王会珍 20104080223 完善劳务派遣用工模式研究 定稿.doc

本科生毕业论文完善劳务派遣用工模式研究姓名王会珍学号20104080223专业人力资源管理指导教师 龚文海 副教授2014年5月16日摘 要随着市场经济的不断发展，世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代，而劳动关系出现弹性化趋势，雇佣与使用相分离，派遣机构与用人单位的专业化与弹性用工相契合，顺应了市场经济的需要。劳动派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、利于人才流动的优势而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上重要组成部分。我国自建立市场经济体制以来，逐步建立起一套促进就业的政策体系，劳务派遣也应运而生。但是，近些年来，这一用工模式被滥用，严重突破了劳动合同法中对劳务派遣的临时性、辅助性、替代性“三性规定”，以致出现了在许多用人单位里劳务派遣员工人数超过了正式工，成为企业用工主体。许多用人单位恶意利用劳务派遣这一用工模式，逃避雇主责任，侵犯员工的合法劳动权益，如同工不同酬、不与员工签订劳动合同、不给员工缴纳社保、让员工超时加班等。这些行为，严重扰乱了劳动力市场秩序，阻碍了劳动市场有序发展。2013年7月1日起，新修订的劳动合同法正式实施，其中最大亮点是对劳务派遣作出严格规范，对完善企业使用劳务派遣用工，避免劳务派遣模式被滥用等起到很大作用。关键词：劳务派遣；劳务派遣用工模式；完善劳务派遣IAbstractWith the continuous development of market economy, the world entered the elasticity of labor and economic instability, unstable working time, labor relations appeared elasticity trend, employment and the use of phase separation, the dispatch organization agrees with the employers specialization and the elasticity of labor, conforms to the need of market economy. Labor dispatch with its flexible mechanism, the rate is high, easy to manage, conducive to the flow of talent advantage inefficiency and access to enterprise favor, has gradually become an important part of the labor market. Since the establishment of market economy system in China, and gradually establish a set of policy system to promote employment, labor dispatch also emerge as the times require.However, in recent years, the employment pattern of abuse, serious breakthrough temporarily, the dispatch of labor in labor contract law assistance, alternative Three Regulations, that appeared in many employers in labor dispatch employee number exceeds the formal work, become the enterprise employment subject. Many employers malicious use of the labor dispatch mode, evade employer liability, infringement of their legitimate labor rights, as the unequal pay for equal work, do not sign labor contract, and the employee does not give employees pay social security, let the staff overtime etc. These behaviors, seriously disrupting the order of the labor market, labor market and orderly development obstacles. In July 1, 2013, the new revision of the labor contract law formally implemented, the biggest bright spot is sent to strictly regulate the use of labor, to perfect the labor dispatch enterprises, avoid the labor dispatching model is abuse and plays a very big role.Keywords: labor dispatch; labor dispatching model; perfect the labor dispatch 目 录引 言1一、劳务派遣用工模式一般理论2（一）劳务派遣的基本内涵2（二）劳务派遣的发展背景2（三）劳务派遣对企业与个人的利弊21.