人力资源管理习题练习(新).doc

现代人力资源管理习题练习第一章 概 论一、单项选择题资源泛指（ ）的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。 .社会财富.精神财富.物质财富.文化财富技能指人们运用知识经验并经由习惯化了的（ ）。.思想体系.工作体系.动作体系.知识体系当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，其中最重要的是（ ）。.自然资源.资本资源.信息资源. 人力资源人力资源具有生成过程的（ ）。.消耗性与时效性.创造性与创新性.社会性与实践性.时代性与时间性人力资源具有特殊的（ ）。.消耗性与时效性.持续性与时效性.创造性与实践性.资本性和增值性人力资源具有潜力巨大的（ ）。.时效性.持续性.创造性. 消耗性选择职业是（ ）主动与物质资源结合的过程。.文化资源.精神资源. 人力资源. 信息资源8职权是指定决策、下达命令和指挥别人工作的权利，人力资源管理中特指的是（ ）。.工作职权和命令职权.指挥职权和管理职权.直线职权和职能职权.命令职权和指挥职权人事管理职权主要有（ ）。.工作职能和协调职能.直线职能和服务职能.命令职能和指挥职能.计划职能和控制职能职能职权不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是（ ）直线经理人完成组织的基本目标。.指挥.协助.管理.命令二、多项选择题当代经济学家普遍认为的世界目前存在的四大资源，一般不包括（ ）。.自然资源.文化资源.资本资源.信息资源.人力资源人力资源应用形态是由（ ）构成。 .体质.知识.智力.思维.技能人力资源概念指（ ）的人的总和。反映一个国家或地区人口总体中所拥有的劳动力。.智力正常.劳动力与非劳动力.具有劳动能力.所有人口.军人人力资源具有开发对象的能动性。人力资源的能动性，主要表现在（ ）等方面。.自我强化.工作态度.选择职业.积极劳动.技能训练人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的（ ）等诸环节管理活动。 .开发.生产.控制.使用.配置人力资源管理也是指对人力资源所进行的（ ）的管理活动。 .计划.惩治.组织.指挥. 控制人力资源管理最终目的是（ ）。.事得其人.人尽其才.事竟功成.人事相宜.事倍功半人力资源管理研究组织中（ ）。.事与事的配合.人与人关系的调整.理论与实践的调整.人与事的配合.精神与物质的调整人力资源管理主要工作内容主要包括（ ）。. 薪酬福利与工作分析. 绩效考评与培训开发. 文化设计与形象宣传. 员工招聘与工作异动.工作分析与劳动关系人力资源管理的基本原理有（ ）。. 能级匹配与适才适用原理. 要素有用和同素异构原理. 互补增值与协调优化原理. 文化凝聚与价值共识原理.激励强化与动态适应原理三、名词解释1人力资源管理2职权3资源四、简答题1现实的人力资源是指什么？2潜在的人力资源是指哪些？3简述人力资源现实的应用形态五、案例分析题市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾某医药集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 回顾某医药集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计，另外，由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。这在人力资源管理中属（）失误问题。.企业文化战略.工作理念创新.人力资源规划.信息资源建设某医药集团随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。上述这些违背了人力资源管理的哪些基本原理（ ）。.适才适用原理.工作创新原理.德才统一原理.公平竞争原理人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体的主要源头原因是（ ）不当。.用人理念.人力资源规划.招聘工作.经费使用从最后造成某医药集团缓慢甚至停滞发展的主要原因来看，人力资源在企业发展过程中起到了（ ）的作用。.主要资源.第一资源.次要资源.第二资源习题答案一、单项选择题:1.A 2. 3. 4. 5.D 6. 7. 8. 9. 10.二、多项选择题:1. 2.ABCE 3.AC 4.ACD 5.ABDE 6.ACDE 7.ABCD 8.BD 9.ABDE 10.ABCDE三、名词解释1人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。2职权职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权利。3资源资源是一个经济学术语，辞海解释为“资财的来源”。它泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。