毕业论文 完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究.doc

东北财经大学网络教育本科毕业论文完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究作 者李振东学籍批次200509学习中心江西奥鹏学习中心层 次本科专 业行政管理学指导教师赵建国10目 录上空一行一、进一步深化人事改革，调整人员结构;深化竞争上岗.1（一）创新机制，为高新技术产业和支柱产业的发展提供人才智力保障.1(二) 规范管理，进一步优化公务员队伍结构和提高公务员队伍素质.2(三) 密切配合，积极主动地为国有企业和事业单位的改革与发展提供人事人才服务.2二、改革收入分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革.3(一) 建立以市场为导向的薪酬管理机制.3(二) 改革以后.4三、完善绩效考核制度.5（一）制定全面体现德能勤绩廉的指标体系，推进考核目标的科学化.5(二) 坚持全方位考核，推进绩效考核评价的科学化.5（三）科学运用考核结果，加强对领导干部的管理.7四、加强能力培训，提高公共部门公务人员队伍的整体素质.7（一）强化教育，不断提高干部职工队伍的整体素质.8（二）强化民主，不断提高干部职工队伍的管理水平.8五、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验 .8六、参考文献.10内 容 摘 要本文根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度，薪酬管理制度和考核制度，提出了一些对策。进一步深化人事改革，调整人员结构;深化竞争上岗。创新机制，为高新技术产业和支柱产业的发展提供人才智力保障。规范管理，进一步优化公务员队伍结构和提高公务员队伍素质。密切配合，积极主动地为国有企业和事业单位的改革与发展提供人事人才服务。改革收入分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革。建立以市场为导向的薪酬管理机制，改革以后。完善绩效考核制度，制定全面体现德能勤绩廉的指标体系，推进考核目标的科学化。坚持全方位考核，推进绩效考核评价的科学化，科学运用考核结果，加强对领导干部的管理。加强能力培训，提高公共部门公务人员队伍的整体素质，强化教育，不断提高干部职工队伍的整体素质，强化民主，不断提高干部职工队伍的管理水平。借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。关键词：人力资源 激励机制 对策 完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究中国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训等中有效运用激励机制，对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难，需要借鉴各国及企业等先进的理论和实践经验，以进一步完善公共部门激励机制。根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，提出以下基本解决途径。一、进一步深化人事改革，调整人员结构;深化竞争上岗这一部分新加入的内容都不合适，建议去掉。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。（一）创新机制，为高新技术产业和支柱产业的发展提供人才智力保障人才资源作为第一资源，是决定高新技术产业和支柱产业能否驶入“快车道”的最重要因素。要制定在职称评定、人事代理、培训、工资分配、享受政府特殊津贴等方面提供更多的优惠。改变传统的服务观念和服务方式，积极引进高新技术产业急需的高层次人才。人才是高新技术产业发展的关键。特别是关键性的高层次人才，往往就是这么一、两个人可以顶很大的事，甚至决定一个企业的兴衰。因此，我们人才引进不仅要看数量，更要看质量，重点是引进高级人才。由于不少高新技术企业属民营性质，没有人事主管部门，如果按照正常的渠道，它们难以直接有效地得到人事部门的服务。为此，我们要打破常规。一方面，调配、职称、引智、人才市场等部门要联合组成“上门服务组”，为高新技术企业逐个建立人才需求档案，主动为其排忧解难，提供人事人才服务；另一方面，凡属高新技术产业的企业需要引进中级职称以上人才，可以直接到市人事局申报，减少中间环节。要全面落实，大力引进国外人才智力。留学人员和外国专家作为掌握新知识、技术、信息的人才资源，对高新技术产业和支柱产业的发展起着不可替代的作用。要围绕发展农业的高新技术产业，建设一支具有较强开发创新和推广能力的农业科研与推广人才队伍。要鼓励和引导乡土人才投身到发展蔬菜业、林果业、花卉园艺业等七大主导产业中去，发挥其在农业、农村经济发展中的示范效应；积极为农业农村农民提供人才智力服务，为其解决实际困难，加强对农业农村人才的培训和使用；选拔优秀毕业生到农村创办农科示范基地；设立乡镇人才服务站的试点工作，并向农村推广。（二）规范管理，进一步优化公务员队伍结构和提高公务员队伍素质严把公务员队伍的进口关。随着新一轮机构改革的实施，考试录用将由以往的大规模转为正常少量的人员补充。要在全面落实有关公务员考试录用和调任转任等单项法规的基础上，重点抓好大中专毕业生和军转干部进入公务员队伍的管理工作。一方面，要改革大中专毕业生进入公务员队伍的条件和方式。