薪酬重点.doc

薪酬的结构：何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。薪酬的管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬的水平：是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。薪酬的等级序列薪酬的变动率=实际支付的平均工资/范围的中值点：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。基尼系数：或译坚尼系数，是20世纪初意大利经济学家基尼，根据劳伦茨曲线所定义的判断收入分配公平程度的指标。是比例数值，在0和1之间，是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。绩效薪酬：是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。 绩效薪酬：从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。薪酬总额：是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。薪酬总数第一章 薪酬与薪酬管理 1、薪酬的功能：通过薪酬来满足员工的需求，激励、强化改变员工的行为，以适应企业文化的变化，达成组织目标，其具体有以下几种功能：1)、补偿和保障功能2)、激励功能3)、实现功能4)、变革功能5)、文化功能 2、薪酬的影响因素：1）企业的外部因素社会经济环境与薪酬有关的国家政策和法律劳动力市场供求状况地区差异行业差异当地通行的收入水平2）企业内部组织因素1）企业的经营性质与内容企业的战略酬策略企业经营状况和负担能力企业文化和人才价值观3）.员工及岗位因素教育水平工作年限和经验工作技能工作绩效发展潜力4）工作因素：职务及岗位差别。 3薪酬体系的组成：1）经济性薪酬：直接的：工资、津贴（地域性津贴、劳动性津贴和生活性津贴）各类奖金、股权非直接的（福利）：社会保险福利（会失业保险、医疗保险、社会养老保险、工伤保险等）、用人单位集体福利（全员性福利、特殊群体的福利）2）非经济性薪酬职业性奖励：职业安全、晋升机会、自我发展、工作的挑战性和责任感、良好的工作环境、和谐的人际关系社会性奖励：恰当的社会地位、标志、表扬和肯定、荣誉和成就感。第二章：薪酬确定的理论与影响因素 1、差别工资理论：是指不同产业之间，地区之间，部门之间、企业之间以及各类人员(不同工种、性别，种族等人员)之间工资的对比关系，通过各类职工的平均工资水平反映出来，形成一定的比例关系。英国古典经济学家亚当-斯密（Adam Smith）及其主要继承人大卫-李嘉图(D*id Ricardo)的工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：1）使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦； 2）掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难；3）职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全；4）承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小；5）成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。 所以他认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。 2、集体谈判薪酬理论：边际生产力薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的增长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比。随着工人运动发展和工会组织的壮大，工会在工资决定中的作用引起了经济学家的高度重视，集体谈判工资理论应运而生。集体谈判工资理论认为，工人短期的工资相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学中，工会被看作是劳动供给的垄断者，它能控制劳动供给量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接受工会最初提出的高工资率，工会通过罢工来要挟雇主，雇主通过关闭生产来要挟工会，但双方都不愿为长期停产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资协议。集体谈判薪酬理论是迄今为止较好的解释了短期货币薪酬确定的一种理论。 3、薪酬确定的原则：1）薪酬确定的传统原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。2）薪酬确定的现代原则：团队原则、隐形报酬原则、员工参与原则、双赢原则、与战略相匹配原则。 4、薪酬确定的影响因素：1）企业外部因素：民族文化、风俗习惯；国家政策和法律法规；社会劳动生产率；劳动市场供求；物价水平；地区及行业薪资水平；工会的力量2）员工个人因素：员工岗位差异；员工个体差异3）企业内部因素：企业经济效益；企业薪酬政策；企业生命周期；企业文化第三章 薪酬制度 1、日本的薪酬制度：实行年功序列工资 2、传统薪酬制度和现代薪酬制度的比较 薪酬制度步骤“以职位为基础”的薪酬制度“以个人为基础”的薪酬制度以技术为基础以能力为基础分析对象的选定及进行职位分析和职位描述技术分析能力分析评估对象的选定“薪酬要素”等职位评定因素员工技术员工能力相对价值的确定等级排列确定技术水平的等级确定能力等级评定结果及薪酬的确定按职位排列确定其薪酬水平排列按技术证书或市场水平确定薪酬按技术证书或市场水平确定薪酬第四章 薪酬法律制度规范 1、我国劳动工资立法的发展历程：第一阶段：国民经济恢复时期这一时期的主要任务目标是恢复国民经济，根据这一任务目标和中国人民政治协商会议共同纲领的规定，国家进行了一系列劳动立法。