浅谈推行岗效工资的必然性.doc

推行岗位效益工资 改革薪酬分配制度 人力资源部 张红娥摘要：分析岗位技能工资的由来及其历史意义，阐述了岗位技能工资与岗位效益工资的优劣点，分析了岗位效益工资的可取之处，论述了岗位效益工资的管理办法。关键词：岗位 技能工资 效益工资为了进一步将精细化管理落到实处，深化企业改革，实现做大做强的目标，全面推行岗位效益工资分配体制，使每一位职工都能成为岗位的经营者，激发职工岗位创新管理的积极性，充分发挥工资在生产经营中的经济杠杆作用，使员工由劳动者向经营者转变，最终达到岗位增值、企业增效、员工增收的目的，我公司改革了以前沿用的岗位技能工资，推行了岗位效益工资，现我就对岗位技能工资与岗效工资的优劣做一详述。1、 岗位技能工资的局限性1、 岗位技能工资。岗位技能工资是1993年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起来的工资制度，充分突出了工资中岗位与技能这两大部分，两结构单元，有利于贯彻按劳分配、调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性，由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构和不同形态和要素，因而较全面的反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性，促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，国有企业的改革的不断深入及公司进一步推进岗位精细化管理和薪酬分配改革，岗位技能工资制在实际运行中已产生和暴露出不少的问题，局限性越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，尤其是职工自身的感受，新工与老职工没有区别，同工同薪，显示不出老职工的天长日久积累的丰富实践经验，这样容易给人造成消极情绪，起不到以师带徒的作用，没人愿意教，所以是到了该调整和改革的地步了。2、 存在问题。工资单元划分太细，平均主义严重，可考核部分不足，由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（各类津贴比例），在缺乏严格考核的状况下，失去了工资可弹性操作的功能，难以与工作的效益直接挂钩；工资结构中固定的部分占的比重大，工资难以发挥主观能动性，起不到激励作用。现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。实际操作中虽然取岗位技能工资部分进行考核，然而这种比重结构的不协调根本起不到考核的作用，平均主义、大锅饭的色彩仍然很浓厚；岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现，使得在责任大贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵；工龄工资部分差额太小，老职工的重要性体现不明。我单位去年以前执行的工龄工资多一年工龄多一元，理论上是用以调整新老职工的分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，可实际上工龄工龄工资之间差额太小，根本体现不出以上所说的根本目的。二、以上所述所以说推行岗效工资是势在必行的。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，在结合本企业实际，进一步推进岗位精细化管理和薪酬分配改革，激发职工在各个岗位上创新管理的积极性，也着重体现岗位增值、企业增效、员工增收的目标，建立适应企业要求的岗位效益工资制度，是企业工资制度改革必然的发展之路。1、岗位效益工资设置的原则岗位效益工资设置遵循的四大原则：效益原则。岗位效益工资制度应使每个岗位的积极性、创造性、自我约束和成本控制达到最大化，真正做到岗位增值；公平原则。岗位效益工资要反映岗位之间的差别，体现岗位精细化管理实施的成果，与公司全面预算整体核算保持一致，并对考评、分配等程序进行公开；合理原则。岗位效益工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应岗位、反映能力兼顾资历的作用；激励原则。岗位效益工资体系应通过区分劳动差别，并充分考虑向关键技术人才及苦、脏、累、险岗位倾斜政策，体现工资分配的导向作用。2、岗位效益工资的构成岗位效益工资由四个部分组成：岗位工资。岗位工资是体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分，也是保障部分工资，将原岗位技能工资中的技能工资取消，可考虑到技能工资在基本工资中所点的比重，经过重新评估测算，合理提高了岗位工资标准。具体制定是依据岗位精细化管理核算分配体系，根据工作性质、工作任务、占用设备情况、消耗材料和配件情况，对公司内部的各个工作岗位进行重新评估和分类，建立最小经济单元核算体系，将全公司划分为48个工作岗位，岗位工资占工资总额的40%左右；效益工资。效益工资是重在激励，有利于促进公司经济效益和工作岗位积极性的提高，根据工作岗位创造的利润大小上下浮动，结合岗位精细化考核管理办法进行考核分配。在职工基本工资以外，按个人劳动贡献及岗位增值大小同经济效益水平挂钩的工资。岗位精细化管理，就是把市场经济引入到企业内部，通过岗位精细化管理创造更大的效益。在全面预算管理的基础上，通过岗位精细化管理进行绩效考核分配的工资。由各（科）部室、基层车间、站段根据本月生产任务、安全目标管理、质量标准化管理、职工培训、员工行为、岗位增值等综合考核分配，体现岗位精细化管理的效益和利润回报；津贴、补贴。津贴、补贴是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生活和心里损害的工资性补偿。我公司对现行各种津贴补贴根据其性质进行清理规范，继续保留执行的津贴有：流动生活津贴、技师津贴、班组长津贴、保健津贴、夜班津贴、山区补贴书报费、回民伙食津贴、铁路乘务津贴和入洞费、厨师津贴、首席员工津贴、社保津贴、审计津贴、纪检津贴、信访津贴、干警特殊津贴等；年功工资（工龄津贴）。工龄津贴是根据职工工作年限长短及工作熟练程度、经验积累的程度不同，工龄津贴与职工的工龄挂钩，随着工龄的增加工龄津贴依次递增。具体标准见下表项目年 限 及 标 准1-5年6-10年11-15年16-20年21-25年26-30年31年以上标准10元/年13元/年16元/年20元/年24元/年28元/年30元/年2、 实行岗位效益工资的优越性1、 从制度上破除了技能工资的潜能性，公平、公正、科学合理地发挥了工资的四大原则，起到了工资分配的导向作用。岗位效益工资的制定使每个岗位和积极性及成本控制达到最大化，工资水平反映出了岗位之间的差别，对考评、分配等程序进行公开，保障生活、对应岗位、反映能力兼顾资历以及充分考虑向关键技术人才及苦、脏、累、险岗位倾斜。2、 减少平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原技能工资和各种企业津贴补贴工资部分并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。3、 把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。4、 推行岗效工资的基本思路一是改革新酬分配要在定编、定员、定岗的基础上，改革现行岗位技能工资制度，建立以岗位效益工资为主的分配制度。取消原有技能工资、浮动工资和风险津贴，把原技能工资、浮动工资和风险津贴并入岗位工资，其他各类津贴继续执行。增加了工龄津贴标准，体现职工积累劳动贡献差别的工资。二是薪酬分配要以岗位为核算单位。现在是以岗位位为核算单位，使每个岗位的成本控制达到最优化。三是薪酬分配要与效益相挂钩。薪酬考核分配要以效益为基础，通过核算岗位增加效益，提高职工的薪酬收入，最终达到员工增收的目的。四是薪酬分配要向艰苦岗位和技术岗位倾斜。加大对关键性工程技术岗位和重要生产岗位的技术补贴，提高工资技术人员和技术工人的工作积极性，合理拉开分配档次。五是要加强对基层单位薪酬结算的考核管理。六是继续推行ABC三卡及四工并存动态转换制度，加大对优秀员工、合格员工、潜力员工的考核