对进机关的应届毕业生，在学历要求上，比国家规定的标准相应提高一个学历层次，即进入市直机关必须具有本科以上学历，进入区、县级市机关必须具有大专以上学历；录取办法由资格考试改为公开竞争的考试；考试的内容在原来基础上，增加综合素质、心理测评、外语基础和计算机能力测试。另一方面，探索对营以下军转干部进国家机关实行考试和公开选拔的办法，在指令性安置的前提下，引进竞争机制，力求挑选更加优秀的军转干部加入公务员队伍。要畅通和放宽公务员队伍的出口。一是要运用竞争上岗和转任、下基层或到企事业单位挂职等方式妥善安排、分流机关工作人员。人员分流直接影响到广大公务员的切身利益，因此该项工作必须做到客观、公正、公平。要在政府机构改革的人员定岗分流中，坚持按照全国人事厅局长会议精神，推行竞争上岗。要抓紧公务员队伍入轨运行后的各项管理工作。（三）密切配合，积极主动地为国有企业和事业单位的改革与发展提供人事人才服务要积极完善和申办企业博士后工作站。这明显也是有具体语言环境的，跟你这一段的标题说的完全不是一回事。建立企业博士后工作站，已经逐渐成为促进高等院校、科研院所的科技成果转化和企业技术创新的重要手段，成为企业培养和吸引高层次科技人才和管理人才的重要渠道。为此，要支持协助已设立博士后工作站的企业，大力开展招收博士后和项目开发等工作，力求快出成果，出好成果；要动员和帮助具备基本条件而尚未申请设立博士后工作站的地区或企业，创造条件，申办企业博士后工作站或区域性企业博士后工作站，推进产、学、研结合，切实增强企业的科技开发能力，促进科技成果的商品化、资本化和产业化，充分实现科技成果向直接生产力的转化。要针对国有企业人才需求和结构的变化开展各类培训。要按照“新理论、新技术、新技能、新信息、新知识、新方法”的培训要求，为企业经营管理人员定做合适的“营养餐”，增强培训工作的针对性和有效性；逐步建立企业领导人员职业资格培训制度，实行先培训后上岗，并把培训与使用、与所享受的待遇结合起来；继续做好选派优秀中、青年干部到国外进修学习工作，并扩大企业经营管理人员所占份额，提倡和鼓励经营管理人员通过多种渠道、多种方式参加各类进修学习，培养一批懂技术、能经营、善管理、会外语的复合型人才。要积极探索和推进以聘用制为主的事业单位人事制度改革。要鼓励和支持科技人员创办各种形式的科技型企业，成为科技型企业家；鼓励和支持高等院校科研人员通过各种形式从事企业科技开发工作；鼓励和支持高校毕业生到国有企业生产第一线建功立业。要积极研究政企分开和企业改制后，人事部门服务形式和方式的变化，主动为国有企业的人事代理、人才引进、专业技术职称和职务的评聘、解决夫妻分居等方面提供更多更有效的服务。在新旧体制交替过程中，人事人才工作难免有不少薄弱环节，同时也会不断出现难点、热点问题。为此，各级人事部门的同志，要充分发挥主观能动性，从本地区、本单位的实际出发，大胆改革创新，加强相互的沟通与合作，理顺各方面关系，大力拓展人才资源开发和人事服务的领域，促进各项人事工作再上一个新的台阶。进一步加大人才市场的整顿和建设力度，开展和完善非国有企业、单位人才资源开发工作，抓好军转干部人才资源开发工作。抓好高校毕业生人才资源的开发工作，加强自身建设，提高人事干部队伍的整体素质新的世纪赋予了人事工作者新的奋斗目标。二、改革收入分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革正如上文中美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。（一）建立以市场为导向的薪酬管理机制工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。重复考虑积累贡献的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果，分配时主要依据的是员工工作态度，缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用建立以岗位工资为主的工资体系建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献，国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩，除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部 解决方案从哪入手列入考核范围，加大考核发放工资的比重个人。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际，实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理确定岗位对应关系。进一步推进了员工持证上岗和动态管理工作。开展了岗位分类评价归级工作明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式，根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。（二）改革以后配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬福利体系。你这部分内容明显是针对具体的对象，更像是案例分析，放这里不合适。去掉。三.完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。