四、简答题1现实的人力资源是指什么？现实的人力资源指一个国家或地区或组织在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。2潜在的人力资源是指哪些？潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的；虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口的总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。3简述人力资源现实的应用形态现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。体质包括力量、速度、耐力、柔韧性、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力；智力，是人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力，包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等；知识是人们在实践中所掌握的各种经验和理论；技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。五、案例分析题1.C 2.ACD 3.ABC 4.第二章 人力资源理论发展演变一、单项选择题1. 首先提出人力资本这一概念的是（）. 美国经济学家沃尔什. 美国经济学家明瑟尔. 美国经济学家舒尔茨. 美国经济学家贝克尔2. 20世纪50年代后期创立现代人力资本理论，并在1979年获得了诺贝尔经济学奖的是（）。. 美国经济学家沃尔什. 美国经济学家明瑟尔. 美国经济学家舒尔茨. 美国经济学家贝克尔3.当代人力资本理论的核心已不在把劳动力看作机器，而是把劳动力看作是社会经济活动中丰富的最积极、最具能动性的资源，是一种（）资源。 .战略性.暂时性.自然性.资本性.人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来（）的资本形式。.投入产出.财富增值.投入增值.产出增值.人力资本也是指人们以某种代价获得并能在（ ）市场上具有种价格的能力或技能。.劳动力.生产 .商业.科技劳动关系特点中不确定性是指劳动关系在（ ）时具有相当的不确定性。.最初形成.最后结果.中间过程.尚未形成经济契约是指劳动双方之间主要在时间、金钱、劳动力上的交换的约定。它是（ ）劳动关系的主要内涵。.现代.传统.未来.都不是心理契约是指劳动双方在心理上对对方有更多的（ ），如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己充分的发展机会和空间、给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。.安慰.暗示 .期望.激励心理契约这种双向的希望通常是（ ）的，也很难量化，是双方内心的期待。.文字性.非文字 .合同.非合同不列说法中（ ）不是长期雇佣关系的缺陷。 .难以适应劳动力需求的变化.不利于对员工行为的控制.难以分摊招聘成本和培训成本.可能会助长甚至激化员工之间的矛盾不利于实现长期雇佣关系的措施是（ ）。 .向员工提供高于市场水平的工资.向员工提供低于市场水平的工资.利用组织文化的影响作用.通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系社会知觉也称为社会认知、人际知觉，是指在社会情境中（ ）的知觉。.以事为对象.以物为对象 .以情为对象.以人为对象当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点或品质，就好象明亮的月光使周围的星斗失色一样，这种现象称作（ ）。.刻板印象.第一印象.月晕效应.投射作用.投射作用是指知觉者把知觉对象假想成和（ ）一样，认为自己有的特质别人也有。.自己.别人.朋友.同事.人本主义管理把人当作组织的主体，确立人在管理中的（ ），把组织管理活动主要围绕着调动自身员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。.重要地位.主要地位.主导地位.次要地位二、多项选择题1. 20世纪50年代前期的人力资本理论称之为早期人力资本理论，其代表人物为（ ）等.威廉配弟.亚当斯密.大卫李嘉图.马克思.舒尔茨. 20世纪50年代后期创立现代人力资本理论代表人物有（ ） 。.美国经济学家沃尔什.美国经济学家丹尼森.美国经济学家舒尔茨.美国经济学家贝克尔.法国管理学家法约尔.所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的（ ）表现出来的资本。.体力.知识.技能.性格 .质量在人力资本与人力资源的相互关系上，一致性是指两者在（ ）上有着一致的基础。 .分析目的.问题角度.理论渊源.研究对象.