1）、劳动关系方面：这方面的立法主要涉及的内容有：企业管理制度工会法就业劳动保护和保险劳动争议2）工资方面：统一以“工资分”为工资的计算单位，并规定了工资分析所含实物的种类和数量按照技术等级标准建立八级工资制推行计件工资制和奖励工资制第二阶段：从“一五”到文革1）、劳动关系方面：这方面的立法主要涉及的内容有：劳动制度劳动保护与保险劳动纪律2）工资方面：取消了“工资分”制度和物价津贴制度，实行以货币规定工资标准的货币工资制，并建立了工资区别类制度按产业统一规定了工人的工资标准，同时根据不同产业工人生产技术的特点，建立不同的工资等级制度调整了产业之间、地区之间、人员之间的工资关系第三阶段：从改革开放至劳动法颁布1）、劳动立法方面：主要涉及的内容有：劳动就业用工制度劳动保护与保险职业技能劳动争议职工民主管理2）工资方面：在企业全面推行“工效挂钩”办法，企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，企业有权在国家规定的工资总额和政策范围内，自主确定企业内部职工工资、奖金分配的具体形式和办法以及调资升级的时间、对象等。第四阶段：劳动法颁布以后标志着我国工资立法从此进入了一个崭新的阶段。2、最低工资标准的确定和调整：建立最低工资保障制度的最主要的目的是“保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活”，因而，确定和调整最低工资标准时，要考虑有首要因素就是劳动者及其家庭成员的基本生活需求，其次还要考核本国的经济发展水平和状况。企业在确定和调整最低工资标准的时候，一般应当综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平3）劳动生产率4）就业状况5）地区之间经济发展水平的差异。国际上确定最低工资标准的具体测算方法有多种，分别是：因格尔系数法，比重法、累加法、超必需品剔除法、平均数法、生活状况分析法、分类综合计算法，经济计量分析法等。比较是比重法和恩格尔系数法。以上方法计算出最低工资后，再考虑职工平均工资水平、社会求济金和待业保险金标准，就业状况、劳动生产率水平、经济发展水平等进行必要和修正。3、薪酬的确立和调整关于最低工资标准的确定和调整，我国有哪些相关的法律规定？1）确定与调整。应当把确定最低工资标准的权利赋予各省、自治区、直辖市人民政府，允许各地根据其具体状况来确定不同的最低工资标准。确定和调整，应参考当地就业及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金，职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。2）法律规定：劳动法和最低工资规定等法律、法规、都对最低工资的保障和监督措施作出了具体的规定。劳动法规定：“国家实行最低工资保障制度。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”第五章 工作分析和工作评价 1、工作分析、工作评价与薪酬设计的关系：1）不同要素基础的薪酬结构职务薪酬结构：以职务为基本确定基本工资，建立的薪酬结构称为职务导向的薪酬结构，即职务薪酬结构。优点：以“同工同酬，按劳分配”为原则，充分体现了薪酬的内部公平性；任务越重，责任越大，环境越差，职务对组织贡献越大，任职者所需资格条件越高，该职务的报酬就越多；设计操作简单，管理陈本低；职务的晋升会带来基本工资的增加，能鼓舞和激发员工的积极性。缺点：员工晋升无望就无法加薪；职务和薪酬连接相对稳定，不鼓励员工拥有跨职务的其他技能，不利于培养组织和员工对外部环境变化快速反应的能力；适应于职务内容明确、规范、标准，结构稳定，外部环境变动小，主要按员工掌握的技能或能力安排职务的组织；要求企业中存在较多的职级以便拉开不同职务之间的差异。2）技能薪酬结构:指根据员工所掌握的与工作相关的技能（包括技术、知识、经验及所表现出来的行为）的深度和广度来支付基本工资。优点：能激励员工不断开发新的知识技能；有利于适应技术快速变革；有利于留住专业人才；为组织员工配置提高灵活性等。缺点：人力资源培训成本会短期增加；培训投入与利润之间无必然联系；技能结构的设计和实施比职务薪酬结构复杂，要求企业投入更多的时间、人力、物力等。3）能力薪酬结构:根据员工的能力水平来支付基本工资，即能力薪酬结构。优点：与技能薪酬结构相似，有利于激发管理人员提高的实际能力，留住人才。缺点：会花费大量培训成本；能力指标的界定和衡量难度较大，容易产生不满和冲突；能力薪酬结构在实践中比较复杂，对企业薪酬设计的要求很高。注意：在基本工资设计中，技能薪酬结构的技能和能力薪酬结构的能力是指员工自身所具备的技能和能力，未必及时员工在实际中运用的技能或能力，因此，与员工的实际业绩无必然联系。2、工作分析、工作评价与薪酬设计的内部公平之间有何联系？答： 薪酬结构的设计是薪酬管理中的主题部分，组织提供公平合理、具有今年刚整理的薪酬结构，可以影响员工的工作态度和工作行为，从而吸引人才，激励人才，留住人才，实现组织的目标。内部公平是指与企业内从事相同工作或不同工的其他员工相比，员工认为自己所获得的薪酬是适当的，从而感到公平。因为职务导向的薪酬体系要求明确薪酬结构与组织设计之间的关系，要支持工作流程，对所有员工公平，并使员工行为与组织目标一致。所以，职务薪酬结构需要准确、全面地获取有关工作的信息，决定工作的相对价值，这正是工作分析和工作评价所能提供的。