（一）制定全面体现德能勤绩廉的指标体系，推进考核目标的科学化为了保证干部绩效考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系中，应把握好以下几点：一是考核目标和指标体系必须符合当前社会政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势，充分体现先进生产力的发展要求、先进文化的前进方向和最广大人民的根本利益；二是考核目标和指标体系必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况；三是必须抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标；四是必须准确界定干部绩效的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正；五是考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于繁琐；六是考核目标和指标体系必须坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。 此外，推进考核评价的科学化，还必须准确地设置包括工作标准和技术标准在内的绩效评价标准，对干部绩效考核项目及指标赋予相应的分值。根据各地经济社会发展的不同程度和干部的岗位职责，对具有全局性、关键性的项目和指标，赋予较大的分值。要把班子集体和干部个体区分开来，根据班子及成员所承担任务和指标要求的不同，分别确定指标和赋分。为加强对重点任务和中心工作的考核，对各项具体指标除按基础分评价外，还应当采取加分或扣分的办法，对超额完成指标或受到上级表彰，可按超额比例和表彰层次适当加分；对未完成目标任务的指标，按差额的比例扣减相应的分数。 （二）坚持全方位考核，推进绩效考核评价的科学化 实绩考核制度是落实目标责任制的保证，也是衔接目标责任制和升降奖惩制度的重要环节，完善实绩考核制度需要从多方面努力。从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。干部的实绩主要反映在物质文明、政治文明和精神文明建设的成果上。检验干部实绩，要看干部在三个文明建设中是否做到了注意防止不惜以牺牲精神文明为代价换取物质文明成果的错误做法；防止不顾及文化、教育、卫生、科技等事业的发展，一味追求经济速度、规模效益、物质利益的短期行为；防止违背民主与法制建设的要求，损害国家法制尊严，破坏市场竞争法则。做到“两手抓”、“两手都要硬”，坚持物质文明建设、政治文明建设和精神文明建设的相互协调，经济效益和社会效益的高度统一。 从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。要根据干部在班子中所处的位置，承担的责任和应发挥的作用，通过仔细考察，实事求是地看每个成员所起的作用。既要解决干部实绩上吃大锅饭，功过不分，简单地把整个领导班子的成绩妄加在个人头上。又不能以“集体努力结果”为名，否认个人所做的贡献，把整体的成绩平均分摊到每个干部身上。对个人的情况也要做具体分析，弄清干部个人在什么情况下，出了什么主意，做了哪些工作，是起了主导作用，还是配合作用，他的所做所为对某项工作有多大意义，产生什么样的结果。 从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。能否处理好局部利益和长远利益的关系，是衡量干部是否有全局观念，博大胸怀的主要尺度。考核干部，就是要用小局服从大局，局部服从全局这把尺子衡量干部。既要看干部局部工作成绩，又要看干部对全局利益所持的态度和所做的贡献。领导干部在局部范围内所取得的成绩对全局利益的影响和作用越大，实绩就越大。不但要看干部为本地区、本部门、本单位办了哪些好事实事，做出了哪些贡献，而且要从全局上加以评价，搞清楚这些好事是在什么基础上做的，施政行为是否符合全局利益，是否符合国家政策。只有那些既惠及局部，又符合全局利益的实绩才是真正的实绩。从当前和长远的结合上考核绩效。干部的实绩有显、潜之分。考核实绩，既要看干部的现实成果，又要看干部能否致力于本地区的长远发展。要发现那些从人民群众的长远利益出发，做了大量基础性工作，因成绩一时没有显现出来，而默默无闻的干部。要特别注重克服只重“显绩”，忽视“潜绩”的现象。从客观条件与主观努力的程度上把握绩效。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。因此，我们对实绩进行考察评定时，始终注意正确处理好主观与客观的关系。注意实绩形成的原因，既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看取得实绩的外因条件。看实绩不能作简单机械的比较，绝不能离开环境孤立地看干部，也不能只看环境，搞形而上学的环境决定论。从对上负责和对下负责的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众的公论作为识别真假实绩的有效途径。通过建立考察预告制、任前公示制等制度，公布考察对象的姓名及负责考察人的联系电话，欢迎知情的干部群众和社会各界人士积极反映有关问题，提供有关资料，协助考察人员做好考察工作。同时，要注意甄别真实绩与假政绩。这就要求我们善于透过现象抓住本质，看出真绩，挤出“水分”。 从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。要建立实绩考核指标体系。在明确领导干部岗位职责的基础上，制订领导干部年度工作目标，为实绩考核提供依据。