工作实践在人力资本与人力资源的相互关系上，区别性是指在两者在（ ）上有一定的区别。.说明问题的角度.分析问题的角度.研究对象的角度.研究对象和角度.会计学的角度劳动关系的特点有（ ）。.制约性.多样性.约束性.程序性.时代性劳动关系的效率直接依赖于三类因素：即（ ）。. 对劳动关系的投资. 自我利益的克制. 适应性. 经济核算. 制约性影响劳动关系的因素主要取决于（ ）。 .道德的约束.组织声望.自觉性.社会的影响.劳动双方对收益的影响能力在长期劳动关系的优势中，组织的直接收益主要体现在（ ）。.分摊招聘成本和培训成本.促进人员与工作之间的匹配效率.提高绩效评估和激励的效率.增强员工对同事和组织的忠诚感.可以强化员工与组织之间的联系在长期劳动关系的优势中，员工的直接收益主要体现在（ ）。 .有助于维护员工的身心健康.有助于降低员工失业的可能性.有助于员工收入的提高.有助于员工所得税的交纳.有助于增加员工休闲时间内部劳动力市场的基本特点是（ ）：.新员工随着工作年限的增加，所从事的工作层次随之上升.采用内部晋升制度，并且强调员工的资历.重视员工的职业生涯发展，给予大量的培训.增强员工对组织的忠诚感.增加人与人之间关系的认知社会知觉的范围是指（ ）。.对他人表情的认知.对他人性格的认知.对行为原因的认知.对自我价值的认知.对人与人之间关系的认知组织中常见的社会知觉效应包括（ ）。. 刻板印象. 第一印象. 月晕效应. 投射作用在管理人性观的演变过程中出现了（ ）.“经济人”假设与X理论。 .“社会人”假设与组织行为理论。.“自我实现人”假设与Y理论。.“复杂人”假设与超Y理论。 三、名词解释1人力资本2经济契约3心理契约4员工承诺5社会刻板印象6第一印象7月晕效应8投射作用9管理人性观四、简答题1概括一下舒尔茨的人力资本理论的基本思想2概括一下贝克尔有关人力资源研究方面的贡献3概括一下丹尼森的主要贡献五、案例分析题下面是教育投资的成本与收益分析图，试分析比较接受高等教育和接受中等教育以下的收益区别与人力资本投入的不同。高等教育收益曲线工资率总收益中等教育收益曲线年龄机会成本60岁22直接成本18大学教育投资的成本与收益分析图从教育投资的成本与收益分析图中的高等教育收益和中等教育收益曲线看出，一般情况下，岁大学毕业生参加工作时的收入要比接受中等教育以下，即岁即参加工作的劳动者收入（ ）。.要低一些.要高一些.同等一样 .相差不大岁大学毕业生的人力资本投入较岁即参加工作的劳动者增加了（ ）成本。.机会.直接.机会、直接 .工作岁大学毕业生参加工作至岁离开工作岗位时，总收益需体现出（ ）机会成本和直接成本之和，方显示出人力资本的增值性。.等于.大于.小于 .不等于习题答案一、单项选择题: 1. 2.C 3.A 4.B 5.6.7. 9.10.11.12.13.14.15.C二、多项选择题: 1.ABCD 2.BCD 3.BCE 4.ACD 5.ABE 6.ABCD 7.ABC 8.ABCE 9.ABCDE 10.ABC 11.ABCDE 12.ABCE 13.ABCD 14.ABCD 三、名词解释1人力资本人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有种价格的能力或技能。2经济契约经济契约是指劳动双方之间主要在时间、金钱、劳动力上的交换的约定。它是传统劳动关系的主要内涵。3心理契约心理契约是指劳动双方在心理上对对方有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己充分的发展机会和空间、给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。4员工承诺员工承诺是指员工在意愿上对工作的主动的、自发的投入。5社会刻板印象社会刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法。6第一印象第一印象是指在最初的接触中给别人留下的印象，也称首因效应。7月晕效应月晕效应又称为晕轮效应或光环效应。当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点或品质，就好象明亮的月光使周围的星斗失色一样。8投射作用投射作用是指知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有。9管理人性观管理人性观是人力资源管理的最基本的价值观，它是指组织及其最高管理层对本组织广大员工本性的基本假设、估计与认识，即管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，四、简答题1概括一下舒尔茨的人力资本理论的基本思想第一，资本总体上可分为物质的(货币的)资本和人力资本两大部分。第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。第三，人力与其他商品一样，具有使用价值和价值。第四，人力投资的目的是要获得投资收益。第五，人力资本的增长比物资资本的增长要快。第六，人力资本最为重要的部分是教育投资。