劳务派遣对企业的利弊22.劳务派遣对个人的利弊4二、劳务派遣的发展现状以及存在的问题4（一）我国劳务派遣的发展现状4（二）我国劳务派遣存在的问题51.劳务派遣机构资质与监管问题突出52.部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化53.工作时间不规范、工资支付不透明64.同工不同酬、社保缴费问题较多55.存在“假外包，真派遣”的情况66.员工结构不合理67.劳动合同法中还有一些规定需要进一步明确细化78.劳务派遣公司专业化服务水平参差不齐，总体偏低79.劳动派遣用工存在法律风险7三、完善劳务派遣用工模式的对策建议9（一）明确规定劳务派遣的范围，选择合适的劳务派遣公司9（二）依法签订劳动合同和劳务合同，完善派遣协议降低劳务派遣风险9（三）进行信息的有效沟通，做好对劳务人员的跟踪管理和服务9（四）加强对劳务派遣的执法监察，构建劳务派遣的预警机制10（五）建立劳务派遣备案制度和统计制度，加强对劳务派遣的监管和引导10（六）落实劳务派遣员工在用工企业参与民主管理的权利11（七）对劳务派遣法律风险做好防范111.严格审查劳务派遣机构的资质112.强化派遣机构与用工单位的违约责任113.劳动报酬支付风险的防范11参考文献13致 谢14引 言劳务派遣,作为一种新型的用工方式,将劳动力雇佣与使用相分离,它是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式,是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式,因其本身具有灵活度高、成本低的特点以及能满足三方的利益诉求而蓬勃发展。但另一方面,也不得不看到其因缺乏一些必要的限制而处于失范的状态,派遣单位与实际用工单位的互相推诿、对被派遣劳动者合法权益造成侵害等负面问题屡见不鲜。尽管劳动合同法的出台令劳动派遣的使用得到了相应的规范与改进,但法律制度本身存在的一些缺陷以及后来劳动合同法实施条例对相关制度、争议焦点缺少明确补充,致使劳务派遣的使用又回到了随意滥用的失控局面。这在很大程度上掩盖了劳务派遣本身所具有的积极意义,而将不利的影响无限扩大,对被派遣劳动者的权益造成了极大损害。论文选题正是建立在此背景与基础之上,通过对劳务派遣现状、对企业的利弊以及存在问题的研究,以发扬劳务派遣优势、克服制度缺陷为目的,就劳务派遣的规范与发展提出了建议。一、劳务派遣用工模式一般理论（一）劳务派遣的基本内涵劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。（二）劳务派遣的发展背景作为一种劳务经济模式, 劳务派遣不是一个新现象, 早在二战以前, 荷兰就已经存在了。而劳务派遣作为一种特殊的就业形式引发各国政府的高度关注和全球范围内的广泛讨论, 则是近几年的事情, 世界各国在经济全球化压力下被迫对劳动力市场进行重新调控时, 政府和立法者才对“劳务派遣”进行重新认识和关注。第一波发展浪潮是在上世纪七十年代中后期，伴随着改革开放，为解决国外企业在华建立办事处或分公司的用工问题，1979年11月，作为中国大陆第一家劳务派遣企业北京人力资源服务公司宣告成立，它标志着我国劳务派遣行业的诞生。这一阶段的劳务派遣主要是涉外性质的，这一浪潮中发展起来的劳务派遣企业是清一色的“国营”，几乎都是各省市、地区人力资源领域的龙头企业。第二波发展浪潮是90年代中后期，中国处于从计划经济向市场经济的转轨阶段，国企改革造成了大批下岗待业人员，为解决下岗职工再就业问题，以北京地区为代表，采用劳务派遣的就业方式，实现再就业。这一阶段成立的劳务派遣也多为当地人力资源领域的龙头企业，后来有些企业进行了私有化。第三波发展浪潮是在2007年颁布新的劳动合同法之后，出于规避新法在劳动合同上的严格规定，许多用人单位纷纷把大量边缘工作人员转移给劳务派遣单位。劳动合同法草案公布后，很多企业进行了大规模的裁员，出现了整体将正式合同工变更为劳务派遣工的现象，据有关新闻媒体调查统计，劳动合同法从2008年1月1日起正式施行的一年时间内，中国劳务派遣用工数量从2000万增长到2700万，一年增长了35%，如果算上草案公布后的规模，增长超过50%。劳务派遣行业在劳动合同法出台前后出现了井喷式的增长。 （三）劳务派遣对企业与个人的利弊1.劳务派遣对企业的利弊（1）劳务派遣对企业的利处降低人力资源管理成本。劳务派遣可降低企业的总体人力资源管理成本，既有直接的成本降低，也有间接的成本降低。从直接方面讲，首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，企业的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，企业只需要根据本单位招收员工的需求与劳务派遣公司签订协议书。