唐宸宇—人力资源管理期末论文.doc

人力资源管理期末论文 班级：10级营销与策划303班 姓名：唐宸宇 学号：25摘要：阐述人力资源管理各方面的含义，人力资源管理各方面的步骤，具体的实施方法。关键词：人力资源，概况，招聘，培训， 开发， 管理，步骤。正文：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求， 有计划地对人力资源进行合理 配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程， 调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业，人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理， 员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理 方法，对人力资源的获取（选人） 、开发（育人） 、保持（留人）和利用（用人） 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企 业发展目标的一种管理行为。 一、关于人员招聘 人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；人力资源的起点，就是寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上。我们每个人都有自己独特的技能、天赋和能力。在当今分工非常细的市场经济环境中，每个人有可能在某一或某些领域游刃有余，而不可能样样精通。举个例子，有些人不喜欢整天坐在办公桌旁，而有些人则一想到要与陌生人打交道就心里发麻，惴惴不安。怎么样才能找到公司所需要的人才为公司打造一个良好的人员基础，招聘是关键。每个公司都需要通过合理和高效的程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液，储备人力资源。在招聘过程中，公司更需要的是品德优良，聪明且有较强亲和力，未曾受过违纪违法处罚，专业知识扎实，能满足公司业务范围的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康的工作人员。怎么样去招聘到这些人呢？我们一般有下面几个招聘方法：（1）、社会招聘：人才交流中心/劳动力市场等；（2）、校园招聘；（3）、网络招聘；（4）、员工帮带；（5）、人才猎取；（6）、学校委培等等。一般从招聘到录用都会经历几个过程：(一)初试：根据应聘者提供的资料，人力资源部要对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知复试。在人力资源部对应聘者资格审查的时候，一般要从应聘者的（1)学历是否与招聘要求一致。(2)年龄。(3)健康状况是否适应本工作需要。(4)智商应在中上水平。(5)满足工作区域分配。(6)个人经历。(7)对工作的理解是否与企业经营方针一致。等方面去经行综合评比。如果有合适的人选，就会通知他们经行复试。（2） 复试：主要考察一下：(1)工作经验是否匹配目标岗位;(2)是否满足用人部门实际需求。如果复赛过后，用人部门对应聘者资格审查合格，那么就可以让应聘者按人力资源部的指定时间报道办理相关手续并正式入职了。2、 人员培训与开发 企业人力资源管理的动力手段，是要不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能。其次是用人，这是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏；其次还要留人，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。 随着战略人力资源管理时代的到来，对人力资源开发活动来说，员工的培训与开发是一个重要方面。从企业的角度来说：能够提升企业竞争力；塑造良好的企业文化；稳定员工队伍；适应企业战略目标的调整与转变。从员工角度来说：可以使员工尽快进入角色并且获得较高收入；提高员工工作效率；使员工获得更大的职业竞争力和让他们制定适合的职业发展规划。对于企业来讲，人力资源管理与开发离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。我们应当从培训需求评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤去着手，使员工从技能培训、标准执行培训，管理培训都收到实效，最终实现员工人生的职业生涯。一个企业的人员培训与开发，需要建立与企业发展相适应的培训体系，应当从这几个方便去着手：1 、培训的需求评估：对员工进行培训的需求评估，主要是预先考虑企业需要员工掌握的技能和业务，然后对所培训员工进行个人分析，评估出每位员工不同的学习能力和知识基础，在此基础上初步拟定需要所需要付出的人力和资金等资源，再定下出培训目标和效果等。这几项评估除了企业管理者和人事部门要了然于胸以外，也要使被培训的员工了解，以便得到最好的培训效果。2 、培训设置的理论指导：经过严密和科学的培训需求评估以后，如果企业认可，接下来便需要考虑在员工培训方面的投入量，除了物质上的投入（包括人力的和资金的等等）以外，首先要对培训的理论进行准备。这里所说的培训理论理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)等等。3、 内部和外部资源的充分利用：培训是提高业务水平、职业素养和专业知识的主要手段，在划分出了技能型培训与思维开发型培训，整理出培训目标后，如何选择和利用现有资源对培训的效果至为重要。我们企业可以用“传、帮、带”等传统方式，利用内部资源在工作流程和生产技艺等方面进行培训和学习，通过有经验的员工的帮助和指导，再加上频繁的练习来达到预期效果。外部资源的利益，主要体现在研究能力的提高上。对这种资源的获取一方面企业可以组织行业专家进行讲座培训，使员工能得到正规和理论思想上的提高；另一方面的可以根据员工兴趣的特长，鼓励员工积极的自己寻找参与和学习的机会，虽然这样对员工的学习积极性和自觉性要求较高，但是效果要好于企业组织的培训，也更有针对性。4、 岗位技能型培训 ：企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。 