薪酬管理A卷.doc

A 卷一、名词解释1、 报酬-通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。2、 技能薪资体系-组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能及知识的深度和广度支付基本薪酬的报酬制度。3、 补偿差别理论工资是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。4、 薪酬预算-管理者在薪酬管理过程中进行一系列从根本开支方面的权衡和取舍。5、 特殊绩效认可计划-针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划二、多选题1、总薪酬或全面薪酬包括（ABC ）A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利与服务D、一次性奖金E、经济报酬2、全面薪酬战略的主要特征（ ACDE ）A、战略性B、及时性C、激励性D、灵活性E、沟通性3、一个成功的提案建议体系的关键要素（ABCDE ）A、管理层的认同B、清晰的目标C、有专门的负责人员D、结构清晰的奖励体系E、规范的公开性以及对建议的迅速反馈4、对销售人员进行有效性评价的指标（AC ）A、销售人才指标及利润指标B、产品的质量C、客户满意度与忠诚度D、薪酬投资的收益指标E、销售人员素质5、可以从哪些方面达到企业的薪酬控制（ACED ）A、薪酬技术B、平均薪酬水平C、员工人数D、基本薪酬、可变薪酬与福利E、控制工作时数三、简答题1、成功分享计划的特征是什么？1、需要为参与该计划的经营单位设定操作模型，该模型需要定出相关经营单位的核心业务流程，并定出关键的绩效衡量指标 2、要求经营单位中的每一个员工都要全面参与 3、要求管理层与员工共同制定目标，而不是采取自上而下的传统目标制定方式 4、鼓励持续不断的绩效改进2、高层管理人员的薪酬管理需要重点关注那几个方面的问题？（一）高层管理人员的薪酬构成 1、基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析 2、一年终奖形式出现的短期奖金在高层经营管理人员的薪酬当中起着非常重要的作用 3、长期奖金在高层经营管理人员的总报酬中所占的比重越来越大 4、福利与服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用（二）高层管理人员的薪酬战略 1、将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起 2、确定正确的绩效评价方法 3、实现高层管理人员与股东之间的平衡 4、更好地支持企业文化 3、人力资源的管理职能则样才能适应战略性薪酬管理的要求？减少事务性活动在薪酬管理中所占的比例 常规管理活动 70-20 服务与沟通活动 20-50 战略规划活动 10-30 实现日常薪酬管理活动的自动化 积极承担新的人力资源管理角色（提供建议和支持的具有全局眼光的专业领域专家，薪酬体系不一定要非常复杂应当简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向和价值观信号）四、案例分析1、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图图1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？答：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。问题：（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？ 答：通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。2、YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖盘分配制度：一是以实现劳动价值为依据确定岗位等级和分配标准岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资管理人员实行职务-七资，工人实行岗位技术工资科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍；二是以岗位性质和任务完成情况为依据确定奖盘分再己数额每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开菥酬差距的前提如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘这样既稳定了科研人员队伍又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?答：(1)YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类岗何分类较台理。 YT公司将每类岗何细分出lO多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 YT公司的薪酬体系重点突山，偏重丁科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 YT公司通过加人奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。 YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬筹距提供前提。问题：(2)您对完善YT公司的薪酬体系体系有何建议?答：YT公司的薪酬制度虽然有根人优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外党争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平台理。 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达下情上达，不发现问题，提山对策，完善薪酬制度。 注意长期激励与短期激励相结台，对高层管理者、核心技术人员和有突山贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 五、论述题1、阐述一下赫兹伯格的双因素理论以及企业如何使用这一理论。赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。其中保健因素又被称为维持因素，它是对员工的不满产生影响的主要因素。激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。换言之，保健因素不足必然导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。其中保健因素主要是一些外部报酬，它往往与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪酬等。而激励因素则主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等。双因素理论告诉我们：第一，企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本需要的经济来源，但是基本薪酬本身并不会对绩效产生激励作用。同样，过高的收入保障或福利对员工所产生的绩效