第七，提高人口质量、提高知识水平是不发达国家走向发达的最重要的因素。2概括一下贝克尔有关人力资源研究方面的贡献贝克尔对人力资源理论的贡献突出表现在注重对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本效用进行分析，提出的孩子的直接成本和间接成本的概念、家庭时间价值和时间配置的概念、家庭中市场活动和非市场活动的概念等，并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行了分析。3概括一下丹尼森的主要贡献丹尼森的主要贡献是对被称为“余数”问题作出了最令人信服的定量分析和解释，因而他的分析又称为“余数”分析。他认为，用传统经济分析方法在估算劳动和资本这两个要素对国民收人增长所作出的贡献时，还有大量未被认识的、不能由劳动和资本的投入来解释的“余数”(Residue，又译“残差”)，丹尼森把这个“余数”归因于人力资本或教育的贡献。在此基础上，丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了分解计算。五、案例分析题1.B 2.AB 3.B第三章 人力资源规划一、单项选择题人力资源规划是指组织根据战略目标和人力资源的实际，为科学地预测未来人力资源数量与质量上的（ ）状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织目标的实现和个人价值的体现。. 理论与实践. 需求与供给. 精神与物质. 组织与个人2下列（ ）不是影响人力资源需求的因素。 .组织的业务水平和管理水平 .组织的结构和劳动生产率.组织员工的性别比例和组织的固定资产状况.社会经济发展水平和组织规模发展计划德尔菲法采取匿名形式进行的目的是消除（ ）的影响.外部因素 .内部因素.心理因素 .个人因素德尔菲法采用（ ）程序预测。.一轮回 .二轮回.三轮回. 四轮回根据以往销售活动资料的统计分析，我们得到每销售千元货物需1人小时，若在未来第五年预计销售额为2400万元，则可得到24万人小时的销售活动总量。此时，若按每年300个工作日，每天工作8小时计算而不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（ ）。. .马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔(如一年)的时刻点上各类人员的（ ）的一种方法。.外部因素 .内部因素.分布状况 .性别比例人力资源信息系统的建立不应只注重系统的（ ）。.全面规划 .设计发展 .系统评价.观摩样本二、多项选择题人力资源规划的意义与作用在于（ ）。.有助于维持员工队伍的稳定，做好人力替换计划.最大限度地实现人尽其才，才尽其用.优化劳动力供应的来源和有效地分配人力资源.有助于给予员工职业生涯管理.及时应对组织内外部环境不断地变化2人力资源规划的建立必须达到以下四项基本要求,即（ ）。.人力资源规划必须与组织的经营目标相结合. 人力资源规划的必须坚持保持多年一致.人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力.人力资源规划必须有利于吸引外部人才.人力资源规划必须与组织的发展相结合人力资源规划的动态性表现在（ ）。.参考信息的动态性 .依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性.执行规划的灵活性 .具体规划措施的灵活性和动态性 .对规划操作的动态监控人力资源信息不包括（ ）。.个人自然情况.受教育资料及工作经历.工资资料.工作态度.个人隐私美国德兰公司在20世纪40年代后期发明德尔菲法。其特点是（ ）。.专家参与.多次反馈.匿名进行.定量判断.调查分析人力需求预测之前需收集（ ）资料。.国内外社会经济科技发展趋势的资料. 本地区人力资源资料.本行业发展水平及发展趋势资料.本组织业务发展资料.本组织人力资源管理的各种资料在人力供给预测中内部拥有量预测要分析（ ）。.现有人力资源 . 未来人力资源.员工跳槽和人力损耗 .提升和调换工作所带来的影响.环境变化和旷工的评估及原因人力资源信息系统的建立要考虑以下（ ）因素。.组织发展战略及现有规模.管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度.组织内信息复制及传递的潜在可能.人力资源管理部门对本系统的运用程度与期望程度.社会上其他组织人力资源信息系统的建立及运用情况人力资源信息系统的内容包括（ ）。.能够贮存大量原始人力资源数据和有用信息的数据库.能够高速自动处理大量人力资源数据的电子计算机系统 .为各级管理人员提供查询、打印和显示人力资源信息的终端设备 .能够迅速地把人力资源信息传输给计算机，并把各种计算中心连接起来的计算机网络系统.