同样，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性也使得用工单位解除劳动关系的成本相应降低。其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出。总体而言，被派遣员工的支出成本比在编员工的支出要大大降低。而且，根据国家税收政策，企业实际工资总额超过计税工资总额的部分不允许税前列支，企业需缴纳高额企业所得税；但采取劳务派遣，劳务员工的薪金、保险福利费及派遣管理均可列入劳务派遣费用在税前全额列支，可合理避税。从间接方面来说，劳务派遣公司承担了人力资源管理中很多繁琐的行政事务性的工作，其专业化人力资源外包服务大幅度降低了公司的管理成本，提高了管理的效率。用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。用人便捷。劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”，避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可使用所需要的人才，获得专业人力资源招募和管理服务的品质。 减少劳动纠纷，规避风险劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，处理不好，会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保障等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。（2）劳动派遣对企业的弊端劳务派遣模式难以实现企业长远目标 。企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。 企业与受派遣人员步调难统一。激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论，而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而这种平衡一旦被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。 企业面临内部机密被泄露的风险。在完成一些项目时，用人单位会给受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，不可避免就会把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，会使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换为企业的用人风险。 对企业管理和文化建设的不利。派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理来讲，建立怎样的激励和约束机制，怎样培养这些劳动者的归属感和认同感，以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与劳务派遣的用人模式相匹配则是一个严峻的问题。2.劳务派遣对个人的利弊劳务派遣对个人有利有弊。劳务派遣对个人的有利方面与劳务派遣公司的正规与否密不可分。正规的劳务派遣公司会确实保障员工的合法权益，会提供给员工更多的就业机会，如果被派遣员工被用工单位退回，派遣公司可将其再安排到其他企业工作；而且派到不同的企业工作，其社保和住房公积金的缴纳可以保持连续性，有利其享受相关待遇。正规的劳务派遣公司也可增强员工的归属感，可充当用工单位和被派遣员工的沟通桥梁的角色，及时处理劳资矛盾和纠纷，索取被派遣员工合法权益，从而更好地为员工提供和谐、舒畅的工作环境。而劳务派遣对个人的弊端则源于复杂的三角劳动关系，主要体现在：一、工作稳定性差、缺少安全感；二、同工不同酬，缺乏公平感；三、同劳不同权，缺乏归属和尊重感；四、合法权益被侵犯，缺乏保障感。二、劳务派遣的发展现状以及存在的问题（一）我国劳务派遣的发展现状自改革开放以来，随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力大量涌入城市，劳务派遣首先在中国东部较发达地区倍受推崇，并很快蔓延到全国的各行各业。我国劳务派遣已走过了萌芽过程，逐步发展壮大，并日趋成熟，已经成为一个热门行业。并且，其增长速度不断加快，成长空间巨大。我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。劳动派遣是我国的一个新的商机，发展现状概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下：地区情况：东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。行业情况：采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。企业情况：劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。从业人员情况：劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。