职务薪酬结构的设计流程主要为：第一、进行工作分析；第二：编制工作描述和工作说明书；第三、对职务进行评价；第四根据工作的相对价值，建立职务等级结构。第六章 薪酬的市场调查 1、调查问卷设计：从薪酬调查本身来讲，问卷设计是整个薪酬调查过程中的重要一环。问卷的设计过程，也是分析思路逐步形成的过程。问卷设计的质量好坏，水平高低，决定着调查能否得到全面、准确的结果。在薪酬调查问卷设计中要注意以下几个方面：1）.基准工作如果将企业的目标工作和被调查企业逐个比较是不可能的。因此必须找出企业各项工作中的共性，即基准工作。基准工作是指行业内企业人尽皆知的工作，它们支撑了整个工作结构，使大部分劳动力得以就业。一般的调查只能对基准工作进行，要想获得目标公司全部工作的薪酬资料是不可能的。由于各企业在同一岗位上的工作职责和要求各不相同，因此参加比较的工作应有一个参照标准，工作说明就起了这样的作用。其内容包括工作名称、类似工作名称、工作性质、工作责任大小及工作要求等。比如，可将人事部门经理描述为：职称名称：人事部门经理 类似职称名称：人事行政总监、人力资源总干事等直接上司：总经理工作职责：对整个组织的人事、行政功能负责；确定公司的人力资源政策，策划形成企业文化，设计组织结构，职位评估与业绩评价；负责招聘、培养、薪酬福利、员工关系；可能同时负责行政事务，如食堂、宿舍、安全保卫、环境卫生、文秘、车队等等。教育程度：硕士以上。资历：510年相关工作经验。2）.薪酬结构：目前的薪酬收入形式主要分成三大类：底薪（基本工资）、奖金和津贴，还有以佣金、分红等形式出现的奖金等等。在设计问卷时应该把所有可能出现的现金薪酬形式包括在内，以统一比较的口径。下表给出了人事总监这一职位问卷示例。填写人在填写问卷时应分别填写不同形式的报酬，而不能笼统地填一个数目。薪酬调查表职位:人事总监 年 月 日金额（年）比例公司一般水平增幅备注底薪奖金公司津贴其他收入合计3）样本采集整理在采集数据时，通常要求样本具有真实性和合理性，所以要让受调查的企业的每个职位提供三个样本，即年收入分别为高、中、低的员工的工资及相关信息，以避免某些特殊情况，如某销售代表的销售业绩特别突出，收入很高，而另一个销售代表则可能因刚被聘用或业绩平平导致收入还较低。这两种情况都难以反映一个公司销售代表的收入水平，应该取大部分销售代表所能够达到的收入水平才显得合理。其它一些重要因素，如相关工作年限、教育程度、资历等，一般应一并考虑。4）.企业一般信息和福利问卷在调查问卷中涉及企业一般情况的信息，如所属行业、员工人数、产值、利润、薪酬增长率、员工流失率等，与薪酬水平密相关，在调查中都应加以考虑。福利是调查中的一项重要内容，带有企业整体政策痕迹。其内容包括：养老金、医疗、住房、出差食宿标准、休假制度、交通膳食服务等。在福利问卷中一般会采用打勾式和填表式，使填写问卷的人感到方便并涵盖所有可能的情况。下表是一个调查企业出差住宿标准的例子。这种方式的问卷，让填表人在相应的空格内打勾即可，既便于调查又便于数据统计。某企业出差住宿标准调查表住宿标准（元/年）总经理副总经理部门经理销售代表其他人员50004000-50003000-40002000-30001000-20001000以下第七章 薪酬设计 1、薪酬设计的原则 ： 1.战略导向原则；2）经济性原则；3）文化牵引原则；4）市场竞争原则；5）激励性原则；6）公平性原则。 2、 薪酬设计的策略1）高弹性薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，即薪酬中固定部分比例比较低，浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工获得薪酬的数量完全依赖于工作绩效。员工绩效高，薪酬就高；绩效低，薪酬就低甚至为零。此种薪酬结构的设计偏向于低刚性和高差异性的组合，固定人工成本支出低，收入波动大，员工对组织缺乏安全感和寄托感，易产生短期行为的倾向。2）高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。此种薪酬结构的设计偏向于高刚性和较高差异性的组合，员工的安全感和对组织的忠诚度较强，员工队伍较稳定，但薪酬的激励功能较低，组织承担的固定人工成本较高，已不太符合薪酬管理发展的时代潮流。3）调和型薪酬模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。此种薪酬结构的设计偏向于适度弹性和适度差异性，薪酬分配中注重员工的业绩、个人资历和组织经营状况的有机统一。合理确定薪酬结构形式中基本薪酬、激励工资、保险福利和津贴的组合比例，把长期的激励形式与短期的激励形式结合起来，既有较强的激励功能，又有稳定性；使员工既有安全感，又能从自身利益出发关注自己的工作业绩和组织的长远发展，是一种较为理想的薪酬模式。三种薪酬模式的比较表 3、资结构线的设计1）工资结构线的形状。工资结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付工资之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付工资就越大；相对价值越小，实付工资就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，反映到工资结构线上，图形可能是直线、折线，也有可能是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付工资（纵轴）之间是线性关系。工资结构线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资严格正比于岗位的相对价值。