若干适合人力资源管理的计算机软件(应用软件包)和数学模型三、名词解释1马尔可夫链模型2人力稳定指数四、简答题1简述人力资源规划基本含义2简述德尔菲法的基本特点五、案例分析题总体需求结构分析预测法可以用公式来表示： NHR = P + C - T NHR是指未来一段时间内需要的人力资源数量；P是指现有的人力资源；C 是指未来段时间内需要增减的人力资源数量，如果未来一段时间内业务发展了，那么C便是正值，如果未来一段时间内业务萎缩了，那么C便是负值；T是指由于新技术的运用或设备改进后所节省的人力资源。 例某饭店目前有员工400人，三年后由于业务的新发展需要增加150名员工，但是，由于电脑系统在前台的应用和劳动工具的革新，使劳动生产率得以提高，这样可以节省50人，求三年后需要的（ ）人力资源数量。.人 .人.人. 人医院床位（x）护士人数（y）200250（实际）300270（实际）400450（实际）500490（实际）600640（实际）650（预测）700（预测）根据数学预测法与时间序列分析法应用线性回归模型可求得一个简单方程式说明曲线的常数和斜率。例如：根据医院发展计划，要扩充床位从目前300个床位增加到450个床位，由右表我们可以算出a和b(a=20，b=1)，则需要护士470位，若床位增加到700个，就需要（ ）位护士。.人 .人.人.人马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔(如一年)的时刻点上各类人员的分布状况的一种方法。根据下面两表数据说明下举例中年终预测需要补充高层管理人员、基层管理人员、高级会计师和会计员各（ ）名。.、 .、.、.、某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析表（A）人员调动概率HLSA离职高层管理人(H)基层管理人(L)高级会计师(S)会计员(A) 0800100.700 050 80015005065020020010020某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析表（B）初期人员数量HLSA离职高层管理人(H)基层管理人(L)高级会计师(S)会计员(A)4080120160328566962461048161232预计的人员供应量400621812001105068心理状况；(6)工作状况；(7)收入状况：(8)家庭背景及生活情况；(9)所在部门使用意图。习题答案一、单项选择题：1.B 2.C 3.C 4.D 5.C 6.C 7.D二、多项选择题：1.ABCDE 2.ACDE 3.ABCDE 4.E 5.ABCD 6.ABCDE 7.ACDE 8.ABCDE 9.ABCDE三、名词解释1马尔可夫链模型马尔可夫链模型主要是分析一个人在某一阶段内由一个职位调到另一个职位的可能性，即调动的概率。2人力稳定指数人力稳定指数指数指计算出组织在某一时间内员工任职的人数比例，四、简答题1简述人力资源规划基本含义人力资源规划，又称人力资源计划，是指一个组织根据本组织的战略目标和人力资源的现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量上和质量上的需要，科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供应的状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。简单地说，人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。2简述德尔菲法的基本特点德尔菲法的基本特点是：一是专家参与，即吸收同学科或不同学科的专家共同参与预测，集思广益，博采众长；二是匿名进行，即参与预测的专家互不见面也互不知情，单独作出自己的判断；三是多次反馈，即预测过程必须经过几轮反馈，使专家的意见相互补充、启发，并渐趋一致；四是采取统计方法，即将每一轮反馈来的预测结果用统计方法加以处理，作出定量的判断。五、案例分析题：1.D 2.D 3.D第四章工作分析与工作设计一、单项选择题工作分析又称职务分析。所谓工作分析，是指对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的（ ）的过程。.思想 .行为.作为.特点工作分析的目的是编制（ ）。.工作制度表.工作纪律文件.工作说明书.工作进度表职务是指同类（ ）的总称。.工作或事业.职位或岗位.行为或动作.职称或学历工作分析的调查阶段主要工作内容不是（ ）。.编制各种调查问卷和提纲.灵活地运用访谈、问卷、观察、参与等方法.研究分析工作岗位规范的制定.广泛深入地收集有关职位的工作内容对工作说明书编写的不正确要求是（ ）。.详略得当 . 始终如一 . 清晰完整 . 顺序排列下列不是工作规范的要求的是（ ）。.工作性质 .工作繁简难易 . 工作责任轻重. 工作待遇二、多项选择题工作分析又是通过一系列系统化程序，明确某个职位的（ ）。.工作性质.工作任务.工作责任.技能知识.认识水平某银行贷款助理工作说明书工作名称：某银行贷款助理年龄：2535岁性别：男女不限学历：大学本科以上工作经验；在银行工作三年以上。