会随之下降。原因如下 距离越远，获得工作机会的信息就越有限。 与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友、亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成本，都会随着距离的增加而上升。3我国劳动力流动的四大流向： 从农村、小城镇向大中城市流动 由内地落后城市向沿海发达城市流动 由各地传统经济部门向新技术、新产业开发区流动 由技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位或技术雄厚部门或单位之间的流动。 从农村向城市的流动对我国具有特殊意义，并将在长时期内在我国多种劳动力流动中占据主要地位。因此，我国城乡劳动力流动是研究的重点。4改善我国劳动力流动机制的对策： 应降低劳动者偏高的流动成本 将劳动力流动作为一种投资行为看待 强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动 健全社会保障制度 完善法律法规制度 第六章 工资的确定及制度设计1工资的本质：工资是雇佣劳动的报酬。2影响工资确定的主要因素： 1 影响工资确定的内在要素 内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面 ： 员工的劳动和工作努力程度 职务高低与权力大小 技术和训练水平 工作的时间性 劳动条件 附加福利 风俗习惯 年龄和工龄 2 影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面 ： 生活费用或物价水平 企业的经济效益状况或企业的负担能力 地区或行业的工资水平 劳动力市场的供求 劳动力的潜在替代物 产品需求弹性3计件工资制 概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。 优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。 缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成等 作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。4计时工资制度： 优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。 缺点：监督成本太大，存在着明显的激励不足 解决办法: 强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。5效率工资理论的内容： 效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本反而可能下降。 目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，获得了效率的提升。第七章 劳动力市场歧视1 对劳动力市场歧视概念的理解： （1）歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会灯。 （2）歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。 （3）歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视和前市场差别的地方。2 统计性歧视：由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的。 如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产率做出完全的预测，企业雇用决策时会利用求职者所属的群体特征作为依据，有可能出现统计性歧视。3我国的劳动力市场歧视问题： 歧视现象分类 1、性别歧视、工资歧视、职业歧视 2、年龄歧视 3.户籍歧视4我国存在劳动力市场歧视的原因分析 1、雇主的偏见和统计性歧