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文档简介

组织发展的理念 一寿险营销的五大内涵组织发展基础管理业务推动系统运作人心工程二200年来寿险历史证明SONY美国大都会中国人寿平安泰康人寿 组织发展的地位 做大 增员 增员做强 增员 转正带来保费 提高留存会增员成为一代名将会留人成为一代商霸三达标 增员 绩优 组织发展内涵式递进 组织发展的九大观念 唯有组织发展才能持续获得高利益 组织发展观念之一 一周做一件VS一周增一人的收入比较 展业收入 月均4000元 12月48件 1000元 件 30 14400元组织收入 假设小组25人当中留存人力20人 也按照月均4000元标保月收入为 20 4000 30 15 18 27 3600元 4320 6480元 年收入为 3600 12 4 小组年终奖 44928元 组织是固定资产 44928元VS14400 还没有计算增才奖励 像原一平这样的业务员是偶然的 但是成功的业务主管却到处都是 历史的经验 一个再顶尖的神枪手的价值也不可能高于一个将军的价值 提倡赛马而非相马 组织发展观念之二 追求成功不能走独木桥 强调组织发展而非仅仅增员 组织发展观念之三 竭力让更多的人当主任借助别人100 成功的1 而让自己100 的 组织发展是 增员 转正 成功 反对 1 1 增员 提倡 1 5 增员 奖励 1 10 增员 组织发展观念之四 要当就当大主任 组织发展的真谛是大直辖当主任没意思是因为组织太小 5人的小组 既没业绩 也无士气 季季收入平 20人的小组 业绩好 收入高 人气旺 个别绩优人员自以为是 是因为绩优人员太少了 组织发展观念之五 全民皆兵鼓励所有的人都去增员 组织发展观念之六 革命不分先后 谁先建立金字塔组织 谁就是主任 不建立自己的金字塔 就永远在别人的塔底下 增一个人也许成为不了主任 但是连一个人都不增员是永远成为不了主任的 组织发展观念之七 人人都要当主任 新人来了第二天才讲组织发展 就已经晚了一天 组织发展观念之八 增员工作要从娃娃抓起 培养新晋级主任控制机会成本 组织发展观念之九 支持我们战斗的武器 市场中的强力炸弹 组织发展年的春天来了 长达一年的新人财务支持来了 执行标准 解释 至少有一名直接增员FYC 300 指导意见 下发文件中注3 第7 12个工作月中 各代增员人数 要求 1人 是指当月至少有一名FYC 300元的直接或间接增员 宣导时请侧重以直接增员进行宣导 有利于做业绩追踪 督导 提示 当月15日以后入司的新人次月领津贴 第四至第六个月达到基本法晋升SA的条件且每月维持SA职级及以上 可恢复津贴 之前不补 入司第三个月末达到基本法晋升SA的条件且每月维持SA职级及以上 可享受津贴 否则暂停 入司第六个月内仍达不到基本法晋升SA 将不再享受津贴 亮点一 长达一年对新人的财务支持 让新人更加持久留存 亮点二 鼓励绩优明星新人标保10000 4500元工资佣金率高达 45 亮点
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