体能要求：视力良好，能听见20英尺以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。知识与技能：良好的浯言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务的知识，熟悉和银行相关的法律知识与术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济政治事件有分析能力。其他特性：具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。工作分析的内容包含了（ ）。.职务名称的分析.工作任务的分析.工作职责的分析.职位关系的分析. 劳动强度、工作环境和所需资格条件工作分析的程序不包括（ ）阶段。.准备.动员.调查.分析.总结工作分析的分析阶段主要工作内容是（ ）。.整理分析资料.核对所得资料.创造性地分析、揭示各职位的主要成分和关键因素.编制各种调查问卷和提纲.讨论、斟酌工作说明书和工作规范工作分析的方法有（ ）。.工作日记法.实地观察法.面谈法.问卷调查法.参与法工作分析要根据工作目标、工作流程、组织战略和市场环境的变化进行相应的动态调整。通常在下面（ ）情况下需要进行工作分析。.当新组织建立，工作分析首次被正式引进.当新的工作产生时.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统产生而发生重要变化时.当组织领导发生重大更替时.当组织固定资产发生变化时职位或岗位设置原则是（ ）。. 数量最低原则. 有效配合原则. 发挥作用原则. 协调统一原则. 科学系统原则三、名词解释工作说明书四、简答题工作说明书与工作规范两者之间关系五、案例分析题根据上述工作说明内容要求，请对下列说明书事例做一简单评述。习题答案一、单项选择题1.B 2.C 3.B 4.C 5.B 6.D二、多项选择题1.ABCD 2.ABCDE 3.B 4.ABC 5.ABCDE 6.ABC 7.ABCDE三、名词解释工作说明书：工作说明书是对某一特定工作的内容、环境等作一概括性的叙述。其目的是让员工对本身工作的性质和责任有所了解。四、简答题工作说明书与工作规范两者之间关系：工作说明书与工作规范两者既相互联系，又存在一定的区别。我们可以从以下两个方面来分析：其一，从编制的直接目的来看，工作规范是在工作说明书的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位的工作”的问题，并为组织员工的招聘、培训、考核、晋升、任用提供标准；而工作说明书则是以“事”为中心，对工作岗位进行全面、系统、深入地说明，并为组织人力资源管理提供依据。其二，从内容范围来看，工作说明书的内容范围比较广泛，既包括对工作岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括对担任该项工作岗位人员要求的说明。而工作规范的内容比较简单，主要涉及人员的任职资格条件等方面的问题。从这个意义上讲，工作规范是工作说明书的一个重要组成部分。工作规范的主要内容包括：(1)任务(做什么，如何做，为什么做)；(2)责任；(3)经验；(4)教育；(5)训练；(6)判断能力；(7)主动性；(8)体力动作；(9)体力技能；(10)沟通信息技能；(11)情绪特性；(12)嗅觉、视觉、听觉的要求。五、案例分析题略，详见工作说明书 第五章 员工招聘与录用一、单项选择题现代人力资源管理中的招聘是指为了实现（ ），由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。.工作性质.组织目标.工作责任.技能知识下述各项中（ ）不属于招聘原则。 .效率优先、双向选择 .符合国家法律政策和社会整体利益.薪酬稳定不变.公开、公平根据组织过去的经验，每成功地录用到一名销售人员，需要对5个候选人进行试用，而要挑选到5个理想的候选人又需要有（ ）来参加招聘测试和面谈筛选程序。. 15人. 人. 1人. 人下列不是招聘标准的是（ ）。.基本条件.必备条件.生活条件.择优条件下列不正确的招聘策略是（ ）.在全国乃至世界范围招聘组织的高级管理人才.在全国乃至世界范围招聘组织的中级管理人才.在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 .在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人 根据招聘中征集个人简历、邮寄面谈邀请信、作面谈准备安排、组织聘用与否的决定等每个阶段的时间，招聘广告一般必须在活动（ ）登出。.前天.前个月.前2个月.前个月招聘录用成本计算中不包括（ ）。.人事费用.业务费用.组织管理费.服装费用下列（ ）不是内部招聘的渠道方式。.职位公告和职位投标.职位技术档案筛选 .雇员推荐.猎头招聘下列不是外部招聘的优点是（ ）。.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系.有利于新员工对组织的忠诚.能够为组织带来新鲜空气 .