工资结构线1斜率较大，说明采用这种比较陡峭的工资结构线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；工资结构线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。工资结构线3、4是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，4线斜率较小。采用工资结构线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后，大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；采用工资结构线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后，会相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨。下图中工资结构线5、6是两条典型的非线性工资结构线。不同特征的非线性工资结构线采用工资结构线5的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加工资增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加工资增长速度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠工资进行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠工资之外的其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用工资结构线6的企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激励。2）工资结构线的调整。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。此外，工资结构线还能用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图是利用工资结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。岗位薪酬分布点和工资结构特征线 4、宽带薪酬的概念：（Broadbanding）就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。第八章 薪酬激励1、按激励的对象划分为：个人激励计划、群体激励计划、组织激励计划。群体激励计划（团队激励计划）：鼓励员工互相支持和协作，适用于制造业和提供服务的环境中相互依靠的工作班组。在收益分享计划中，团队成员分享团队提高生产力、生产质量或节约成本的成果。群体激励计划用于对集体绩效而非个人绩效进行奖励，受激励的群体可以是一个团体、一个部门、一个公司的分部，甚至扩大到整个公司，目的在于实现群体目标。2、按激励的周期划分为：短期激励计划、长期激励计划。长期激励计划：以年度为支付周期，往往与授予股票、股权等有关，一般针对高层管理人员或专业技术人员，但目前有的企业对普通员工也进行股权奖励。3、股票期权的概念：所谓的股票期权，是一种选择权，即按某一约定价格获得未来某一时间买进（或卖出）一定数量的股票的权利。4、股票期权的设计内容：股票期权激励制度主要是围绕着一些基础要素进行设计的，这些设计要素包括：授予主体和激励对象、股票来源、授予数量、行权价格、等待期和有效期、行权方式和行权时机等。1）.授予主体和激励对象。股票期权的授予主体只能是股东大会。股票期权的激励对象主要是公司核心技术人员和一些有特殊贡献的公司员工。我国股票期权受益人的范围主要限定为企业的高级管理人员、技术骨干、经营骨干和有突出贡献的员工。2.）股票来源。用于股票期权激励的股票来源日趋多样化。上市公司在符合相关法律规定的条件下，可以通过向激励对象发行股份的方式解决股票来源问题，也可以通过回购本公司的股份用于股票期权激励，还可以在公开发行新股时预留股份解决股权激励的股票来源问题。3）.授予数量。我国法律规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的。4）.行权价格。行权价格是根据赠予日或赠予日以前若干天股票的公允市价而确定的。由于我国的证券市场发展不完善，股价的波动异常频繁，我国的股票期权行权价应采取“现值有利法”，即行权价高于当前价，并在此基础上，将公司的业绩指标与行权价联系起来，将行权价设计为一种可变的行权价，即根据选定的财务指标的变化而相应变化。5）.等待期和有效期。我国法律规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。另外，公司在赠予股票期权时，应该说明购买相应期权股票权利的有效期限，股票期权必须在这个期限内执行，一旦股票期权过期，员工就不能再购买期权股票。我国法律规定的股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。6）.行权方式和行权时机。股票期权通常有三种行权方法，即现金行权、股票互换行权和经纪人同日销售行权。现金行权是指行权人以现金支付行权费、税金和相关费用，由证券公司以执行价格为行权人购买公司股票。股票互换行权是指受益人使用已有的公司股票来支付所购买的期权股票的价格，一般只有明确规定才能采用此种方法。经纪人同日销售行权是指行权人对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权价与市场价的差价，此种方法行权使得行权人不用现金支出，且风险小，即时可获取收益，因此大多数行权人愿意接受。股票期权的行权与否主要取决于行权价格和市价的差额大小，何时行权还取决于期权受益人个人对公司股价的预期和判断。5、为什么要进行群体激励？它