职业情况：劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、话务员、销售人员、司机、保安等。经营单位情况：经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。法律、规章建立情况：由于传统就业形式单一，劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。（二）我国劳务派遣存在的问题1.劳务派遣机构资质与监管问题突出(1)劳务派遣的“无前置许可”与就业促进法规定的职业介绍行政许可相矛盾问题显现。根据劳动合同法的规定，劳务派遣不需要前置审批，使得一些新设立的派遣企业不经任何许可从事职业中介业务，完全脱离了就业促进法第四十条有关职业介绍机构行政许可的规定，长此以往，职业介绍行政许可制度就会被架空。(2)异地派遣难以监管。东部沿海发达地区的一些企业大量使用异地派遣员工。异地劳务派遣监管难，一旦发生劳动争议，被派遣劳动者权益难以维护。(3)部分地区新办劳务派遣企业数量快速增多，混业经营情况严重。2.部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化国有企业使用劳务派遣相当普遍，一些国有企业的用工绝大部分为劳务派遣，可称为“滥用”劳务派遣。少数外资企业也存在同样问题。过度使用劳务派遣的结果：第一、部分企业的劳务派遣主流化，极大冲击正规就业，造成这些优势企业与大企业的新增就业几乎完全灵活化，致使本应该是正规化就业反而出现非正规化，对就业市场造成危害。第二、国有企业内部形成直接雇工与派遣工的“新二元”。某种意义上讲，国有企业派遣工相对于原先的临时工对企业的离心倾向比“旧二元”更强，员工处处感到与“正式工”的差异，有种被排除在体制之外的感觉。实际上这种状况已经影响到职工队伍的稳定和企业的发展。一些企业已经意识到这些问题，并寻求改变，探索劳务派遣工“转正”的新机制。3.工作时间不规范、工资支付不透明被派遣的劳务人员遵守用人单位的工作时间本属正常，但有的用人单位任意安排劳务人员加班加点，工作时间远远超过国家规定，还不按规定支付加班工资，并且把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。另外，由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。4.同工不同酬、社保缴费问题较多因劳动合同法对派遣工与正式工的同工同酬仅作了原则性规定，缺少可操作性，这一问题并没有得到很好的解决，一些国有企业单位尤为严重。劳务人员往往在用人单位从事苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。并且，有些用人单位利用劳务派遣形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，甚至让劳务人员自己承担全部的社保费。另外，有的地方将劳务派遣在社会保险缴费上划为灵活就业人员，按灵活就业人员标准缴纳社会保险费；有些派遣机构与用工单位联手，为用工单位在社保缴费基数较低地区为派遣员工交纳社会保险，直接损害了派遣员工的权益。尤其在发生工伤事故时，赔付标准问题突出，争议多发。5.存在“假外包，真派遣”的情况劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，导致劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位，劳动关系不清晰。劳动合同法颁布实施前，有些用工单位利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的规制，即用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种用工实质上是派遣，但只是采取了外包的形式，被称为“假外包，真派遣”。这种“操作”使职工权益难以得到保障，危害极大。6.员工结构不合理一些经济落后地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。 7.劳动合同法中还有一些规定需要进一步明确细化 （1）试用期问题。目前法律规定同一用人单位只能约定一次试用期。但是，由于劳务派遣的特殊性，如何约定试用期，需进一步明确。 （2）用工单位可否使用本法第四十条第三项退回被派遣劳动者问题。劳动合同法第六十五条明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形。但是，没有提及第四十条第三项“劳动合同订立时所依据情况发生变化，致使劳动合同无法履行”能否用于退回被派遣劳动者。现实中，由于企业没有生产订单，退回被派遣员工的情形多发，由此引发的纠纷逐渐增多。这种情形，法律应考虑予以明确。 （3）关于退工情形。劳动合同法第四十二条、第四十五条规定的禁止解除与逾期终止制度，是否适用用工单位，是否属于禁止退回或逾期退回的范畴。例如，进入三期的女工被退回派遣公司后，谁来负担这部分成本，容易引起互为推委责任的问题，法律该予以明确。 （4）重新派遣是否属于变更劳动合同问题。劳务派遣员工的特殊性决定其可能会经常更换用工单位，现实中，当员工被退回派遣单位后，再被派往新用工单位时，员工自身往往不愿意前往。