树立组织形象的好机会信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测验的（ ）。.一致性.共用性.异同性.区别性效度也就是（ ），是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。. 异同性或区别性. 有效性或正确性 . 共用性或一致性. 验证性或反复性评估中心主要方法不包括（ ） .面试 . 小组互动测验.公文筐测验.角色扮演二、多项选择题现代人力资源管理过程中，招聘的发展趋势是（ ）。 .招聘和选拔工作向着战略化方向发展 .注重由劳动力成本转变为人力资源的过程 .各职能和专业部门对招聘的参与越来越多.对招聘者的素质提出了更高的要求.员工选拔的方法越来越科学第二招聘经费预算中（ ）项可列入项目之中.有关人员的工资外 .广告费和差旅费.考核费和电话费.伙食费和服装费.通信费和文具费 组织或组织招聘是源于（ ）几种情况的人员需求。.新的组织成立或组织发展，规模扩大.现有岗位空缺或岗位上的人员不称职.突发的雇员离职造成的缺员补充.岗位原有人员晋升，形成空缺或机构调整时的人员流动.为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员招聘往往会以（ ）程序进行：.根据组织人力资源规划，确定人员的净需求量 .确认缺职的任职资格及招聘选拔的内容、标准和招聘甄选的技术.拟定具体招聘计划，开展招聘的宣传工作.审查求职申请表，进行面试或笔试。.录用人员体检及背景调查和签订劳动合同组织宣传策略在推销组织提供的职位时，应该（ ）。.向求职者传递准确、有效的组织信息.招聘者传递信息时，是诚实和讲道德的.没有必要完全告之全部信息.一定要处理好与未录用者的关系.以我为主，主动性较强招聘团队的组建遵循（ ）的原则.知识互补.能力互补. 性别互补.气质互补.年龄互补招聘者的素质要求包括（ ）。.良好个人品质与修养 .具备多方面的能力 .广阔的知识面.精通国际知识 .掌握一定的技术招聘计划的主要内容包括（ ）。.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员.从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔.录用基准 .录用来源 .招聘录用成本预算内部招聘的优点是（ ）。.内部招聘是员工重要的晋升渠道 .流失的可能性也比较小 .提高所有员工对组织的忠诚度 .浪费大量的招聘广告费、筛选录用、培训费用.由于组织对雇员的技能、才能比较了解内部招聘的不足是（ ）。 .可能会感觉到不公平、失望甚至心生不满.在雇员群体中引起嫉妒、攀比拉帮结派等派生问题.急需从外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制.产生两个需要培训的雇员 .内部招聘的最大问题是近亲繁殖 外部招聘的局限性在于（ ）.流失的可能性也比较小 .有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系.外聘人员不熟悉组织流程.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 .对内部员工的积极性造成打击外部招聘的主要渠道有（ ）.被推荐者和随机求职者.广告 .就业服务机构.校园招聘和海外招聘.竞争对手或其他公司 招聘时采用心理测试法时要注重（ ）。.客观性.标准化.有稳定的常模 .测验信度 .测验效度 行为模拟法中主要方法包括（ ） .工作任务完成 .角色扮演 .评估中心.公文筐测验 .小组互动测验三、案例分析题下表显示了由职业和地理因素共同决定的相关劳动力市场范围。请在空白填入可能性大小。地理范围雇员群体/职业生产工人文职和办公人员技术人员科学家和工程师管理人员主管地方市场（ ）可能性很大可能性很大区域市场只有在短缺或紧急情况只有在短缺或紧急情况可能性很大可能性很大可能性很大全国市场可能性很大（ ）可能性很大国际市场只有在极为短缺或针对特殊技能只有在极为短缺或针对特殊技能（ ）下表列出了一名会计部经理的招聘方法和来源的匹配方案。假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作经验的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。招聘人员就必须选择（）的方法，使之能够为吸引合格的候选者提供最好的机会。会计部经理的招聘方法与来源的匹配外部招聘的方法来源广告职业介绍所入校招聘招聘会猎头公司自荐求职者员工推荐职业学校学院和大学竞争对手其他公司失业者个体劳动者习题答案一、单项选择题：1.B 2.C 3.A 4.C 5.B 6.C 7.D 8.D 9.B 10.A 11.B 12.A二、多项选择题：1.ACDE 2.ABCE 3.ABCDE 4.ABCDE 5.ABD 6.ABCDE 7.ABCE 8.ABCDE 9.ABCE 10.ABCDE 11.CDE 12.ABCDE