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。细化量化考核内容。将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考核内容细化分解，便于进行考核测评。 （三）科学运用考核结果，加强对领导干部的管理 运用考核结果是绩效考核的必然延伸，也是管理和任用干部的重要依据。要坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动广大领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。对工作绩效突出的领导干部应给予通令嘉奖或通报表彰，并大力宣传他们的先进业绩。把绩效考核结果作为调整领导干部的重要依据。干部绩效考核说到底，就是要把对干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现作出的结论，作为决定干部升降去留的依据。只有把干部考核与干部的使用结合起来，让能者上，庸者下，绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任；经考核认定绩效一般者，要予以教育引导；对经考核认定绩效较差者，确属力不胜任、相形见绌、德才平庸的，要坚决调整；对因失职、渎职而造成重大灾害、事故、重大政治影响，给党和人民生命财产带来重大损失者，要依照有关法规进行处罚；对欺上瞒下，弄虚作假，骗取荣誉的，要坚决追究主要责任者和主要领导者的责任，根据党纪、政纪进行严肃处理。 针对绩效考核中发现的问题开展教育，全面提高各级党政领导干部的素质。对绩效较差和一般的领导干部，要帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进。要抓住绩效考核的契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。同时，应根据考核中发现的干部知识、经验、修养等方面的不足，按照缺啥补啥的原则，适时安排必要的培训学习或轮岗锻炼，以全面提高干部素质。四、加强能力培训，提高公共部门公务人员队伍的整体素质就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和培训体系。如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划;欧盟在其2000年议事日程中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标;韩国提出“21世纪是文化和经济融为一体的时代，只有头脑强国才能支配世界”；新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为:要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例意识和应对能力;要继续深入开展依法行政培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育，提高公务人员专业化行政管理能力，同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准，提供能力建设科学依据，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的全面培训意识。（一）强化教育，不断提高干部职工队伍的整体素质 干部职工的素质如何，直接影响工作质量和服务水平，影响到单位的整体形象。因此在强化干部职工队伍管理工作中，抓政治理论学习，用科学理论武装干部职工队伍。把思想政治教育放在加强系统干部职工队伍建设的突出位置，抓主题教育活动，培养干部职工爱岗敬业和服务群众的意识。进一步加强了干部全心全意为人民服务的宗旨教育，使广大干部牢固树立为基层服务、为群众服务的思想，正确认识和行使自己手中的权力，想群众之所想，急群众之所急，帮群众之所需，把人民群众满意不满意作为自己工作的出发点和落脚点。在系统干部职工中倡导和鼓励爱岗敬业、忠于职守、埋头苦干、扎实工作的好风气，努力增强工作的责任感。抓业务素质培训，提高干部职工的服务本领。强化培训，不断提升职工队伍的服务水平，同时还要十分重视人才的培养和选拔工作。推进人事制度改革，加快选拔紧缺人才步伐。实践证明，通过公开选拔和竞争上岗方式选拔人才，不仅有利于企业的发展，而且有利于个人潜能的进一步发挥。同时，根据管理工作的需要，还从应届大学毕业生中招聘了部分专业人才，充实单位，进一步优化了职工队伍的结构，提高了职工队伍的素质。加强岗位技能培训，提高职工的服务水平。组建前分散在各个不同的单位，相互之间的业务不相通，而且部分职工对业务还不够熟悉。组建后，对全系统干部职工进行排列梳理，按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，根据岗位职能的需要，拟定岗位技能培训计划，抓好岗位技能培训工作。广大干部职工的服务意识不断增强，防止和杜绝了“门难进、脸难看、事难办”现象。通过建章立制，逐步形成了加强作风建设的新机制。通过建章立制和加强考核、管理，逐步形成了加强作风建设的新机制。先后在机关实施了文明办公制度，在服务窗口实行了挂牌上岗制度，在全系统制定并实施了首问负责制、过错追究制等一系列规章制度。（二）强化民主，不断提高干部职工队伍的管理水平干部和职工来自各个业务不同的单位，领导班子成员来自不同的岗位，以前管理知识几乎是空