对此，属不属于变更劳动合同的协商不一致，解除劳动合同需不需要支付经济补偿金等一系列的问题需进一步明确。还有派遣工是否应该签订无固定期限合同，能否依据三十七条行使单方解除权，以及工会经费、培训费用提取等问题都还需要明确。8.劳务派遣公司专业化服务水平参差不齐，总体偏低我国劳务派遣发展时间短，总体上劳务派遣公司管理不够成熟，专业化服务水平偏低，多数派遣企业对派遣员工的管理比较松散。劳务派遣存在一些明显违法的行为，如不签订劳动合同，不依法缴纳社保费等。因此，提高经营管理水平和规范发展是劳务派遣面临的重要问题，需要政府加强监管、引导，也需要劳务派遣公司加强自律。9.劳动派遣用工存在法律风险劳务派遣因存在三方主体，形成的劳动关系较为复杂，在不同的主体、法律关系之间存在较大的法律风险。同时，劳务派遣还因招工与用工分离、接受劳动质量与获得劳动报酬程度均具有期待性，存在较大的社会风险。而且，中国劳务派遣制度立法上的不明确，造成实践中的种种弊端，致使劳务派遣存在更大风险。（1）派遣机构设立中的法律风险。劳务派遣机构作为劳务派遣的主体，其实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要。因此，劳动合同法在确立劳务派遣制度时，不仅为派遣机构设定了法定用人单位的法律地位，要求其承担雇主责任，在被派遣劳动者被派遣过程中受到的损害，与用工单位一起承担连带责任，而且在与用工单位因劳务派遣协议发生争议时还应承担相应的合同责任。此外，从维护劳动者合法权利和劳务派遣制度的稳定性考虑，要求派遣机构讲求诚信。（2）劳务派遣中用工单位的法律风险。劳动派遣的法律局限。劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，却不实际用工。被派遣单位实际用工，但与劳动者之间不存在劳动关系。劳动关系与用工行为相分离。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位在劳务派遣中退回劳动者的条件受限制，因此，劳动派遣受法律的局限性。 劳务派遣不能降低用工单位的用工成本。依据劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”，同时，用工过程产生的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等派遣单位均会约定由用工单位承担。所以劳务派遣不能降低用工单位的用工成本。 劳务派遣不能减少用工单位的劳动争议。劳动合同法第92条劳务派遣单位违反劳动法与劳动法实施条例第35条用工单位违反劳动法，及劳动调解仲裁法第22条规定，劳务派遣单位与用工单位要作为共同被告，承担连带赔偿责任。用工单位不仅要为自己的违法行为承担法律责任，还要为劳务派遣单位的违法行为承担连带赔偿责任。但是，劳务派遣单位的行为是用工单位无法控制的，给用工单位带来不可控制的法律风险。故劳务派遣不但不会减少劳动争议，还会增加用工单位的法律风险。 用工单位适用劳务派遣，无法规避签订无固定期限劳动合同。用人单位在被派遣劳动者连续工作年限即将满十年时，与劳动者解除劳动合同，将劳动者转还劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中，这种“逆向派遣”行为被认定为无效行为，达不到目的。因此，用工单位的法律风险不会因为适用劳务派遣而减少法律风险，只会增加法律风险。 （3）规章制度适用中的法律风险派遣机构与用工单位作为劳动法律关系中的用人单位，均有权依法制定自己的规章制度。由于企业内部存在差异，其规章制度内容可能产生冲突，但这种冲突并无法定的适用原则，这对劳务派遣三方都会造成风险。被派遣劳动者作为派遣机构的员工，有义务遵守派遣机构的规章制度，但遵守用工单位的规章制度也是用工单位进行生产经营的必需要求。如果派遣机构和用工单位的规章制度有冲突，劳动者在遵守规章制度时就可能无所适从，发生争议时，也会使案件事实难以认定。 （4）劳动报酬支付中的法律风险首先，对于被派遣劳动者，法律规定其劳动报酬应由派遣单位支付，如果派遣单位法定代表人卷款而逃，劳动者的劳动报酬获得权就无法实现。另外，派遣单位还可能以用工单位不支付服务费用为由拒付被派遣劳动者劳动报酬。其次，对于派遣单位，若因审查不慎，将劳动者派往无法定劳动保护、无能力负担服务费的用工单位，将面临因自行支付被派遣劳动者劳动报酬而遭受损失的风险。最后，对于用工单位而言，可能会承担由派遣单位转嫁给其的法律风险。例如有些派遣单位为了转嫁法律风险，在与用工单位的派遣协议中约定，若派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，需要以用工单位向其支付服务费用为前提。此条款违背了法律的强制性规定而成为无效条款，一旦发生争议，若派遣单位确实无法承担支付被派遣劳动者劳动报酬的法定责任，用工单位需代为履行义务。三、完善劳务派遣用工模式的对策建议（一）明确规定劳务派遣的范围，选择合适的劳务派遣公司劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣时，应明确规定派遣的范围。 派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业多方面因素，并且选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职责，努力实现人才派遣的目标。