三、关于绩效管理人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，要想做好企业人力资源管理，职工的绩效考核管理又是关键所在。多年来，特别是国有大中型企业，员工的工作业绩管理一直是个难点问题，要么没有考核目标和细则，要么考核的目标、细则形同虚设，考核流于形式。所以，国有大中型企业的员工绩效考核一直是困扰企业人力资源部门的一个难点。所谓绩效，就是企业期待的某种结果，绩效管理就是为了更好的达到这个结果，对这个结果实现的各个环节、流程实现有效地管控。绩效管理就是先明确管理的指标，并进行有效地计划和过程控制，并最终做出合理的评估，绩效管理考核一般包括四个基本步骤：一是有效地设定绩效指标和绩效计划。二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估。三是期末进行绩效结果的评估和沟通。四是将绩效结果转化到各项激励措施中。所以，绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效考核过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单位，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标；而且能够通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。 绩效管理作为一个完整的系统，要求企业管理层和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、各自的职责和员工的绩效目标等管理内容确定下来，在持续有效的沟通前提下，共同完成绩效目标，从而实现组织的经营目标和战略规划。绩效沟通是绩效管理的核心：完整的绩效管理流程是按照“绩效计划绩效控制绩效考核绩效反馈绩效改进”五个环节循环渐进的，同时，绩效沟通作为绩效管理的第一要素，是贯穿绩效管理的各个环节的。绩效管理体系运行一段时间后，如果缺乏持续有效的绩效沟通，那么部分企业的绩效管理就会渐渐粗犷化，有逐步向简单的绩效考核模式演变的趋势，即走“量化考核奖惩”的简单模式，在应用中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，导致绩效管理流于形式，收效甚微。绩效管理还包括了绩效沟通，从参与者方面来看，共分为三个层级，即企业高层领导人、中层管理人员和基层一般员工。三个层级内部有绩效沟通，层级之间也有绩效沟通。其中企业高层领导人之间和企业中高层之间的沟通，是整个绩效沟通的最重要的环节。企业中高层管理人员是制定企业发展战略的主体，如何将这些战略具体落实到每一位员工的工作实际中，让每一位员工都参与进来，共同推动公司的稳定持续快速发展，企业中高层管理人员的绩效沟通显得尤为重要。他们的沟通是方向性的沟通，是决定企业生死存亡的沟通。所以，每一位企业高层领导人都需要特别重视。企业中层管理人员之间的沟通关系到各部门整体的工作绩效和团队建设，也关系到各部门之间的协作与配合。企业中层管理人员与基层一般员工之间（执行层之间）的沟通，是整个绩效沟通过程中最基础的环节，将直接影响到企业各项方针政策执行的效果。中层管理人员要在执行企业战略的过程中时时关注企业战略与实际业务进展的动态跟踪，保证员工的实际工作是紧紧围绕着企业的各项战略来开展的。企业基层一般员工之间的沟通主要是有业务协作关系的员工之间的沟通。综上所述，绩效管理过程是本着“以人为本”的理念进行的上下级之间有效的双向绩效沟通过程，只有双方都认识到绩效管理和沟通的重要性，进行双方互动的坦诚的并持续有效的绩效沟通，充分发挥绩效沟通在绩效管理中的润滑作用，绩效管理制度的实施才能真正地顺利地实施，从而提高个人和团队绩效，使绩效管理真正成为助推公司整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人才资源管理工具。4、 关于劳动关系管理劳动关系就是指企业劳动力使用者或管理者与企业劳动者或员工在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。企业劳动关系是企业人力资源管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。企业劳动关系拥有一定的制度：用人单位根据国家法律、法规制定的，并根据本单位实际情况，在组织劳动过程和进行劳动管理过程中的办法、规则的总和。劳动关系管理制度有以下几个特点：(1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式；(2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范；(3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 ；(4)与劳动合同条款的统一性。在现代时期，企业的劳动关系管理主要是要引导企业自觉落实国家劳动标准，增加劳动投入，不断改善劳动条件，把维护职工权益与服务企业发展结合起来，具体来说，就是在我国经济向好的新阶段，适应加快经济发展方式转变和经济结构调整的新要求，围绕发展和谐劳动关系的总体目标，在深化和谐劳动关系创建，促进实现体面劳动上取得新进展。例如：（一）深化收入分配体制改革，开展工资集体协商。其实影响企业劳动关系不稳定的关键因素还是劳资利益不均衡。因此，就合理确定职工工资水平和增长幅度开展集体协商，逐步扭转劳动报酬在初次分配中比重下降问题，是我们争取分配领域公平、职工队伍稳定和劳动关系和谐最重要的手段和途径。（二）稳步推进集体合同制度，依法规范企业用工。劳动合同法根据现阶段我国劳动关系的实际情况，针对劳动合同签订率低、劳动合同短期化、劳动用工不规范等问题，为完善劳动合同制度，明确用人单位和职工双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建并发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障。（三）加强劳动标准管理工作，努力实现体面工作。改善劳动条件是构建和谐劳动关系的重要方面。现在的企业主要是要引导企业自觉落实国家劳动标准，增加劳动投入，不断改善劳动条件，把维护职工权益与服务企业发展结合起来。加快