（二）依法签订劳动合同和劳务合同，完善派遣协议降低劳务派遣风险具有法人资格的劳务型企业，应与劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬以及工资支付方式、参保形式等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续等。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费结付标准和缴纳方法。劳务派遣协议是维护双方义务和权利的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述甚至错误，对双方权力、义务等应进行明确规定。同时，企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将出现的矛盾及时化解，避免不必要的纠纷。 （三）进行信息的有效沟通，做好对劳务人员的跟踪管理和服务企业必须要与派遣人员进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑，是一种多赢、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司的合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意对企业中有战略意义的项目进行保密。劳务型公司应认真履行管理和服务的职责和义务，主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。作为用人单位，应严格遵守劳动保障法律法规，对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做思想教育工作，调动他们的积极性，并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。劳务型公司与用人单位各司其职，形成合力，共同做好对劳务人员的管理和服务工作，切实使劳务人员的权益得到保障。 （四）加强对劳务派遣的执法监察，构建劳务派遣的预警机制为维护劳动力市场秩序和劳务派遣人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况，为劳务人员办理并缴纳社会保险费的情况；监督并检查用人单位对劳务人员的工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位，劳动保障行政部门依法责令其限期改正，并依据劳动保障法律法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，确保劳务人员的合法权益不受侵害。劳务派遣存在一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在应对风险上，要从系统入手，从源头抓起，全过程管理。预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。（五）建立劳务派遣备案制度和统计制度，加强对劳务派遣的监管和引导鉴于劳动合同法未设立行政许可，当前又需急迫加强监管的现实，宜在劳动合同法基础上，通过完善相关制度和工作措施，加强对劳务派遣的监管和引导。第一，建立劳务派遣备案制度。对备案内容、备案时间和其他要求做出规定。第二，建立劳务派遣统计制度。尽快将劳务派遣用工方式纳入国家正式就业统计制度中。第三，加强监管和引导。（六）落实劳务派遣员工在用工企业参与民主管理的权利为了保障派遣劳动者参与企业管理的权利，有必要明确规定用工单位在决定涉及派遣劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须征求派遣劳动者或者派遣劳动者代表的意见。（七）对劳务派遣法律风险做好防范目前，劳务派遣引发的劳动争议主要集中在因劳务派遣机构不具备派遣资质或劳动报酬支付能力不足而引发的争议、用工单位要求被派遣劳动者遵守本单位的规章制度而引发的争议等方面。如何防范这些争议是规范劳务派遣制度的有效途径。1.严格审查劳务派遣机构的资质为了防止滥设派遣机构，防范用工单位及被派遣劳动者因劳务派遣机构的违法违规行为而遭受的法律风险，应当对派遣机构的资格实行严格地审查审批。为了从根本上杜绝劳务派遣机构推卸其雇主责任或者无力承担雇主责任，可以从立法上对劳务派遣制度进行更加严格的资格要求，包括取得劳务派遣许可证、具有一定数量一定等级专业技能的从业人员、有健全的管理制度、有不低于法定数额的风险担保金等，并建立行政审查和行政处罚制度，强化对派遣机构的管理和监督，更好地保护被派遣劳动者的权益。2.强化派遣机构与用工单位的违约责任派遣机构与用工单位签订的派遣协议是实施劳务派遣的基础文件，直接关系到劳务派遣制度的实施以及损害赔偿等问题，应当予以规范和明确。 （1）双方可以在派遣协议中约定，若两个单位的规章制度发生冲突时，以用工单位的规章制度为准。 （2）在派遣协议中约定，派遣机构应教育自己的员工遵守用工单位的规章制度。被派遣劳动者因违反用工单位的规章制度而造成用工单位损失的，可视为派遣机构违反合同约定，由其承担违约责任。其承担违约责任后，可视情节严重程度再追究被派遣劳动者的责任。 （3）劳动者接受派遣，即认定其愿意接受